Nunca he trabajado en un problema específico de contratación (pero suena interesante).
Ahora llegando a la respuesta. He estado usando Predictive Anaytics (PA) para una variedad de problemas relacionados con la banca. Creo en el análisis predictivo, al igual que en la vida real es muy importante hacer las preguntas correctas.
La pregunta que haces es
¿Qué tan bueno es / se desempeñará un candidato en este trabajo específico? ‘
lo cual, por cierto, no es una mala pregunta pero es demasiado específico, incluso si somos capaces de capturar todos los factores contribuyentes (lo que será imposible ya que las personas podrían / podrían no desempeñarse bien en los trabajos por una amplia gama de razones; desde el lugar de trabajo hasta los colegas, las horas de trabajo y la cafetería), el resultado no será estable, es decir, no funcionará cuando intente aplicar las mismas reglas establecidas a los nuevos candidatos. Para los expertos, el modelo se sobreajustará si intentas ser demasiado específico.
Sin embargo, dicho esto, hay formas de superar la escasez de datos. Por ejemplo:
- ¿Qué medidas puedo tomar después de enviar una solicitud para intentar obtener una entrevista?
- ¿Debo tomar esta promoción solo en el título o seguir buscando algo que pague mejor (30-50% más)?
- Cómo reclutar usando Linkedin
- Entrevista de Acio: ¿qué se preguntará en la entrevista de Acio?
- Una publicación de trabajo con una descripción de trabajo bastante clara dice 'si le gustaría saber más sobre la llamada de rol (gerente de contratación) en (#)?
- Si no puedo encontrar suficientes CPA, buscaré a los candidatos que sean ‘similares’ a los CPA (educación similar, escuelas similares, que trabajen en empresas de competencia durante el mismo número de años, edad, escala salarial, etc.), incluso sin el Datos específicos de CPA Puedo responder muchas preguntas, como ¿cuál es el número de horas que la persona en este nivel profesional está dispuesta a trabajar? Por cuanto dinero ¿Son estables o es probable que se atrofien? ¿Es probable que persigan estudios superiores? etc.
- Las habilidades / conocimientos sobre el campo de trabajo se pueden evaluar con una breve prueba escrita o un puntaje de entrevista, este puntaje puede usarse una variable independiente para la decisión final.
- Del mismo modo, la capacidad de aprender y adaptarse a nuevos problemas / situaciones se puede evaluar mediante una prueba psicométrica (utilizada por muchas empresas), cuyo puntaje se puede utilizar nuevamente como una variable independiente para la decisión final.
Estos métodos de sustitución de información de poder donde no está disponible / confiable son ampliamente utilizados en la banca. Lo más común (al menos en los países en desarrollo) es la información de ingresos, aunque es obligatorio proporcionar información de ingresos para casi todos los productos de crédito, pero la mayoría de estos no se verifican o no se actualizan desde la última vez que el cliente obtuvo el crédito. Por lo tanto, utilizamos una fórmula para obtener un ingreso por poder usando límites de crédito y gastos máximos en los últimos meses.
Espero haber podido arrojar algo de luz.