En primer lugar, cualquiera que revise 10 referencias de trabajo anteriores es más que un poco entusiasta. Siendo realistas, a menos que esté solicitando un puesto de CFO o algo en ese orden, no espere ese tipo de verificación de referencia en profundidad.
Sin embargo, cuanto más alto sea el puesto, más extensa será la verificación. Si está solicitando un puesto de alto nivel en una gran empresa, es probable que descubran su puesto allí de todos modos. Las verificaciones de crédito muestran la información del empleador. Lo mismo ocurre con otros tipos de verificación de antecedentes, en cualquier lugar que haya puesto que haya trabajado allí en Internet (Facebook, Twitter, etc.) y es probable que aparezca. Y tampoco desea tener una discusión sobre una larga brecha en su historial de empleo.
Aquí hay algunas cosas a considerar:
1) Dependiendo de la compañía, su política puede ser simplemente proporcionar información básica: a) fechas de empleo, b) puestos ocupados, c) es recontratable. Algunas compañías incluso subcontratan la provisión de ‘referencias’ a firmas de terceros que solo proporcionan este tipo de información básica.
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2) Los gerentes de contratación inteligentes que están haciendo la contratación por sí mismos saben cómo obtener una referencia real. Pueden buscar en LinkedIn y encontrar a cualquiera que sea un contacto mutuo, pueden preguntar acerca de la reputación y los antecedentes, y a menudo pueden tener una conversación poco formal con una persona del antiguo empleador. Puede ver que esto no es “correcto”, pero sucede todo el tiempo. Y realmente no puedes evitar que suceda. Enviarle a un ex empleador una carta de ‘cese y desistimiento’ no hará absolutamente nada (ver # 3).
3) En los EE. UU., Los empleadores están protegidos por ley al proporcionar referencias de empleo, por casi todo lo que dicen … siempre que sea un hecho. Los tribunales han mantenido esta premisa, y se ha codificado en la mayoría de los estados. De hecho, los empleadores que no le dicen a un posible nuevo empleador algo que podría ser perjudicial para ese nuevo empleador pueden ser demandados. Digamos que una persona fue despedida por un caso documentado e investigado de acoso sexual. Está en el registro. Si esa compañía NO le cuenta a otro empleador sobre ese incidente en un control de referencia, y ese nuevo empleador pasa a contratar al solicitante, que acosa sexualmente a alguien y termina costando a esa nueva compañía una demanda de $ 10 millones, puede apostar a que saldrá ante el tribunal que el antiguo empleador conocía información que podría haber evitado que el nuevo empleador sufriera daños, y no pudo divulgarlo. Demanda judicial. Y la persona que fue acosada, también puede demandar al ex empleador.
Moraleja de la historia: decir la verdad. Puedes girarlo como quieras, pero no intentes ocultar algo. Se verá peor si lo tapa. Si tuvo problemas para presentarse a tiempo y tiene miedo de que un ex empleador diga que tuvo problemas de asistencia, continúe y exponga eso con anticipación con su versión de la historia. Hágalo profesionalmente, cortésmente y, sobre todo, sea humano y dirija la conversación hacia cómo ayudará a su nuevo empleador a lograr los objetivos de la empresa haciendo un gran trabajo en el puesto para el que se postula.
No existe una “Referencia incorrecta” o una “Referencia correcta”: hay información objetiva y no se puede proporcionar información objetiva. Si un antiguo empleador miente sobre su historial, todas las apuestas están canceladas.