¿Puede ofrecer consejos sobre cómo comunicar la gestión del tiempo con un empleado que nunca aparece?

¿Y por qué el sistema tolera a esta persona? Obviamente, permitiste que esta situación se deteriorara por mucho tiempo. ¿Qué te hace pensar que es un problema de gestión del tiempo? Definitivamente no lo es. Por supuesto, si puede tener un diálogo abierto y tratar de descubrir la razón por la cual no puede entregar su tiempo, y uno de los problemas puede surgir es la gestión del tiempo. Pero suponiendo que está poniendo el carro delante del caballo, cuando el caballo está a una milla de distancia. Por favor enfrente el hecho. No es gestión del tiempo, sino indisciplina completa. De hecho, como gerente, debe tratar este problema como un problema de disciplina. ¿Cuáles son las consecuencias de la mala disciplina en su empresa? ¿Se permite a todos sin escocés? Si es así, ¿por qué quejarse? Si toma medidas disciplinarias contra otros, ¿por qué no con este individuo? ¿Por qué tu jefe no toma medidas? ¿También le falta disciplina? Si no puede abordar problemas disciplinarios, ¿por qué es un gerente? Tenga un diálogo abierto y asesore primero al empleado. Vaya a ver un poco de literatura en la red para ver cómo se lleva a cabo una sesión de asesoramiento. Y hazlo. Si hay algún problema genuino que pueda resolver, hágalo. Pero, si el problema está más allá de usted, tome el camino difícil. Inicia el proceso de castigo. En una situación laboral ideal, un empleado debe hacer valer sus derechos e instalaciones, pero al mismo tiempo, la gerencia debe hacer valer su derecho a obtener una buena cantidad de trabajo por el tiempo que paga. No seas un administrador de tipo laissez faire y trabaja para alcanzar los objetivos. Y si el sistema no es de apoyo, solo disfrute de la cultura de la pérdida. Pero salga corriendo del lugar, ya que ese lugar erosionaría su futura capacidad de empleo en otros lugares.

El primer paso es comunicarse con ella sobre cuáles son sus tiempos de inicio y finalización esperados y decirle que debe cumplir.

Esto tiene que hacerse de inmediato. No se enoje ni se enoje y no lo haga personal, solo establezca un estándar.

Agradézcales cuando lleguen a tiempo. Si el problema continúa, tendrá que escribir una reprimenda formal.

Revise la política de su empresa sobre la gestión del desempeño y los procedimientos para tratar con personas con bajo rendimiento.

A largo plazo, si ella no mejora, puede que tengas que despedirla.