¿Qué hace cuando su empleado quiere un aumento de sueldo cuando ya está superando el promedio nacional / tasa de mercado para personas con el mismo trabajo, experiencia, productividad y calificaciones?

¿Cuánto le costaría reemplazarlos?

¿Tanto a corto como a largo plazo?

Usted da dos números:

• Promedio nacional: esta nunca será la tasa del mercado local, a menos que viva en el lugar más promedio de la nación para ese puesto de trabajo
• Tasa de mercado: será mayor o menor, según el lugar donde se encuentre, en relación con el lugar donde se ubican los trabajos para ese puesto de trabajo.

El criterio de experiencia es algo inútil, ya que ya sabes que pueden hacer el trabajo que están haciendo, y la cantidad de experiencia que tienen es irrelevante. Puede informar una decisión de contratación inicial, pero es inútil para decidir si mantener o no una relación comercial existente.

Del mismo modo, el criterio de calificación también es inútil, excepto por una decisión de contratación inicial: si están haciendo el trabajo, entonces pueden (demostrablemente) hacer el trabajo, por lo que las calificaciones en papel no tienen sentido. A menos que planee cambiar sustancialmente la definición del trabajo: “Está acostumbrado a trabajar solo; ahora quiero construir un equipo “, etc., entonces no importa.

La productividad importa. Sin embargo, dudo sinceramente que realmente tenga un control sobre la “productividad promedio nacional” o incluso la “productividad del mercado local”, ya que está haciendo esta pregunta en primer lugar.

Así que volvemos a … ¿cuánto costaría reemplazarlos?

Pague un poco más que eso, o van a caminar hacia su competidor; Esa es una línea de base.

Después de llegar a una línea de base …

Probablemente querrá saber que el dinero no va a un prestamista, o una mala adicción al juego, o, lo que es peor, una adicción a las drogas, etc.

Con suerte, conoces a tu gente lo suficientemente bien como para saber que ese no es el caso.

Después de esto…

O pagas para mantenerlos, o no, y corres el riesgo de que caminen. Depende de usted, de verdad.

Todos siempre quieren un aumento de sueldo. Quién rechazaría más dinero por la misma cantidad de trabajo.

Trato de pagarle a la gente la tasa del mercado. Si alguien dice ‘oye, estoy seguro de que valgo más que esto’, entonces revisaré la tasa de mercado. Si se equivocan, entonces les diré. Si es posible, les diré lo que tendrían que hacer para que valga más. Por ejemplo, “Lo siento, pero he revisado su pago y creo que está en línea con la tasa de mercado para su trabajo. Si desea un aumento, entonces deberá asumir estas responsabilidades. ¿Es algo por lo que estás interesado en que trabajemos?

También le he dado un aumento a alguien que es realmente increíble en su trabajo, está generando una gran cantidad de valor para la empresa, pero por cualquier razón, la tasa de mercado para ese rol fue menor. Todavía no estoy seguro de esto: mi justificación interna es que es solo un promedio del mercado y deja espacio para los mejores.

Usted evalúa el valor de ese empleado para su empresa. Si es solo un Joe promedio, reemplácelo con una persona promedio nacional. Si es realmente valioso, dale un aumento.
Además, el promedio nacional es un muy mal punto de comparación. Si bien el promedio nacional para el programador junior es de aproximadamente 60K, en Silicon Valley podría estar más cerca de 100K.
Compare con su mercado inmediato.

El promedio nacional no importa, el promedio en su área apenas importa. Lo que importa es si tu chico camina ¿cuánto tienes que pagar ahora para reemplazarlo? No olvide incluir capacitación (si es necesario para el puesto). No olvides que sabes cuánto trabajo hace tu chico actual, uno nuevo podría hacer menos (o más). Conoces la fiabilidad. Saben todas las “pequeñas cosas” sobre su negocio (la puerta que se pega y hay que tener mucho cuidado al cerrar).

Bueno, ¿también puedes obtener un reemplazo de inmediato?

Algunos trabajos que puede, otros tienen una escasez de talento.

…¿pero en serio? ¿Que debería hacer? Le diría a RR. HH. Que mi chico necesita un aumento y lo valiosos que son, y si le quitan la masa, lo pagaré, si no, le preguntaré a mi chico si quieren una carta de recomendación (si está justificada). )

Si su productividad es promedio y no son sobresalientes, entonces mantendría la línea en su compensación actual.

Si agregan valor de otras maneras, por ejemplo, en el desarrollo de productos o en una mayor generación de ingresos, considere una bonificación que los beneficie con un aumento y usted con una mayor productividad.

Es desafiante cuando un empleado solicita un aumento todo el tiempo. Haría los preparativos para reemplazarlos. Siempre van a pedir aumentos, eso es lo que su comportamiento ha demostrado hasta ahora.

Creo que es fantástico cuando la gente quiere que se le pague más dinero. Puedo recordar mi primer trabajo fuera de la universidad cuando me quejé a mi supervisor de que quería más dinero. Me dijo algo que no esperaba. Necesitas ser promovido. Tenía razón y yo lo hice. Trabajé duro para obtener promociones a partir de entonces y me convertí en el CEO antes de cumplir los cuarenta. He hecho el mismo consejo a otros muchas veces.

Lo primero es determinar si el trabajo de la persona merece un aumento de sueldo. La segunda cosa a considerar es la persona fácilmente reemplazable? ¿Qué tan crítica es la persona para el negocio? Pregúntele a la persona cómo justifica pedir el aumento.

Tiene que decidir si desea un empleado promedio o ese empleado.

¿Por qué conformarse con un promedio ?

Siempre me encanta esta pregunta de mis empleados.

Sigo con, “¿Cuánto vales?”

Si no lo saben, no lo pensaron bien y no subieron.