Cómo evitar la microgestión con un empleado cuando el empleado hace preguntas frecuentes

¿Cómo puedo evitar la microgestión con un empleado cuando el empleado hace preguntas frecuentes?

Amo esta estrategia.

Repita su pregunta a ellos.

Empleado:

¿Qué debo hacer con este cliente? No están contentos con la forma en que se manejó X.

Yo:

¿Qué cree que debería hacer?

El empleado responde o se resiste a responder. Si el empleado responde con una solución viable, aliéntelo a usar la solución. Si el empleado responde con una solución viable, pregúntele cómo cree que funcionaría si _______________ (destacando la trampa).

Si el empleado se resiste y dice: No lo sé, aliéntelo a dar lo mejor de sí.

No le dé una respuesta al empleado hasta que primero ofrezca su propia sugerencia.

Haga esto repetidamente en respuesta a sus preguntas. El empleado comenzará a formular una solución antes de preguntar.

Entonces la conversación será en forma de pedir afirmación.

Hola jefe, este cliente no está contento con la forma en que se manejó X. Me gustaría hacer ________________ para corregir la situación. Confirmé con Jones que la situación que describió el cliente es una interpretación precisa. ¿Puedo seguir adelante con el plan?

Después de que el empleado presente varias soluciones buenas (bien pensadas) que no necesitaban ajustes, dele al empleado la autoridad para seguir adelante con las soluciones por su cuenta , siempre y cuando se sienta seguro de su elección .

Asegúreles que siempre pueden usarlo como caja de resonancia.

Hágale saber al empleado que a veces todos cometen errores y usted los respaldará si cometen uno, siempre y cuando no repitan el mismo error.

Si su trabajo merece nuevas responsabilidades, repita el proceso para nuevas tareas para las cuales el empleado no tiene experiencia.

Las preguntas frecuentes pueden provenir de una variedad de mentalidades:

1. Preocúpate por cometer un error.
2. Falta de confianza en sí mismo.
3. Un deseo de aprender

Como gerente, puede convertir las preguntas en una experiencia de aprendizaje. El empleado no aprende si simplemente le da la respuesta. Al ayudarlos a aprender a pensar sobre diferentes escenarios, los ayuda a aprender y crecer.

Tuve un empleado hace muchos años, Sherry, que hizo muchas preguntas. Esto fue antes de que los correos electrónicos interrumpieran constantemente nuestro día. Encontré las interrupciones constantes para responder a sus preguntas una distracción, así que organicé una reunión con ella una vez al día y leí sus preguntas en ese momento. Ella progresó más rápido que cualquiera de mis otros empleados porque estaba preguntando y aprendiendo. No desanimé sus preguntas, pero logré las interrupciones ya que tenía 24 informes directos y no podía realizar mi trabajo si uno de ellos me interrumpía cada cinco o diez minutos.

También fumaba en ese entonces y nos convertíamos en compañeros de fumar y ella a menudo me preguntaba sobre las preguntas que no quería tener hasta el día siguiente durante nuestros descansos para fumar dos veces al día. Otros empleados, incluso algunos no fumadores, comenzaron a acompañarlos durante esos descansos.

Después de no fumar, continué el descanso de la tarde cuando hacía buen tiempo. Fue genial sentarse afuera y responder preguntas que ayudaron a mis empleados a crecer.

No conozco la naturaleza de su negocio, por lo que esto podría no aplicarse.

Una idea sería tener una reunión de “recapitulación” con el empleado hacia el final del día. En esa reunión, podría responder a todas las preguntas que el empleado desarrolló en el transcurso del día.

Si las preguntas son de misión crítica, este enfoque no funcionará. De lo contrario, y si el empleado normalmente encontraría las respuestas después de preguntarles, podría ayudar.

Por lo menos, ayudará al empleado a organizar sus preguntas y les ayudará a ambos a administrar mejor su tiempo.

¿Se les asignó un empleado experimentado para capacitarlos?

Si no, hazlo.

Si esto se hizo, y todavía hay confusión, sugiero hablar con quien sea que esté sobre usted para el mejor curso de acción.

Guíelos a través del proceso que usa para llegar a la respuesta y muéstreles cómo esa pregunta también lo desafió. Lo hice manteniendo también una atmósfera donde tomamos decisiones divertidas, en lugar de amenazar la carrera.

Solía ​​”anunciar” a mi personal de ventas que estábamos en el “Plan J” (ya que AI no había funcionado) y que la mayoría de mis planes se basaban en mi “decisión ejecutiva”, de lanzar una moneda … cabezas ” d hacer esto; ¡Colas haríamos eso! Nunca hice 2 de 3, ni indiqué que habría arrepentimiento por las opciones no utilizadas. Simplemente dejamos en claro cuáles eran nuestras opciones y acordamos que estaríamos haciendo un buen movimiento en cualquier dirección.

Cuando me preguntaron qué haríamos cuando nos quedáramos sin letras del alfabeto, respondí: “¡Numera las letras!”