¿Son útiles las evaluaciones de desempeño? Supongo que la pregunta es, ¿útil para qué?
En primer lugar, la intención de un sistema de evaluación del desempeño es doble:
1. Documente cualquier deficiencia en el rendimiento para que haya un rastro en papel para establecer el caso de la compañía para la terminación basado en el bajo rendimiento en caso de una demanda. La compañía quiere poder demostrar que:
- ¿Por qué deberían permitirse los sindicatos de empleados públicos?
- ¿Cuáles son las mejores estrategias para maximizar (y mantener) la moral de los empleados?
- ¿Cómo podemos mejorar la participación de los empleados con Sitecore CMS?
- ¿Cuáles son los mejores ejemplos de parcialidad en una organización?
- ¿En qué tipo de proyectos trabajan los empleados en Accenture?
a.) El desempeño del empleado fue pobre
b.) El empleado fue informado de que su desempeño fue pobre
c.) Al empleado se le dijo lo que tenía que hacer para arreglar su desempeño
d.) El empleado tuvo la oportunidad de corregir su desempeño
e.) El desempeño del empleado no mejoró, lo que llevó a la terminación
2. Para aquellos empleados que no están tratando de despedir, quieren lograr el mejor desempeño absoluto en el resto de los empleados y convertirlos en los trabajadores perfectos (y posiblemente para ayudar a tomar decisiones para promociones).
¿Cumple el objetivo # 1? Sin lugar a dudas la respuesta es sí. El proceso de revisión del desempeño junto con la acción disciplinaria y la documentación adicional en el archivo de un empleado fortalecería mucho el caso de una empresa en el caso de una acción legal por despido injustificado. Dicho esto, ¿es esta la mejor manera de lograr el objetivo general de la compañía de protegerse contra acciones legales para la terminación? Talvez no.
¿Qué podría funcionar mejor para protegerse de una demanda?
- Un paquete de indemnización razonable a cambio de renunciar al derecho de demandar
- Transferir al empleado a un departamento donde sus habilidades coincidan mejor
- Aconsejar al empleado que se vaya por su propia voluntad.
- Tratar la terminación como un “despido” o “eliminación de posición” en lugar de una terminación basada en el rendimiento
- Además, se debe realizar un análisis de costo-beneficio. ¿El costo de las revisiones de desempeño es realmente menos costoso que luchar contra cualquier demanda de terminación injusta esperada?
¿Cumple el objetivo # 2? La compañía está asumiendo varias cosas:
a.) La gerencia sabe exactamente qué debe hacer el empleado
b.) Las revisiones de desempeño de la gerencia son completamente objetivas
c.) La gerencia considera que el empleado puede y mejorará su desempeño en función de sus sugerencias
d.) La gerencia considera que mejorar el desempeño de los empleados hará que la compañía sea “mejor”
Y creo que la respuesta a estos cuatro supuestos es un rotundo “no”.
Si la gerencia sabe exactamente lo que debe hacer cada empleado, esto supone que los empleados no son capaces de averiguar qué se debe hacer y que no tienen ideas nuevas para contribuir. Esto también supone que no cambian las tareas durante todo el año (que nunca es el caso). Personalmente, sé de los empleados que estaban haciendo exactamente lo que sus gerentes les dijeron que hicieran, pero cuando llegó el momento de las revisiones de desempeño, los gerentes dijeron “sí, lo hiciste, pero no está en tu plan de trabajo para el año pasado, así que no es así”. ayudarlo en su evaluación de desempeño “.
Todos podemos estar de acuerdo en que las evaluaciones de desempeño son muy subjetivas porque cada gerente es diferente, busca cosas diferentes, tiene estándares diferentes y tiene sus propios prejuicios personales hacia o en contra de cada empleado.
Lograr que un empleado mejore en función de sugerencias vagas requeriría una cantidad considerable de reflexión antes de tomar cualquier medida. Las personas son criaturas de hábitos. Si se le dice a un empleado “no use una camisa azul para trabajar”, eso significa que hay una capa adicional de pensamiento por la que deben pasar mientras se visten todas las mañanas.
La gerencia podría pensar que hacer que cada empleado sea “mejor” mejoraría la compañía, pero considere esto: si cada empleado en el Titanic se desempeñaba perfectamente, excepto el que lo condujo al iceberg, el barco aún se estaba hundiendo.
En segundo lugar, muchos empleados permanecen en una empresa por solo 2 o 3 años. En ese momento podrían tener dos evaluaciones de desempeño. El primero será poco después de unirse a la empresa, en cuyo caso será demasiado pronto para evaluar el desempeño. Su segunda revisión de desempeño, que será la primera en incluir comentarios reales, podría estar tan cerca del momento en que el empleado espera irse a otro trabajo que no hay razón para intentar mejorar su desempeño, ya que sería su último revisión. En este caso, incluso si las evaluaciones de desempeño funcionaran al 100%, el empleado no recibiría comentarios reales hasta el momento en que esperaban irse, y para ese momento no les importaría, porque en ese momento su desempeño no importaría.
En tercer lugar, las evaluaciones de desempeño a menudo se centran en lo que las personas hacen mal, lo cual es desmotivador. A muchas personas no les gusta escuchar sobre lo que hacen mal, y les hace sentir negativas sobre sí mismas, su gerente y su empresa. Podría ser un pobre actor principal en una obra de teatro, pero no tiene sentido tratar de arreglar eso porque no estoy tratando de ser un actor principal en una obra y me concentro en hacer otras cosas. Los gerentes tienen la suposición de que todos deben ser “completos” y “buenos en todo” y, a menudo, las personas que son excepcionales en algunas áreas no lo lograron al enfocarse en mejorar aquello en lo que eran malos. Nadie se queja de que un convertible de 2 asientos no puede transportar a una familia de 5 en todo el país en vacaciones familiares. Las evaluaciones de desempeño no son motivadoras e intentan forzar a las personas a ser buenas en cosas en las que no son inherentemente buenas.
En cuarto lugar, como se mencionó en otras publicaciones, el proceso de revisión del desempeño puede destruir una cultura corporativa por una variedad de razones, incluida la competencia por la cooperación y jugar el sistema a través de políticas de oficina en lugar de acciones que realmente ayudan a la compañía a alcanzar sus objetivos.
Entonces, ¿qué funcionaría mejor que un proceso de evaluación de desempeño?
Motivación positiva: a través de la autonomía, el dominio y el sentido de propósito (lea “Drive” de Daniel H. Pink)
Concéntrese en lo que los empleados son buenos: no tenga la arrogancia de pensar que usted va a ser el que los “arregle” (mire la tasa de divorcios en nuestro país para obtener evidencia de que tratar de arreglar a otras personas es malo)
Deje que los empleados descubran la mejor manera de hacer su trabajo: están más cerca de la línea del frente que la gerencia y colectivamente tienen más tiempo y energía para dedicar a resolver las cosas en tiempo real que la gerencia una vez al año. Si bien las iniciativas estratégicas para la empresa deben establecerse desde arriba, los empleados deben estar capacitados para hacer que las cosas sucedan hacia esos objetivos.
Paquete de indemnización justo por terminación: ¿puede ser costoso la indemnización? Sí, pero la contratación también es costosa. Si su empresa está operando todo el tiempo en “cómo nos protegemos de las demandas judiciales”, eso evitará que puedan hacer muchas cosas realmente beneficiosas.