¿A qué nivel salarial los cazadores de cabezas comienzan a ignorar (es decir, ofrecer un servicio deficiente) para encontrar candidatos?

No creo que haya una clara división salarial en la que los reclutadores comiencen deliberadamente a prestar un mal servicio. En cambio, la forma en que está estructurado el mercado de reclutamiento actualmente recompensa el mal comportamiento, especialmente a nivel junior.

Creo que hay un problema estructural en la industria de reclutamiento y un problema de madurez de candidatos en niveles de salarios más bajos.

Problema estructural

Los reclutadores externos son recompensados ​​por su mal comportamiento en un nivel junior, ya que casi no tienen la posibilidad de ser remunerados por el trabajo que realizan. Por lo tanto, el reclutamiento de nivel junior se convierte en un número; volumen y juego transaccional.

Imagine que es un reclutador que busca a alguien que gana 50,000 por año. Eres un reclutador de mercado masivo, por lo que tus tarifas son entre 10% y 20% de ese salario sin tarifa mínima. Si desempeña este papel, obtendrá como máximo 10,000.

Ahora, debido a que es un rol junior, el cliente no quiere confiar en un reclutador con el rol. Entonces se anuncian por su cuenta; piden entre 2 y 10 reclutadores que también desempeñen el papel y solicitan activamente referencias internas.

Su posibilidad de ganar 10,000 ahora es cercana a cero porque cualquier candidato que presente está compitiendo posiblemente con otros 10 a 100.

En tal situación, pasaría más tiempo en cada rol; o una cantidad muy pequeña de tiempo en cada rol y maximizar el número de roles que trabaja? Creo que sabes la respuesta.

Esto impulsa todo el comportamiento que los candidatos (y para ser justos con los clientes) odian a los reclutadores, sin visibilidad sobre cómo recibir un pago por el trabajo realizado.

Esta es también la razón por la que siempre recomiendo a mis clientes que sigan este proceso: (1) agotar primero todas sus vías internas. (2) active el rol con un reclutador, bríndeles un cronograma claro y acuerde las entregas; deje en claro que si lo hacen bien, recibirán la tarifa. (3) si ese reclutador falla, encuentre un mejor reclutador y comprométalo con algún tipo de compensación inicial o tangible, estructurar una búsqueda y perseguir los resultados.

Los candidatos, clientes y reclutadores no obtienen nada del reclutamiento en el mercado masivo.

Madurez del candidato

Esto no es universal y advierte que tiene muchos estereotipos, pero que también vale la pena mencionar. Estos estereotipos y comportamientos significan que, para cualquier reclutador de roles de nivel junior, es probable que necesite encontrar el doble o el triple de candidatos que un rol de nivel senior.

Algunas de las razones por las que los candidatos junior / peor remunerados reciben un servicio peor de los reclutadores internos y externos es que tienden a ser bastante inmaduros en la forma en que ven sus carreras.

Los candidatos junior tienden a enfocarse principalmente en cómo un papel “se ve” y “paga” en lugar de si están obteniendo experiencia real y crecimiento del rol.

Casi siempre puedo tener una larga conversación con un candidato de nivel superior sobre los pros y los contras, a un pequeño paso y un conjunto completamente diferente de experiencias. Y podemos acordar abiertamente si es el movimiento correcto o no.

Los candidatos junior casi siempre siguen exigiendo un título de trabajo más alto, más paga y, en general, no están de acuerdo con la afirmación de que “creo que es justo que si el cliente lo compensa en línea con el mercado; su clasificación interna y ofrecer un aumento razonable “.

Los candidatos mayores tienen más probabilidades de ver a los reclutadores como socios en su búsqueda. Los candidatos junior se comportan como si nos estuviéramos metiendo en su camino.

Debido al bajo tamaño de las tarifas, el alto riesgo de que no se les pague, el comportamiento de los candidatos y la cantidad de candidatos necesarios para realizar una colocación: los trabajos de menor / menor salario tienden a obtener un peor servicio que los roles de nivel superior.

Esto no es universal. Hay muchos reclutadores junior que ofrecen un servicio excepcional. Y es por eso que ofrecemos una opción de outsourcing a nuestros clientes que nos da visibilidad en el pago y también mantiene nuestros estándares de servicio.

Solo depende de la empresa de caza de cabezas y el tipo de búsqueda en mi opinión. Por ejemplo, en los roles de búsqueda ejecutiva, solo se consideran los puestos de la gerencia media hasta la parte superior porque es un área de nicho, mientras que para el personal temporal y otras tareas pequeñas, incluso los puestos de BPO son tomados en cuenta por los cazadores de cabezas. Por lo tanto, depende únicamente de la empresa y del tipo de caza de cabezas realizada.