¿Los RR.HH. en las empresas emergentes utilizan alguna técnica especial de reclutamiento?

Es difícil construir un equipo confiable que esté dispuesto a trabajar en una startup incluso si iguala el salario de una multinacional.

Aquí hay algunos lugares que aprovechamos para reclutar compañeros de equipo para nuestra startup.

• Red de alumnos de la escuela / universidad: te conocen y pueden responder por ti.
• Hackathons: personas afines con ganas de trabajar con / en una startup.
• Amigos y familiares: pueden pasar tiempo cuando sea necesario. (Tenga cuidado al tratar aquí. Puede ser catastrófico a veces)

Necesita proporcionar un valor mucho mayor que eso. La mejor manera de hacerlo es ayudarlos a desarrollar grandes habilidades mientras trabajan con usted.

Si eres una startup tecnológica, enséñales tus habilidades tecnológicas.

Si es una startup de diseño, enséñeles formas de un enfoque de diseño.

Si eres una startup de marketing, enséñales 360 grados de marketing.

Estos les servirán bien en su carrera profesional en el futuro. Entonces, incluso si no puedes pagarlos; todavía están aprovechando su tiempo trabajando con usted para mejorar sus habilidades para la vida.

¡Todo lo mejor!

Es posible que las empresas emergentes hasta que obtengan financiación no reciban suficiente reconocimiento entre los posibles empleados / reclutas. Recuerde, el primer obstáculo a superar es promocionar su empresa como un lugar emocionante para trabajar con un enorme potencial de crecimiento y aprendizaje. Tienes que competir contra las grandes marcas seguras existentes. Por lo tanto, la mayoría de las nuevas empresas pueden tomar la ruta de referencia para obtener algunos empleados muy tempranos. Aquí las relaciones se ayudan mutuamente a aprender unas de otras. La referencia da cierta comodidad para ambos.

Dependiendo de la posición, pueden tomar diferentes enfoques. A menudo, el reclutamiento inicial también puede verse afectado por los promotores y su reputación. Los promotores de alto perfil tienen mayores posibilidades de reclutar talentos superiores, a través de su red existente. Para el reclutamiento por volumen, las nuevas empresas pueden tener que seguir la misma ruta que otros siguen. Los ejecutivos de recursos humanos de las nuevas empresas pueden hacer una gran diferencia en el proceso.

En la contratación hay múltiples etapas.

a. Crear visibilidad para la empresa y los puestos (puede que tenga que innovar para obtener esta atención): para ser eficaz, debe hacer cosas que pueden ser poco convencionales. Conéctese con posibles objetivos en los campus, si busca estudiantes de primer año y hace marcas en las universidades, a través del patrocinio o colaborando con ellos realizando muchas actividades pro-bono. Únase a sus grupos de usuarios y redes y foros virtuales y forme un equipo con sus propios miembros existentes para identificar personas inteligentes e iniciar el diálogo. Realice eventos como pirateo de códigos e identifique posibles reclutas. Asista a todos los eventos tecnológicos y a la red. Apunte a empresas específicas que tengan personas con el perfil objetivo que está tratando de reclutar.

si. Primera impresión y primer contacto.

El primer contacto que establezca con la posible contratación debe ser muy positivo y prometedor. No todas las personas de RR. HH. Ni siquiera las personas muy mayores tienen estas habilidades. A las personas les gustan las personas que son auténticas y se interesan por ellas.

C. Proceso de selección

Mantenga el proceso de selección muy profesional. Múltiples etapas del proceso de selección también pueden ser útiles para hacer que el recluta potencial sienta que la empresa de reclutamiento es seria.

re. Ofrecer, aumentar la tasa de unión y retención.

Al ofrecer ser honesto y venderles un sueño sobre el potencial futuro. Haga un seguimiento regularmente hasta que se unan. Asegúrese de que la experiencia del primer día / primera semana sea muy buena. Involucre a las personas mayores en el proceso de inducción.

Las estrategias de contratación para el inicio pero evidentes tienen que ser ligeramente diferentes. Dado que las startups no están estructuradas como los grandes en la industria.
El uso de portales de trabajo está ahí, pero el factor de dependencia está más en las referencias de empleados y sitios de redes sociales como Linkedin.
La estrategia es contratar cuando sea necesario, adaptando una planificación cuidadosa y previsión del futuro. La contratación ad hoc debe ser un No. completo
También debe comprender los beneficios y la motivación que un profesional necesitaría estar a bordo con usted durante esta etapa de crecimiento.

Si estás en India, entonces los portales como Hirist, Naukri, Monster & Linkedin Recruiter lite entrenarían mejor para ti.

¡Feliz contratación! 🙂

La organización de nueva creación tiene que trabajar mucho para su identidad de marca. En estos días, las organizaciones utilizan las redes sociales como Linkedin, Facebook, Twitter y google plus para sus actividades de reclutamiento. Bolsas de trabajo Al igual que los naukri, Monster también desempeña un papel importante en el reclutamiento en cualquier organización.

La organización de nueva creación debe hacer su presencia en el mercado y también pueden publicar eventos culturales de la organización.

Si y no. Depende de la empresa. También diría que no son técnicas especiales de reclutamiento. Solo algunos reclutadores muy especiales que usan lo que tienen de la mejor manera posible, desde nuevas empresas hasta grandes empresas multinacionales …

Definitivamente, los RR.HH. necesitan una mejor estrategia para contratar en nuevas empresas, ya que el reclutamiento puede ser muy desafiante y es importante encontrar la crema de la capa que se empleará.

Como reclutador en una startup para requisitos técnicos, usualmente uso GitHub o StackOverflow y para Non Tech usualmente es LinkedIn o referencias.

El trabajo de un reclutador en cualquier inicio no es diferente al de cualquier reclutador en cualquier organización establecida. Pero la herramienta o técnica más importante que un reclutador debería tener para tener éxito en un entorno inicial es la motivación (o la actitud de nunca decir morir). Este es el criterio o fórmula más importante para tener éxito en la puesta en marcha junto con el ciclo regular de reclutamiento y las prácticas de construcción de marca.