El reconocimiento y la recompensa que Mac Herman escribe ciertamente ayudan al bienestar de los empleados, tanto reales como percibidos. Pero yo llamaría eso esperado, no sorprendente.
Esto también puede esperarse, pero entonces, ¿por qué tan pocas compañías lo hacen? Creamos un nuevo sistema de revisión de méritos, aún sujeto al mismo porcentaje de aumento anual en todo el equipo que todos los demás grupos. Redujimos el desgaste a 1/3 de los otros equipos en el sitio (éramos un equipo de 600 personas), y después de ajustar el sistema de revisión en el segundo año, también redujimos casi todo el desgaste al grupo que clasificamos como el que más pagamos (por definición, también se encontraban en los dos cuartiles inferiores para su calificación salarial en términos de valor para la empresa). ¿Cómo logramos algo de esto? Dimos aumentos mucho mayores a los mal pagados, los que pagaron dos o tres cuartiles por debajo de donde estaban clasificados en valor. Acumulamos a todo el grupo por grado de pago. ¿Cómo le das a alguien un aumento del 15% cuando tu promedio permitido es del 4.5%? Debe dar a dos personas pagadas en exceso 0% de aumento. Uno podría esperar que esto arruine la moral y aumente el desgaste. Teníamos un sistema abierto y transparente, se les dijo a los empleados sus cuartiles, y publicamos la matriz 4X4 de cuartil por valor y cuartil por salario, y el rango de aumentos en cada una de las 16 combinaciones posibles. Tomó un poco de sesgo de los aumentos para mantener la tasa de deserción, pero lo llevó casi por completo a los grupos pagados en exceso.
Quizás no sea tan sorprendente. No se puede tener lo bueno sin lo malo, ya las personas les gusta el reconocimiento. El reconocimiento de un artista de bajo rendimiento o un artista pagado en exceso es reconocido por todo el equipo. ¿Por qué la gerencia cree que deshacerse de alguien desmoraliza al equipo? ¿La gerencia cree que el equipo no es el mejor juez de quién está actuando y quién no?
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Una anécdota rápida sobre esto. Un empleado que obtuvo un MBA le preguntó a RRHH si podía hacer una encuesta a los empleados. Dijeron que sí y prometieron publicar los resultados. Se negaron ya que los resultados mostraron que los empleados tenían muy poca consideración por su gestión. Llevé a RRHH a la tarea. ¿Pensaban que los empleados no se daban cuenta de que tenían a su gerencia en baja consideración? Terminamos haciendo la encuesta en todo nuestro equipo dos veces al año, publicando resultados y creando equipos para abordar los mayores problemas. Nuestra medida como gerencia fue que los mayores problemas cambiaron de encuesta a encuesta y lo hicieron.