¿Cuándo puede un empleador demandar a un empleado por daños?
Daño a la propiedad
Emily Anne Maclean trabajaba en un mercado de agricultores. El 1 de agosto de 2003, colocó los huevos en un plato caliente para hervir y prepararlos para los sándwiches del día siguiente. Ella se distrajo en otra parte de la tienda. Al oler el humo, regresó al plato caliente solo para encontrar “llamas”. El mercado del granjero fue destruido y la aseguradora del mercado demandó a la Sra. MacLean por negligencia. Al desestimar este reclamo, el Tribunal concluyó:
- los empleados generalmente no son responsables por negligencia ordinaria o descuido en el desempeño de sus funciones;
- la imposición de responsabilidad en tal caso sería injusta y / o injusta;
- un empleador acepta el riesgo de falibilidad del empleado y lo tiene en cuenta en los costos de hacer negocios, supervisar al empleado y asegurar la empresa.
En consecuencia, aunque es claramente razonable que un empleador espere que sus empleados ejerzan un cuidado razonable en el desempeño de sus funciones, solo será cuando el grado de culpa del empleado vaya más allá de la mera negligencia, que un reclamo por daños tendrá alguna posibilidad de éxito.
La imposibilidad de recuperar los daños por negligencia no impide que el empleador alegue la causa del despido en un caso apropiado.
- ¿Por qué las empresas indias de TI despiden a miles de sus empleados? ¿Cómo afectará esto a los estudiantes de primer año que se graduarán este año?
- ¿Cómo hacen los empresarios estrategias para las cosas con poco dinero y mano de obra?
- Cómo motivar a los empleados de la empresa de TI
- ¿Qué medios legales existen para procesar a un empleado a tiempo parcial por robo de tiempo?
- ¿Cómo afecta la moral de los empleados a una empresa?
Una demanda para recuperar daños pagaderos a un tercero
Es una ley establecida que los empleadores son indirectamente responsables del daño causado por un empleado en el desempeño de sus funciones. La pregunta entonces es si el empleador puede recuperar los daños que pagó al tercero del empleado negligente. Como cabría esperar del análisis anterior, la respuesta probable es que la recuperación se limitará a aquellas situaciones en las que la conducta del empleado fue gravemente negligente. Una vez más, la incapacidad para recuperarse no impide la disciplina y, cuando está justificado, el despido por causa.
Demanda por incumplimiento de contrato
Es bastante común que los empleadores exijan a los empleados superiores que ejecuten convenios que impiden o restringen ciertas actividades. Los ejemplos incluyen el mantenimiento de la confidencialidad y la prohibición de solicitar clientes o compañeros de trabajo durante un período de tiempo razonable después de la renuncia o terminación. Siempre que estas cláusulas estén cuidadosamente redactadas para cumplir con los estándares judiciales vigentes y se incorporen a un acuerdo de empleo debidamente ejecutado, pueden formar la base de una demanda exitosa contra un empleado que ignora los términos contractuales que el empleado acordó.
En este tipo de demanda, el empleador debe actuar rápidamente después de enterarse de la violación, buscando una orden obligatoria que prohíba la continuación de la acción ofensiva. Si bien no se puede otorgar una orden que prohíba la continuación de la violación (una orden judicial), el empleado deberá pagar los daños sufridos por el empleador como resultado de la actividad competitiva. Además, el acto mismo de comenzar la demanda puede hacer que el empleado infractor cese la actividad prohibida.
Incumplimiento del deber de fidelidad
Incluso sin un pacto restrictivo válido, los empleados de alto nivel deben actuar de buena fe hacia su empleador y no explotar la vulnerabilidad que surge de la naturaleza de la relación. Por ejemplo, aunque dicho empleado tiene derecho a competir después del empleo, al hacerlo, no debe hacerlo injustamente. Esto significa que durante un período de tiempo razonable después de la renuncia, él / ella no debe utilizar información confidencial o afiliaciones desarrolladas durante el empleo de manera perjudicial para el ex empleador. Hacerlo se considera injusto y constituye un incumplimiento de esta obligación de fidelidad. Siempre que el estado con el empleador sea lo suficientemente mayor, un tribunal hará cumplir estas obligaciones al exigir que el empleado fallecido registre las ganancias obtenidas de la actividad inadecuada.
Falta de notificación razonable de renuncia
Hay una serie de casos recientes que han otorgado daños y perjuicios contra un empleado que se fue y que proporcionó un aviso de renuncia inadecuado. En ninguno de estos casos hubo un requisito contractual por escrito que obligara al empleado a proporcionar una cantidad específica de aviso previo para renunciar. A pesar de esto, los tribunales razonaron que la obligación de proporcionar un aviso razonable para terminar la relación es mutua, la cual, en el caso de la renuncia del empleado, debería ser suficiente para permitir al empleador un tiempo razonable para encontrar un reemplazo. Cuanto más importante sea el papel del empleado y más limitado sea el conjunto de reemplazos disponibles, mayor será el período de aviso implícito.
En un caso bastante reciente, un tribunal de Ontario sostuvo que la notificación de dos semanas dada por un grupo de empleados que renunciaban para emprender una empresa competitiva era inadecuada, y sostuvo que dada la antigüedad de sus puestos, deberían haber proporcionado diez meses ‘ noticia anterior. El tribunal pasó a evaluar los daños al empleador sobre la base de que si los empleados hubieran proporcionado la notificación con diez meses de anticipación, no podrían haber comenzado la empresa competitiva y tomar un valioso contrato.
Si bien el requisito de proporcionar un aviso de renuncia con diez meses de anticipación es indudablemente exclusivo de la situación de hecho de ese caso, también está claro que ofrecer solo un aviso de dos semanas para renunciar, sin referencia a los detalles de la relación, ya no será necesariamente ser considerado como aceptable. Este será especialmente el caso donde la intención de un empleado de alto rango, después de la renuncia, es entrar en competencia directa.
Falta de notificación razonable de renuncia
Hay una serie de casos recientes que han otorgado daños y perjuicios contra un empleado que se fue y que proporcionó un aviso de renuncia inadecuado. En ninguno de estos casos hubo un requisito contractual por escrito que obligara al empleado a proporcionar una cantidad específica de aviso previo para renunciar. A pesar de esto, los tribunales razonaron que la obligación de proporcionar un aviso razonable para terminar la relación es mutua, la cual, en el caso de la renuncia del empleado, debería ser suficiente para permitir al empleador un tiempo razonable para encontrar un reemplazo. Cuanto más importante sea el papel del empleado y más limitado sea el conjunto de reemplazos disponibles, mayor será el período de aviso implícito.
En un caso bastante reciente, un tribunal de Ontario sostuvo que la notificación de dos semanas dada por un grupo de empleados que renunciaban para emprender una empresa competitiva era inadecuada, y sostuvo que dada la antigüedad de sus puestos, deberían haber proporcionado diez meses ‘ noticia anterior. El tribunal pasó a evaluar los daños al empleador sobre la base de que si los empleados hubieran proporcionado la notificación con diez meses de anticipación, no podrían haber comenzado la empresa competitiva y tomar un valioso contrato.
Si bien el requisito de proporcionar un aviso de renuncia con diez meses de anticipación es indudablemente exclusivo de la situación de hecho de ese caso, también está claro que ofrecer solo un aviso de dos semanas para renunciar, sin referencia a los detalles de la relación, ya no será necesariamente ser considerado como aceptable. Este será especialmente el caso donde la intención de un empleado de alto rango, después de la renuncia, es entrar en competencia directa.