¿Cómo trata Recursos Humanos una adjudicación diferida por un delito mayor desestimado?

Contraté a un empleado con una condena por delito grave anterior porque no tenía nada que ver con los deberes que le exigía que realizara. Si hubiera mentido al respecto en la solicitud, no lo habría pensado dos veces.

Piénselo de esta manera, cuando alguien solicita un puesto, el gerente de contratación quiere asegurarse de que pueda realizar las tareas. Si ese es el caso, un arresto grave y una condena que no tienen nada que ver con los deberes pueden no ser un problema si el solicitante dice la verdad. “Sí, tengo un delito grave de DUI y se me otorgó un fallo diferido” puede que no me impida contratarlo, no es necesario que esté al volante de un vehículo. Pero si la aplicación le pregunta sobre delitos graves, usted marca no y aparece en una verificación de antecedentes posterior. Ahora tenemos un problema de confianza y probablemente lo despediré por falsificar su solicitud. No por tu crimen sino porque mentiste.

Muchas veces la gente piensa que informar la verdad desagradable es un despido automático, pero ese no es necesariamente el caso. La mentira es el problema porque se trata del comportamiento actual. Si me mientes hoy, no estoy dispuesto a correr el riesgo de que no me mientas mañana. Un buen departamento de recursos humanos ayudará a un gerente de contratación a resolver los matices de cada situación caso por caso.

Espero que esto ayude

Francamente, su pregunta no tiene sentido para mí (tal vez esta acción legal no está disponible en mi estado).

Creo que quiere decir un aplazamiento en la contemplación del despido o la libertad condicional antes del despido. Digo esto porque si el delito fuera desestimado, esa sería la adjudicación. No se requerirá más adjudicación.

Si puedes aclarar, editaré mi respuesta.

Si, de hecho, los cargos fueron desestimados, entonces no tiene que enumerarlos. Si los cargos aparecen en una verificación de antecedentes, el empleador debe divulgarlo. Si no fue condenado y eso sucede, le recomiendo que elimine su registro (y técnicamente el empleador hipotético en mi ejemplo debería darle la oportunidad de disputar / refutar los resultados. Eso sería algo que no necesitaría). saber como gerente de contratación.

Voy a decir que los factores más importantes serían la naturaleza del delito y cuánto tiempo hace que ocurrió. En mi estado, no puedo hacerle una pregunta sobre condenas por delitos graves en una solicitud, por lo que eso lo llevaría a través de la puerta. La mayoría de las compañías le darán a las personas una segunda oportunidad si el delito ocurrió hace más de 5 a 10 años.

En general, en la mayoría de mis trabajos, nunca se me ha permitido contratar a nadie que tenga una condena por robo, ya que se convierte en un problema de confianza. Y cuando digo robo me refiero a cualquier cosa, desde robar en tiendas, robar, robar, etc. No he encontrado ningún tipo de robo demasiado pequeño para mis empleadores hasta ahora. Pero, de nuevo, solo requerimos delitos graves en los últimos 7 años para ser incluidos en la lista.

Si administrara una guardería y el solicitante fuera un pedófilo, ciertamente me resultaría difícil considerar a la persona un candidato viable. La mayoría de la gente estaría de acuerdo con esa decisión.

En otros cargos, dependería mucho más del candidato y de cómo respondió a las preguntas, empleo anterior, verificación de antecedentes. Sería un error suponer que alguien acusado de robo lo volvería a hacer … en el trabajo.

Dicho esto, si la persona malversó y está aplicando como contador, podría tener dudas.