¿Es apropiado que un empleador le pida que no discuta su compensación con sus compañeros de trabajo?

Está dentro del derecho del empleador hacerlo, pero eso no lo convierte en una política inteligente.

Lo que sea que un empleador espera obtener a través de esta política se vería muy compensado por el daño que causaría.

Es una fuerte señal de la compañía a sus empleados que no son de confianza. Esto hace que sea más difícil reclutar y retener a buenas personas y, en mi opinión, en realidad haría más probable que los empleados compartan los datos solo para molestar a una empresa que no confía en ellos de todos modos.

Tener un cronograma de compensación menos que transparente suele ser poco prudente y, a veces, un poco incompleto. Pero es común, por lo que no lo llamaría inapropiado como norma comercial. En todo caso, me molestaría el hecho de que estaba mal pagado más que el hecho de que se suponía que era un secreto.

Los empleados de rango y archivo discuten el pago entre ellos en cada empresa en la que he trabajado. Además, hay chismes provenientes de la contabilidad, la administración y los gerentes. Los empleados actuales siguen siendo amigos o amantes de aquellos que se fueron o fueron despedidos, se encuentran tomando una copa. No se puede esperar razonablemente que estas cosas permanezcan en secreto. Cuando salgan, todos los que reciben un sueldo menor que el que más ganan esperarán la misma remuneración por un trabajo equivalente, y pueden asumir que usted está discriminando. Entonces es contraproducente. La transparencia suele ser mejor, junto con las diferencias salariales, si las hay, que estén determinadas objetivamente y sean defendibles.

Legalmente No. Gerencialmente, sí.

Dos tipos de recreaciones:
1.Nivel de entrada: se conocerá principalmente el paquete.
2. Entrada lateral: el salario de los laterales será más que los miembros del equipo existentes con calificaciones y experiencia similares en un mercado en auge (secreto abierto).

En el reclutamiento lateral, los negocios tienen prioridad. El salario se negocia en función de las necesidades del cliente y del perfil del candidato, que incluye el rendimiento futuro esperado. Otros factores ocultos que impactan el paquete incluyen la demanda del mercado en la habilidad de nicho, ubicación, impuestos, etc.

Dado que la experiencia es una cuestión de talento, habilidad y red que tiene que traducirse en rendimiento (bonificación), un recién llegado podría enfrentar más resistencia del equipo si conocen su verdadero paquete o viceversa.

Para un funcionamiento más suave de un automóvil con varias partes, la parte nueva reemplazada del mercado (antigua o nueva) tendrá una diferencia de precio y no es necesario mantener abierto el capó para su análisis.

• Apropiado = Normas sociales, cultura de la empresa, sí, su empleador puede pedirle que no haga algo. Puede negarse, luego pueden negociar o castigarlo por romper las reglas, bla bla bla
• Legalmente en los EE. UU. Está protegido mediante la libertad de expresión, por lo que no pueden hacer cumplir legalmente eso …

Una pregunta sin sentido, ya que la relación de una persona con el empleador se basa en el poder y la explotación. Su empleador no se comportará honorablemente hacia usted, y no le recomiendo que sea demasiado honorable en sus tratos con ellos.

Solo sigue con lo que digan. Luego, vaya a sus espaldas y hable con sus compañeros de trabajo si le conviene (y cree que no lo descubrirán o no lo despedirán si lo hacen, etc.).

Absolutamente. La compensación es entre la empresa y el individuo.

Me gustaría agregar un punto a esta interesante discusión. ¿Quizás las respuestas podrían estar influenciadas por la jurisdicción en la que estamos trabajando? Por ejemplo, en algunos países, los salarios de las personas empleadas en organizaciones gubernamentales y similares son conocidos por el público, mientras que algunas empresas privadas tienen reglas estrictas de secreto que incluyen este tipo de discusión.