Gran pregunta! Y te topas con una de las principales razones por las que fundé Spark Hire hace más de 5 años: para resolver algunos problemas que teníamos en otra compañía con la selección y contratación de los mejores talentos.
Desafortunadamente, no existe un método único para impulsar su éxito de reclutamiento. Pero … puedo explicar cómo armar una pila de herramientas y estrategias que generarán más contrataciones para su organización.
Puedes ver mi respuesta completa en nuestro blog: http://hr.sparkhire.com/faq/sour …
Preparación de contratación
Siga estos pasos antes de comenzar a reclutar y tendrá una base sólida para lograr el éxito.
Antes de comenzar a contratar para un puesto, elabore una descripción clara del trabajo.
- ¿Qué son los requerimientos?
- Cuales son las responsabilidades?
- ¿Cuál es la oportunidad de crecimiento?
- ¿Cómo encaja este puesto dentro de la organización?
- ¿Cómo se ve el equipo?
Luego, determine cómo va a evaluar a los candidatos.
- ¿Cuáles son las habilidades más importantes?
- ¿Quién está en el equipo de contratación para este puesto?
- ¿Qué preguntas de la entrevista vas a hacer en diferentes puntos del proceso?
Ahora es el momento de crear su proceso de contratación.
- Cuales son los pasos?
- ¿Cuál es la línea de tiempo para cada paso?
- ¿Cuál es su fecha de contratación objetivo para este puesto?
Por último, deberá crear un anuncio de trabajo basado en la descripción. La palabra clave aquí es publicidad. Esto es lo que va a vender el trabajo.
- ¿Por qué las personas deben postularse?
- ¿Por qué deberían querer trabajar para ti?
- ¿Cuál es el potencial?
Puede atraer tanto tráfico a su anuncio de trabajo como desee, pero no significa nada si el anuncio no se convierte, así que hágalo bien.
Abastecimiento
Entrante: publica su anuncio de trabajo para crear un motor para las aplicaciones entrantes.
- Inicie una página de carreras en su sitio web
- Aproveche las bolsas de trabajo gratuitas (no se olvide de las de nicho)
- Facilite a los candidatos postularse a sus trabajos sin importar dónde estén publicados
- Tendrá que probar algunas bolsas de trabajo remuneradas para determinar sus mejores fuentes de candidatos.
- Aproveche su red y la red de sus empleados: solicite referencias y ofrezca incentivos
Saliente: llegar a las personas a las que desea dirigirse directamente o a aquellas que no están buscando activamente
- Escriba una plantilla de mensaje saliente o una serie de plantillas (secuencia) que enviará un mensaje frío a los candidatos. Que sea breve, relevante y personal. Asegúrese de que haya un llamado a la acción al final.
- Investigue dónde están más activos sus candidatos en línea. Más específicamente, ¿dónde es más probable que estén buscando trabajo o promoviendo sus calificaciones? En la mayoría de los casos, este será LinkedIn y ese es un buen lugar para comenzar.
- Asegúrese de rastrear a los candidatos con los que se comunica.
A un alto nivel, idear una estrategia de abastecimiento entrante y saliente va a comenzar a recibir sus aplicaciones. Esperaría gastar unos cientos de dólares (más o menos) en hacer que su anuncio de trabajo salga, pero descubra rápidamente qué fuentes funcionan mejor para usted.
Desde la perspectiva de las herramientas, realmente sugiero obtener un sistema de seguimiento de candidatos. Debe ser fácil registrarse, usar y rentable. En Spark Hire, nos asociamos con un grupo de sistemas de seguimiento de candidatos y todos son increíbles para diferentes casos de uso.
Para una startup / pequeña empresa, aquí hay algunos que ofrecen registros de autoservicio:
- ApplicantPro (solicitantepro.com)
- JazzHR (Sistema de seguimiento de candidatos | Software de reclutamiento | JazzHR)
- Reclutado (Reclutado | Software de reclutamiento – Sistema de seguimiento de candidatos | Reclutado)
- Recruiterbox (software de reclutamiento para contratación a escala)
- Viable (software de reclutamiento en línea: contratación, reclutamiento, seguimiento de solicitantes)
Los sistemas de seguimiento de candidatos ofrecen una gran cantidad de funcionalidades, pero para sus propósitos, lo ayudarán a lanzar una página de carreras, publicar en un grupo de bolsas de trabajo, administrar sus solicitudes entrantes, mantener registros de los candidatos a los que se está comunicando, proporcionar con análisis de sus mejores fuentes de candidatos y realice un seguimiento de su candidato a través de las diferentes etapas de su proceso de contratación.
Si decide no utilizar un sistema de seguimiento de candidatos, le sugiero que primero publique su trabajo directamente en:
- Indeed (búsqueda de empleo | Indeed): el mayor alcance
- ZipRecruiter (Búsqueda de empleo – Millones de empleos contratados cerca de usted | ZipRecruiter) – empuja su trabajo a un montón de juntas a la vez
- Craigslist ( http://craigslist.com ): barato y local, pero atraerá a los solicitantes
Cribado
Una vez que haya recibido las solicitudes y ordenado sus currículums, es hora de comenzar a evaluar a sus candidatos. Este paso es crítico porque es donde usted determina en quién va a invertir mucho tiempo y esfuerzo durante el proceso de entrevista.
Realmente hay tres formas de ir aquí:
1. Pantallas del teléfono
Muchos debaten la efectividad de las pantallas de los teléfonos, pero son bastante estándar en el proceso de contratación. Si decide hacer pantallas de teléfono, la clave para hacerlas efectivas es 1) consistencia y 2) las preguntas que hace. Asegúrese de hacerles a todos los candidatos exactamente las mismas preguntas reveladoras de la entrevista y presente una hoja de trabajo para que pueda evaluarlos y compararlos fácilmente.
El desafío con las pantallas del teléfono es que es una gran inversión de tiempo para no tener mucha información. Por lo tanto, es fundamental que sea eficiente con su tiempo.
Examine las herramientas de programación que le permitirán reservar fácilmente horarios con candidatos.
Estas herramientas le permitirán enviar un enlace del planificador a un candidato y pueden seleccionar una hora de su calendario en función de su disponibilidad. No más de ida y vuelta:
- Spark Hire (software de programación de entrevistas): divulgación completa, esta es mi empresa
- Calendly (calendly.com)
- YouCanBookMe (youcanbook.me)
- ScheduleOnce (scheduleonce.com)
2. Entrevistas de video unidireccionales
He visto a algunas personas mencionar entrevistas en video al responder esta pregunta, así que me alegra ver que se mencione eso 🙂
Divulgación completa: mi empresa, Spark Hire, ofrece entrevistas en video.
Una entrevista de video unidireccional es asíncrona, lo que significa que se le ocurren preguntas de entrevista a las que un candidato graba respuestas de video en su propio tiempo. Piense en ello como una entrevista selfie.
Lo mejor de las entrevistas de video unidireccionales es que los candidatos están entrevistando las 24 horas del día, los 7 días de la semana, y como un emprendedor fundador / propietario de PYMES / reclutador en un equipo con exceso de trabajo, gana ese tiempo en el día. Además, todos sus candidatos están respondiendo exactamente las mismas preguntas, por lo que es fácil compararlos.
3. Combinación
En mi humilde opinión, el mejor proceso de evaluación es una combinación de una llamada telefónica rápida y una entrevista de video unidireccional. En mi proceso de contratación, me gusta reservar una llamada telefónica de 5-10 minutos para darle al candidato una visión general de nuestro proceso de contratación e información sobre el trabajo. En realidad, es más una oportunidad para mí lanzarlos en la posición. Luego describo cómo la entrevista de video unidireccional se ajusta al panorama general y lo que pueden esperar en nuestro proceso de contratación en el futuro. Claro que lleva unos minutos más de tiempo, pero crea una mejor experiencia para el candidato y, como resultado, es más probable que convierta candidatos en su embudo de reclutamiento.
Independientemente del método de selección que elija, debe colaborar con el equipo de contratación para asegurarse de hacer preguntas que conduzcan a mejores decisiones sobre quién avanza en su proceso de contratación.
Entrevistas
Me refiero a entrevistas cara a cara aquí. Si está contratando de forma remota, esto puede incluir entrevistas en video en vivo.
Ven con un kit de entrevista
- ¿Qué preguntas vas a hacer y por qué?
- ¿Cómo influye una respuesta a una pregunta individual en su evaluación general?
- Desglose las preguntas de su entrevista por categoría. Por ejemplo, cuando realizo entrevistas cara a cara, lo desgloso en preguntas relacionadas con cosas como experiencia, habilidades, personalidad / ajuste cultural, potencial, etc.
- Estructura el orden en el que vas a hacer tus preguntas
- Prepárese para las preguntas frecuentes de los candidatos (por ejemplo, compensación, beneficios, día típico, etc.) para que pueda responderlas cuando el candidato pregunte. Si espera que su candidato se prepare para las entrevistas, ¡es mejor que esté preparado también!
Elaborar un plan administrativo / de organización.
- ¿Quién está involucrado en este proceso?
- ¿Cómo estás programando tus entrevistas?
- Asegúrese de que la logística esté a punto. Nada es menos importante para un candidato cuando no está organizado. El mayor elogio que recibí al hacer una entrevista cara a cara fue que un candidato me dijo que nuestro proceso de entrevistas fue más estructurado que cualquier otra compañía con la que fueron entrevistados.
Proponga un “plan para ganar el candidato”
- ¿Cuáles son los aspectos más destacados de trabajar para su empresa? Debes asegurarte de acertar cuando te encuentres cara a cara.
- ¿La entrevista tiene lugar en su oficina? Llévalos de gira y preséntales a la gente. Ayúdelos a imaginarse caminando por el espacio e interactuando con sus compañeros de trabajo.
- Recuerde, los candidatos lo están entrevistando tanto como usted los está entrevistando a ellos.
Elaborar un plan posterior a la entrevista.
- Esto vuelve a su equipo de contratación. Si está colaborando con otros en esta contratación, asegúrese de tener un proceso establecido sobre cómo va a revisar los candidatos que entrevistará en persona.
- Los procesos de contratación se alargan cuando los miembros del equipo de contratación no son responsables de un plan.
- ¿Cuándo vas a volver con el candidato? Ya sean buenas o malas noticias, ¿cuál es el plan?
- Esté preparado para aprovechar la oportunidad de contratar a un candidato rockstar. Los mejores candidatos no permanecerán en el mercado por mucho tiempo, así que si no pierde el tiempo, obtenga la oferta si el candidato es el adecuado.
Contratación
Cuando llegue el momento de hacer la oferta, asegúrese de comunicarse de manera efectiva con su candidato. Vuelva a transmitir los beneficios de trabajar para su empresa, hable sobre el potencial de crecimiento en el puesto, etc. Ofrezca a los candidatos un plazo realista para que se comuniquen con usted y asegúrese de enviarlo por escrito. No deje de reclutar / entrevistar para este papel hasta que el candidato acepte el puesto. En este punto, ha generado un gran impulso y no desea tener que comenzar de nuevo si un candidato rechaza su oferta.
Espero que esto le sea útil. Mucho de esto es desde una vista macro, pero mi objetivo era proporcionarle una lista procesable de cosas para comenzar en su contratación y darle algo de reflexión para comenzar a escalar. ¡Buena suerte!