En realidad, no, una vez que tenga un conocimiento integral de la gestión estratégica de recursos humanos, es fácil diseñar e implementar HRP.
La planificación de recursos humanos es un proceso que identifica las necesidades de recursos humanos actuales y futuras para que una organización logre sus objetivos. La planificación de recursos humanos debe servir como un vínculo entre la gestión de recursos humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de las poblaciones de trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente demanda de trabajadores calificados en las economías en desarrollo han subrayado la importancia de una planificación eficaz de los recursos humanos.
La planificación de recursos humanos es “el proceso para garantizar que se identifiquen los requisitos de recursos humanos de una organización y se hagan planes para satisfacer esos requisitos”.
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Reilly definió la planificación de la fuerza laboral como: ‘Un proceso en el que una organización intenta estimar la demanda de mano de obra y evaluar el tamaño, la naturaleza y las fuentes de suministro que se requerirán para satisfacer la demanda.
La planificación de recursos humanos incluye la creación de una marca de empleador, estrategia de retención, estrategia de gestión de ausencia, estrategia de flexibilidad, estrategia de gestión del talento, estrategia de reclutamiento y selección.
El proceso de planificación estratégica de recursos humanos tiene cuatro pasos:
- Evaluar la capacidad actual de recursos humanos
- Previsión de requisitos de recursos humanos
- Análisis de las deficiencias
- Desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias organizacionales.
- Evaluar la capacidad actual de recursos humanos
Basado en el plan estratégico de la organización, el primer paso en el proceso de planificación estratégica de recursos humanos es evaluar la capacidad actual de recursos humanos de la organización. Es necesario identificar los conocimientos, habilidades y capacidades de su personal actual. Esto se puede hacer desarrollando un inventario de habilidades para cada empleado.
El inventario de habilidades debe ir más allá de las habilidades necesarias para el puesto en particular. Enumere todas las habilidades que cada empleado ha demostrado. Por ejemplo, las actividades recreativas o voluntarias pueden involucrar habilidades especiales que podrían ser relevantes para la organización. Los niveles de educación y certificados o capacitación adicional también deben incluirse.
El formulario de evaluación de desempeño de un empleado puede revisarse para determinar si la persona está lista y dispuesta a asumir más responsabilidad y mirar los planes de desarrollo actuales del empleado.
Previsión de requisitos de recursos humanos
El siguiente paso es pronosticar las necesidades de recursos humanos para el futuro en función de los objetivos estratégicos de la organización. El pronóstico realista de los recursos humanos implica estimar tanto la demanda como la oferta. Las preguntas a responder incluyen:
¿Cuánto personal se requerirá para lograr los objetivos estratégicos de la organización?
- ¿Qué trabajos necesitarán ser cubiertos?
- ¿Qué conjuntos de habilidades necesitarán las personas?
Al pronosticar las demandas de recursos humanos, también debe evaluar los desafíos que tendrá para satisfacer sus necesidades de personal en función del entorno externo. Para determinar los impactos externos, es posible que desee considerar algunos de los siguientes factores:
¿Cómo afecta la economía actual a nuestro trabajo y nuestra capacidad de atraer nuevos empleados?
¿Cómo afectan los cambios tecnológicos o culturales actuales la forma en que trabajamos y la mano de obra calificada que requerimos?
¿Cómo está cambiando o se espera que cambie nuestra comunidad en el futuro cercano?
Para leer más sobre el cambio en la fuerza laboral y por qué es importante para los empleadores sin fines de lucro, vaya a la sección Diversidad en el trabajo del Kit de herramientas de recursos humanos:
Por qué es importante la diversidad en el trabajo
Análisis de las deficiencias
El siguiente paso es determinar la brecha entre dónde quiere estar su organización en el futuro y dónde se encuentra ahora. El análisis de brechas incluye la identificación de la cantidad de personal y las habilidades y destrezas requeridas en el futuro en comparación con la situación actual. También debe observar todas las prácticas de gestión de recursos humanos de su organización para identificar las prácticas que podrían mejorarse o las nuevas prácticas necesarias para respaldar la capacidad de la organización para avanzar. Las preguntas a responder incluyen:
- ¿Qué nuevos trabajos necesitaremos?
- ¿Qué nuevas habilidades se requerirán?
- ¿Nuestros empleados actuales tienen las habilidades requeridas?
- ¿Están los empleados actualmente en puestos que usan sus fortalezas?
- ¿Tenemos suficientes gerentes / supervisores?
- ¿Las prácticas actuales de gestión de recursos humanos son adecuadas para las necesidades futuras?
Desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias organizacionales.
Existen cinco estrategias de recursos humanos para satisfacer las necesidades de su organización en el futuro:
- Estrategias de reestructuración
- Estrategias de capacitación y desarrollo.
- Estrategias de reclutamiento
- Estrategias de outsourcing
- Estrategias de colaboracion