Como supervisor / gerente, ¿qué es lo que más odias de un empleado y te haría comenzar a molestarlo hasta que renuncien o terminen?

Mal servicio al cliente.

Sé que muchos gerentes quieren lealtad de sus informes. Soy un niño grande Sin embargo, voy a hablar de mis empleados si hacen el trabajo y mantienen contentos a sus estudiantes / clientes. También quiero empleados que ayuden a impulsar el resultado final. Los instructores populares llenan las aulas y, por lo tanto, ayudan a impulsar los resultados de mi institución.

Si un profesor (u otro empleado) no respeta a sus clientes, eso es un gran problema. Mi trabajo depende de los estudiantes que son el presente y el futuro de mi escuela. Si un profesor olvida el sombrero, necesita trabajar en otro lugar.

Supongo que puedo agregar el cumplimiento de los procedimientos básicos.
1) Si un miembro de la facultad u otro empleado infringe suficientes reglas, debe trabajar en otro lugar. Mi escuela enfrenta fuertes presiones regulatorias. No necesito usar un mono naranja. Esto puede ser una cosa en este momento.
2) seguridad. El cumplimiento de los procedimientos de seguridad no es negociable. Literalmente, nada justifica correr riesgos con la vida o la salud de alguien. Como estoy en un entorno de cuello blanco, no enfrento esto con demasiada frecuencia.

Gracias por el A2A, Amir.

Los gerentes son casi tan diferentes entre sí como los demás, por lo que predecir lo que molestará a un gerente frente a otro no es fácil hasta que sepa una cantidad razonable sobre ellos. ¿Podrían esas cosas hacer que algunos gerentes empujen a un empleado a los márgenes, se nieguen a darles tareas y oportunidades de trabajo significativas, absolutamente? ¿Sería para todos ellos? No, bastantes tratarían de trabajar con la persona. Sin embargo, la cooperación es una calle de doble sentido y estás pintando la imagen de un empleado que no juega como colaborador de equipo. En ese sentido, el empleado bien puede estar marginándose a sí mismo.

Solíamos decir que los gerentes no despiden a los empleados, el empleado se despide a sí mismo. Si tienes a alguien que interrumpe un equipo al insistir en todo a su manera o que siempre saben mejor, tienes una fórmula para una persona que se queda fuera de los equipos clave y se les da solo el trabajo que pueden hacer solos, lo que suena como ’empujarlos a un rincón ‘o’ alienación ‘.

Si quieres estar en un equipo, debes estar dispuesto a aceptar lo que el equipo en su conjunto decida … la mayor parte del tiempo. Fui elegido para un Consejo de cinco personas donde el Presidente literalmente nos hizo votar sobre un tema cinco o seis veces hasta que finalmente todos cedimos e hicimos lo que él quería. cada problema era así. Simplemente no valía la pena pelear mucho, pero en unas pocas semanas después de cada situación, todos estábamos discutiendo sobre de quién era la culpa de que no nos habíamos enfrentado a él y tomado la solución más barata y mejor. Después de la cantidad de tiempo habitual que toman estas cosas, alrededor de 18 meses, el equipo finalmente se acercó a mí y me preguntó si los acompañaría y lo sacaría del papel del Presidente y me votarían. Eso es lo que hicimos. Él tontamente renunció a la Junta por completo por la “humillación” que habíamos difundido y luego intentó ser reelegido a la Junta. Eso resultó en una mayor humillación, ya que ahora perdió públicamente las elecciones frente a toda la circunscripción. Luego vendió su estaca y se fue por completo, lo que había hecho antes y volvería a hacerlo varias veces más. Dale E por esfuerzo, así como por consistencia … y estupidez.

Uf. Comportamiento pasivo agresivo. No quisiera que fueras mi jefe.

¿Qué tal tener una conferencia con él y un testigo totalmente al alza? Dile a este imbécil que su actuación no está a la altura. Realice una evaluación de rendimiento que indique exactamente lo que quiere que suceda y lo que quiere que suceda. Dé un límite de tiempo definido … un mes. Mantenga un registro impecable de lo que dijo usted y él. Exactamente en un mes … tenga una segunda conferencia con las actualizaciones sobre lo que se hizo y no se hizo.

Sé que no puedes decir cosas como si fueras un pomposo y tu comportamiento nos molesta. Lo entiendo. Sé todo sobre las normas de recursos humanos. Lo que puede decir es que su desempeño laboral no está a la altura de mis estándares. Encuentra algunas cosas que este imbécil ha hecho mal y prepárate para mostrárselo. Dile que tiene un mes más para limpiar su acto. Además, comuníquese con Recursos Humanos si tiene uno y dígales a qué se enfrenta y pregúnteles las políticas y procedimientos para este idiota. Mis sentidos me dicen que no cree que su trabajo tenga fallas. Todos tenemos defectos. Debido a que es una personalidad tan horrible, tendrás que señalarle los defectos en su trabajo. (Si él fuera una buena personalidad, estaría inclinado a pasar por alto sus errores en el trabajo. Es por eso que le digo a la gente aquí todo el tiempo que sea un empleado modelo, no un imbécil). Por último, dale un mes más para alterar por completo sus defectos. Esta es una forma de hacer las cosas a voluntad. De hecho, simplemente puede avisar a alguien con dos semanas de anticipación y decirle adiós con su pago de dos semanas en un estado A VOLUNTAD. No se donde vives.

Mejor asegúrese de tener todos sus patos alineados en una fila con las reglas de la compañía, las leyes estatales y federales y exactamente cómo se supone que debe hacer las cosas.

¿Por qué quieres hacer este comportamiento subrepticio pasivo agresivo? ¿Es así como TUS jefes quieren que manejes esto? ¡Uf! Trabajas para una empresa aterradora. No soy ingenua Sé que las empresas hacen este comportamiento subrepticio todo el tiempo. Incluso solían entrenar a los gerentes sobre cómo comportarse así. Harvard tuvo una clase sobre esto hace años. Lo detuvieron pero el comportamiento no se ha detenido en muchos lugares.

Esas son mis sugerencias. Siempre me equivoqué por precaución, ya que era gerente cuando ese tonto se volvió postal y regresó y disparó a todos en la oficina de correos porque el supervisor / gerente era una persona horrible, mala y degradante. Regresó y mató a todos. No está del todo bien, pero se hizo por una razón. Fue una llamada de atención para muchos jefes. Me aseguré de que cuando alguien se fuera, no pudieran regresar y demandar a las compañías y ganar para lo que trabajé o demandarme. Me aseguré de que se fueran con toda la información correcta en la mano. También, me aseguré de que nunca les di una mala referencia tampoco. ¿Por qué? Porque este tipo de tontos demandarán por difamación de carácter. En California, como jefe, no puedes evitar que alguien consiga un trabajo. Se considera un castigo cruel e inusual, incluso si lo merecieran hasta cierto punto.

Muchos empleados tienen debilidades o problemas de comportamiento o defectos de carácter. Parte de ser un buen gerente es saber cómo trabajar con esas personas, motivarlas y mantenerlas orientadas a las tareas, y no mostrar sus comportamientos perjudiciales u ofensivos.

Por supuesto, hay algunas cosas por las cuales uno realmente despedirá a un empleado. Tardanzas crónicas o absentismo, por ejemplo. Proceso de enfermedad. Comportamiento perturbador. Deshonestidad (como falsificar tarjetas de tiempo o informes de gastos) o robo. Acoso, especialmente acoso sexual, de otros empleados. Daño o destrucción frecuente de herramientas y equipos, por mal uso o mantenimiento inadecuado. Accidentes frecuentes, que resultan en daños costosos o lesiones a otros. Incompetencia. Insubordinación.

Algunas situaciones son tan extremas que el gerente debería despedir al empleado de inmediato. en la mayoría de los casos, sin embargo, el gerente necesita hablar con el empleado y enseñarle qué comportamiento se espera y qué no es aceptable. Si los problemas persisten, el empleado recibe una serie de advertencias, incluida una advertencia final de que si se produce otro problema, será despedido. Luego, después de otra repetición, despedir a la persona es automático.

Su pregunta muestra que no tiene las habilidades o el temperamento para ser un supervisor, gerente o líder de ningún tipo. Existen métodos preferidos para resolver problemas con subordinados.

Cuando recibí mi capacitación de liderazgo, cualquier persona que “resolviera” problemas usando los métodos que sugirió se consideraba la parte que necesitaba un ajuste de actitud. Cualquiera que “resolviera” problemas transfiriéndolos o eliminándolos de la organización se consideraba un fracaso y sería reemplazado.

En este país, “resolver” los problemas del personal con sus métodos se conoce como acoso y, por lo general, no se tolera.

Eso es intimidación y es una mierda. Si un empleado es molesto o molesto, haré todo lo posible para administrarlo, ya que, literalmente, ese sería mi trabajo. Encuentra una forma loca.

Si eso no es factible, asumiría que puede deberse a mis limitaciones como gerente, y trataría de reasignar al empleado respectivo. Por supuesto, si ese empleado está cruzando la línea, ya sea siguiendo reglas esenciales (como la cadena de mando) o estándares de productividad, haría las revisiones de desempeño adecuadas y me despediría, punto.

Pero nunca intimidaría a nadie, ni esperaría cuando la gente sea intimidada. Advertencia justa: hay muchas más posibilidades de que los supervisores o gerentes hagan las maletas para el acoso escolar que los buenos empleados por ser (cortésmente) desobedientes, al menos en cualquier organización donde trabajé hasta ahora. En varias ocasiones tuve un papel activo en tales cosas.

Si un supervisor / gerente está tomando este tipo de táctica para administrar a los empleados, entonces no están haciendo el trabajo que deberían estar haciendo. Está describiendo un comportamiento abusivo que es inaceptable además del hecho de que es contraproducente y una señal clara para otros empleados de que no se puede confiar en el gerente.

Si el empleado es capaz de cambiar el comportamiento según sea necesario, entonces se debe emplear el entrenamiento apropiado. Sin embargo, si un gerente es tan incompetente como se describe en su publicación, es poco probable que pueda entrenar de manera efectiva.

Si el empleado no puede ser entrenado (suponiendo que tenga un gerente competente), entonces se puede diseñar un plan de mejora del rendimiento bien pensado y justo para ayudar al empleado a alcanzar los cambios necesarios.

De lo contrario, si corresponde, puede ser necesaria la terminación del empleo. Esto debe hacerse de manera justa y respetuosa.

Creo que su pregunta está llevando a quienes responden en la dirección equivocada.

No deberías obligar a alguien a salir por algo que podría tenerte en la sala del tribunal. Si un empleado no es adecuado para el trabajo, no se ajusta al lugar de trabajo o no se desempeña, debe buscar ayudar a corregir sus problemas.

Si no puede ayudarlos a convertirse en un miembro adecuado del personal, es posible que deba trabajar en una estrategia de salida.