Como cazador de cabezas, personalmente experimenté cómo la caza de cabezas y los recursos humanos a menudo están en desacuerdo y compiten entre sí. Ponernos en el mismo cubo es insultante para ambas partes, ya que estamos diametralmente opuestos a trabajar juntos.
Cuando se nos pregunta cómo nos sentimos el uno con respecto al otro, no puede haber una mejor descripción que una relación de “amor-odio” similar a la de una pareja que se ha divorciado recientemente y está peleando por quién se queda con la casa.
Por supuesto, HR tiene sus headhunters favoritos, y los headhunters tienen su gente favorita de HR, pero en general, HR y Headhunters NO necesariamente disfrutan el trato mutuo. El hecho de que hayamos elegido diferentes carreras profesionales exacerba aún más la brecha.
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¿Por qué? Un par de razones en realidad.
Permítanme comenzar describiendo cuáles son las diferencias en la naturaleza de estos 2 trabajos.
Los headhunters son vendedores profesionales que operan de manera externa e independiente. Nos especializamos en encontrar y asegurar nuevos talentos para nuestros clientes confiando en la “caza”, la caza furtiva y el cortejo de candidatos de varias empresas competidoras y otras fuentes. Los cazatalentos a menudo se especializan en ciertos mercados de candidatos secos donde se requiere un esfuerzo significativo para desenterrar el talento adecuado debido a la escasez de profesionales calificados disponibles. En otras palabras, los mercados donde los trabajos superan a los candidatos.
HR es una función interna ; son administradores de una determinada empresa que se ocupan de los beneficios, la nómina, los asuntos internos, las operaciones, las iniciativas, las quejas, la gestión de personas en cierta medida, etc. Si bien el reclutamiento corresponde a RR. HH., las personas de RR. a través de presentaciones en el portal de trabajo para trabajar. En equipos de recursos humanos más grandes con mayores recursos, a menudo encontrarás reclutadores internos (empleados por contrato o permanentes), que nuevamente ayudan en el reclutamiento.
Debido a que algunos mercados son increíblemente difíciles de reclutar, los recursos humanos y los reclutadores internos no tienen más remedio que trabajar con los cazatalentos para buscar candidatos en un nivel más profundo, muchos de los cuales ya están empleados. Dado que los recursos humanos y los reclutadores internos son representantes de su compañía, digamos la Compañía A, se vería mal si metieran los dedos en la olla de miel al cazar furtivamente a los candidatos de su competidor (Compañía B).
Si se corriera la voz, lo que inevitablemente ocurrirá, las cosas se verían mal para el intento de robo del personal de la Compañía B. Por lo tanto, se convoca a un headhunter de terceros para la tarea. ¡Ahora, a menudo, el cazatalentos ya está trabajando discretamente a espaldas de Recursos Humanos con el gerente de contratación en esta contratación!
Ahora, espera un minuto, ¿quién es este nuevo personaje, el gerente de contratación?
Este es el gerente final que supervisa la eventual contratación. ¿Por qué los headhunters trabajan directamente con el gerente de contratación a espaldas de RRHH?
¡Bueno, es porque sabemos que no les importan nuestras tarifas ya que la compañía las pagará! Dado que las tarifas de caza de cabezas son bastante caras (15–35% del salario del primer año del candidato por alquiler), RR.HH. es reacio a dejar entrar a muchos cazadores de cabezas. Por lo tanto, RR. HH. Trata de alejarnos para mantener bajos los costos.
Sin embargo, los cazatalentos somos ingeniosos, por lo que vamos directamente al tomador de decisiones; el gerente de contratación se convierte en el objetivo para establecer acuerdos de reclutamiento. Esos trabajos notoriamente difíciles de completar aún no están cubiertos; al gerente de contratación no le importa cuánto cuesta llenarlos. Trabajarán con los headhunters con los que necesitan trabajar para que la contratación se realice, incluso a expensas de pagar una tarifa y cabrear a HR.
Nosotros, los cazadores de cabezas, nos abalanzamos sobre la desesperación del gerente de contratación, esquivando con éxito los recursos humanos y el reclutamiento interno. Trabajando directamente con el gerente de contratación, procuramos, aseguramos y cerramos con éxito nuestros acuerdos con el candidato. Aproximadamente a la mitad, RR.HH. tendrá que involucrarse porque necesitan establecer la entrevista del panel completo, en cuyo momento haremos una presentación formal para finalizar el contrato legal.
Espera, ¿no es RRHH el departamento más poderoso?
¡Apenas! Si RR.HH. no contrata a sus electores, eventualmente se verán reprendidos. Quizás, su trabajo puede incluso estar en peligro por la falta de éxito en la contratación. Para obtener comentarios positivos de sus constituyentes, RR. HH. No tiene más remedio que trabajar con los cazatalentos que el gerente de contratación prefiere utilizar para resolver su inminente necesidad de contratación. Tendrán que pagar la tarifa de reclutamiento aunque no quieran.
Mientras tanto, el cazatalentos se beneficia de su capacidad de encontrar y gestionar candidatos para una colocación laboral segura.
Ahora hablemos de la paga del cazatalentos: ¿cuánto ganan?
Como mencioné anteriormente, los honorarios oscilan entre el 15 y el 35% del salario base del primer año de cada candidato. Por supuesto, esa tarifa se divide entre usted (el cazatalentos) y su empleador. Si eres un cazatalentos independiente, ¡sí, puedes quedarte con la tarifa completa!
Como empleado, si eres un gran cazatalentos, puedes esperar hacer 6 cifras de tu segundo año en el negocio (incluido tu salario base, generalmente el estándar de la industria de $ 40k en las principales ciudades, menos para las ciudades de nivel 2/3 ) Si eres un mal cazador de cabezas, bueno, probablemente dejarás la industria bastante rápido.
Si posee su propia agencia, ¿por qué el cielo es el límite? No es raro encontrarse con verdaderos millonarios que trabajan sin prisa fuera de su base actual de clientes y candidatos. Es lucrativo, pero no fácil; Como propietario de un negocio, tiene que superar sus propios obstáculos y enormes desafíos.
Para complicar aún más la forma en que se paga a los cazatalentos, depende de qué tipo de cazatalentos seas. Usted recluta para roles permanentes o contractuales. Escuche mi podcast aquí que detalla las diferentes compensaciones para headhunters, perm y contract.
Espero que esta haya sido una explicación exhaustiva de cómo los headhunters y HR son diferentes. Si estás listo para seguir una carrera como cazatalentos de alta facturación, ¡no dudes en contactarme!