Acabo de escribir un artículo de blog muy reciente relacionado con las entrevistas de salida y el valor que aportan a los empleadores y las organizaciones. Por ejemplo, en el artículo de Harvard Business Review de abril de 2016, Hacer que las entrevistas de salida cuenten , los autores dicen: “En la economía del conocimiento actual, los empleados calificados son el activo más valioso de cualquier empresa. Por lo tanto, es importante entender por qué se van y cómo la organización puede necesitar cambiar “. Continúan para resaltar la oportunidad y dicen:” Las entrevistas de salida, cuando se realizan con cuidado, pueden proporcionar información sobre lo que los empleados están pensando, revela problemas en la organización, y arroja luz sobre el panorama competitivo ”. Sin embargo, el desafío es muy frecuente, los programas de entrevistas de salida no logran su potencial por dos razones: Primero, los datos que producen pueden ser irregulares y poco confiables. Y segundo, existe poco consenso sobre las mejores prácticas.
Estas son algunas de las ideas cruciales de los participantes en la investigación y los líderes de opinión de la industria, que incluyen 6 objetivos generales en los que las empresas deberían centrarse al configurar sus programas de entrevistas de salida:
- ¿Un nuevo empleador esperará 2 meses para que comience mi nuevo trabajo y les dije que tenía un período de notificación de 1 mes?
- ¿Cuáles son algunas de las preguntas más absurdas que se hacen en una entrevista?
- ¿Aparece una violación de libertad condicional en las verificaciones de antecedentes del empleador?
- ¿Qué tipo de análisis puede hacer con los datos de las personas (en el Dominio de Recursos Humanos)?
- ¿En qué consiste la verificación de antecedentes de Walmart?
1. Descubrir problemas relacionados con recursos humanos. Los autores argumentan que las personas necesitan un cierto nivel de compensación financiera para permanecer en una organización, pero a menos que su salario no esté alineado con el de sus pares, el dinero no suele expulsarlos. Sin embargo, incluyen, muchas otras prácticas de recursos humanos pueden jugar en la decisión de un empleado de irse. Un líder de una compañía de alimentos y bebidas dijo a los autores que las entrevistas de salida informan el proceso de planificación de la sucesión y gestión del talento de su compañía.
2. Comprender las percepciones de los empleados sobre el trabajo en sí, incluido el diseño del trabajo, las condiciones de trabajo, la cultura y los compañeros. Esto puede ayudar a los gerentes a mejorar la motivación, la eficiencia, la coordinación y la efectividad de los empleados.
3. Obtenga información sobre los estilos de liderazgo y la efectividad de los gerentes. Esto equipa a la organización para reforzar gerentes positivos e identificar los tóxicos. Un ejecutivo de una importante cadena de restaurantes dijo a los autores que varias entrevistas de salida que había realizado recientemente revelaron que la microgestión era un gran problema.
4. Conozca los puntos de referencia de recursos humanos (salario, beneficios) en organizaciones competidoras. Un ejecutivo de recursos humanos de una compañía global de alimentos y bebidas dijo a los autores: “Utilizamos entrevistas de salida para ver qué tan competitivos somos contra otros empleadores: tiempo libre, capacidad para avanzar, diferentes beneficios y paquetes de pago”.
5. Fomentar la innovación solicitando ideas para mejorar la organización. Las entrevistas de salida deben ir más allá de la experiencia inmediata del individuo para cubrir áreas más amplias, como la estrategia de la compañía, marketing, operaciones, sistemas, competencia y la estructura de su división. Una práctica recomendada emergente es preguntarle a cada empleado que se marcha algo como “Por favor, complete la frase” No sé por qué la empresa no solo ___ “”. Este enfoque puede revelar tendencias.
6. Cree defensores de por vida para la organización tratando a los empleados que salen con respeto y gratitud. Eso puede alentarlos a recomendar sus compañías anteriores a los empleados potenciales, usar y recomendar los productos y servicios de las compañías, y crear alianzas comerciales entre sus empleadores anteriores y nuevos. Un ejecutivo de servicios financieros de América del Norte dijo: “Usted quiere que [un empleado que se vaya] se vaya como embajador y cliente”.
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