Si el presupuesto no fuera una restricción, ¿cuál sería la experiencia ideal para los candidatos que ofrecería a los posibles solicitantes para sus puestos de trabajo abiertos?

Con el advenimiento de blockchain, la realidad virtual y el progreso en neurociencia, en el futuro es posible que ni siquiera tenga que ir a una entrevista.

Así es como podría desarrollarse:

Selección de trabajo descentralizada

Sus calificaciones para el trabajo serán evaluadas por un sistema descentralizado calificado por todas las personas con las que trabajó en el pasado.

Todos los colegas con los que ha trabajado participan en un sistema de calificación global para evaluar sus habilidades. Cuando lo contraten, todos los que estén conectados con usted y que desempeñaron algún papel en su selección recibirán una pequeña recompensa. Esto ya lo están haciendo startups como Hirematch.

Esto usará grandes conjuntos de datos, posiblemente a través de una tecnología blockchain, que puede medir una amplia gama de competencias: la velocidad de su trabajo, la cantidad de tiempo que dedica a una tarea, su tasa de crecimiento en el trabajo, la capacidad para superar un aprendizaje curva, habilidades de comunicación / presentación (basadas en reconocimiento facial / video) y estilo de trabajo.

Esto hará que la sección de “endosos” de LinkedIn parezca un juego de niños.

El currículum tradicional ya no jugará un papel importante. Por el contrario, toda la historia de todo lo que ha escrito en línea se analizará en busca de competencias básicas como inteligencia emocional mediante una configuración similar a Watson. Watson ya puede detectar rasgos de personalidad a través del texto escrito.

Productos de análisis predictivo como Attuned | El análisis predictivo de recursos humanos se convertirá en la norma: herramientas que utilizan grandes conjuntos de datos para predecir el comportamiento de los empleados y el equipo. La ciencia de datos es la nueva religión.

En el trabajo Simulaciones y entrevistas usando realidad virtual

Participará en simulaciones cibernéticas de escenarios en el trabajo en la comodidad de su hogar.

Hoy en día, más del 50% de las técnicas de entrevista de trabajo no pueden predecir con precisión el desempeño del trabajo; las compañías también podrían sacar nombres de un sombrero. Según un ex vicepresidente de recursos humanos de Google, una de las principales razones de esto se debe a las técnicas de entrevista no estructuradas y a la falta de tiempo suficiente para evaluar objetivamente al candidato (y viceversa).

La gente realmente no sabe lo que es trabajar en esa compañía y las compañías realmente no saben si el candidato podrá hacer el trabajo en base a una ronda de entrevistas.

Ingrese a la realidad virtual: como buscador de empleo, utilizará su Oculus Rift y podrá ir a su “primer día de trabajo”. Conocerá gente, realizará un entrenamiento y hará el trabajo que haría. como un verdadero empleado. Se verá y se sentirá como si realmente estuviera en la oficina.

Sería como una pasantía virtual paga.

La simulación podría durar un par de horas durante un período de 1 a 2 semanas y se puede medir su rendimiento. Sabrá si disfruta del trabajo y los empleadores pueden evaluar su participación en el mundo de la realidad virtual en comparación con sus empleados actuales.

De hecho, todas las entrevistas de trabajo podrían realizarse de esta manera. ¿Por qué molestarse en conocer gente cara a cara?

Evaluación motivacional mediante escáner cerebral

Su dureza mental, valor y motivación para el trabajo se evaluarán mediante escáneres cerebrales fMRi y TMS.

Por ejemplo, las personas recibirán ciertas tareas para completar mientras miden la actividad cerebral. Los entrevistadores podrán entender en qué punto el estrés comienza a afectar negativamente el desempeño de esta persona, lo que puede depender de la fortaleza de la amígdala de los candidatos. Esto podría determinar el equipo en el que están contratados o el nivel de posición que mejor se adapte a ellos.

Un candidato considerado para un rol de liderazgo de alto nivel requerirá una gran cantidad de paciencia y, por lo tanto, los entrevistadores se centrarán en la fortaleza de la corteza prefrontal.

Los científicos han descubierto que las máquinas pueden detectar nuestras decisiones 7 segundos antes de que las pensemos.

“Tus decisiones están fuertemente preparadas por la actividad cerebral. Para cuando comienza la conciencia, la mayor parte del trabajo ya está hecho “John-Dylan Haynes, neurocientífico del Instituto Max Planck”.

Por lo tanto, los escáneres cerebrales podrían usarse en paralelo con la realidad virtual para predecir con mayor precisión cómo reaccionaría en una situación laboral determinada. Sin mencionar que esto permitirá que las personas discapacitadas participen en la fuerza laboral (Matthew Nagle fue la primera persona discapacitada en usar una interfaz cerebro-computadora para restaurar la capacidad de comunicación).

Todo el proceso de selección para la selección de candidatos se transformará: las empresas ya no examinarán los currículums.

En cambio, verán escáneres cerebrales.


La introducción y combinación de las tecnologías anteriores no solo facilitaría la presentación de candidatos, sino que de alguna manera sería más interactiva y atractiva. También será más objetivo y ahorrará tiempo y dinero a las empresas.

El proceso de la entrevista será más confiable. El riesgo de resultados sesgados debido a entrevistadores irritables con bajo nivel de azúcar en la sangre y decisiones emocionales dejará de ser un problema. Los resultados no serán víctimas de técnicas no estructuradas y prejuicios humanos injustos que surjan. Toda la experiencia del candidato será perfecta y probablemente se llevará a cabo desde la propia sala de estar.

Esto supone que incluso vayas a una entrevista.

¿Qué pasaría si tuviéramos personalidades sustitutas a través de una interfaz cerebro-computadora que tuviera acceso a todos los datos anteriores y funcionara como nosotros? Entonces, los solicitantes de empleo nunca tendrían que volver a una entrevista y simplemente aparecer el primer día de trabajo.

Todas estas tecnologías ya existen y, por lo tanto, teóricamente es posible desarrollarlas para la industria del reclutamiento.

Es simplemente una cuestión de cuándo, oh, y las enormes implicaciones éticas de adoptarlos a gran escala.

Si el presupuesto no fuera una restricción, ¿cuál sería la experiencia ideal para los candidatos que ofrecería a los posibles solicitantes para sus puestos de trabajo abiertos?

Gracias por el A2A @Sam Grivens, ¡me encanta esta pregunta!

La experiencia de mi candidato ideal sería así:

  • El candidato ya forma parte de la comunidad de talentos que creamos, que presenta blogs, videos, etc. periódicos, que muestran cómo es trabajar junto a nosotros.
  • La comunidad de talentos se nutre de mezcladores trimestrales donde los empleados actuales pueden reunirse con aquellos que ya están interesados ​​en la marca de nuestro empleador. Idealmente, los candidatos con los que hablamos son profesionales talentosos y apasionados.
  • Compartimos una nueva oportunidad para la comunidad de talentos, posiblemente señalando a miembros particulares de la comunidad.
  • Se programa una conversación con solicitantes calificados u otro talento. Después de la ronda de entrevistas, todos los candidatos reciben un cierre, ya sea exitoso o no. Se aconseja a los posibles futuros empleados que se mantengan involucrados para futuras oportunidades.
  • Se selecciona un miembro de la comunidad.