Debe comprender claramente la actitud de su empleado. ¿Se esfuerza genuina y honestamente por cumplir con los plazos pero falla, o simplemente no le importa?
Si es lo último, debe investigar por qué. A veces se puede arreglar (cambiando sus responsabilidades, incentivos, etc.). Pero si proviene de algunos rasgos de personalidad profundamente arraigados, la mejor solución podría ser dejarlo ir.
Si es lo primero, debe comprender claramente la causa de las fallas. No importa lo que él diga; necesita desarrollar su propia opinión observando y analizando cómo funciona (es decir, haciendo un proyecto con él juntos o micromanjeándolo temporalmente durante algún tiempo). Problemas típicos que puede encontrar:
- ¿Qué hace cuando su empleado quiere un aumento de sueldo cuando ya está superando el promedio nacional / tasa de mercado para personas con el mismo trabajo, experiencia, productividad y calificaciones?
- ¿Existe algún acuerdo de Plan de Propiedad de Acciones para Empleados que una compañía de 4 empleados pueda implementar para la planificación de la jubilación?
- ¿Cuáles son algunas iniciativas de participación de los empleados que puede hacer por poco o ningún costo?
- ¿Cuáles son los incentivos que ofrece Tech Mahindra a sus empleados?
- ¿Cuál es el software de PC más famoso para monitorear a los empleados?
- Se le ocurren plazos poco realistas . Tal vez no sabe cómo planificar los proyectos adecuadamente, o tal vez está tratando de “verse bien” y hacer promesas ilusorias. Pídale que le explique cómo se le ocurrieron esos plazos. Luego enséñele cómo planificar proyectos correctamente y cómo incorporar amortiguadores de seguridad para desarrollos inesperados;
- Trabaja muy despacio en general. Tal vez es un perfeccionista que se atasca en pequeños detalles. Quizás no pueda concentrarse porque se distrae fácilmente o realiza muchas tareas a la vez. Si es así, deberá enseñarle autodisciplina y regla 20/80;
- Se demora con las tareas porque no está calificado para ellas . Tal vez no tenga suficiente educación o experiencia para hacerlas de manera eficiente. Si es así, considere moverlo a una posición más adecuada o enviarlo a un entrenamiento;
- Su trabajo requiere la cooperación de otros , pero no sabe cómo solicitar su ayuda / aportes de manera efectiva. Si es así, deberá enseñarle a trabajar en equipo y construir relaciones;
- Su trabajo requiere equipo, presupuesto, información u otros recursos que no puede obtener lo suficientemente rápido. Si es así, este es su fracaso para solicitarlos correctamente o su fracaso para asegurarse de que tenga todo lo que necesita;
y así.
Necesitará inteligencia para comprender las razones reales subyacentes y paciencia para abordarlas educándolo o demostrando a través de ejemplos personales.
Depende de usted decidir si vale la pena invertir tanto en un empleado. Para mí, los factores decisivos son su actitud hacia el trabajo y su aptitud para el aprendizaje. Estoy dispuesto a caminar la mitad del camino si un empleado está dispuesto (y es capaz) a caminar la suya.