¿Cómo se negocia una oferta de compensación por escrito cuando dicen que no es negociable? Carrera ángel

y en su caso tenía una fecha de vencimiento de 5 días hábiles (lo cual es agresivo).
A veces, las empresas intentan conseguir que negocie previamente cualquier flexibilidad al insistir en que es una oferta final, no negociable, “no hacemos contraofertas”, “RRHH / legal / etc. no nos deja”, etc. Es todo sórdido vendedor de autos usados.

Ok, así es como un buen reclutador me enseñó a hacerlo, también te he recomendado. Pregunta al excelente sitio / lista de correo / libros de The Headhunter :

(Supongo que hiciste lo que le preguntas al cazador de cabezas dijo sobre tomar el control del proceso de la entrevista para demostrar cómo agregará valor, identificar sus prioridades 30/60/90/365, descubrir los problemas candentes que enfrenta la compañía, en lugar de cómo pesar un elefante con una barcaza).
No intente negociar hasta que reciba la oferta por escrito. Crucial. Especialmente si su estado migratorio depende de esto. (Si se presiona, dé un amplio rango de salario o diga “en línea con el mercado” o “competitivo”. Si presionan por algo más específico, diga “Prefiero dejar de discutir la compensación hasta más adelante en el proceso de la entrevista).
Nunca baje la guardia cuando escuche garantías verbales no vinculantes como “RR.HH. está a punto de elevar el papeleo de la oferta” / “Usted es el candidato preferido / único” / “Solo necesitamos conocer sus requisitos de compensación antes de enviarlo” / ” Me dijeron que el paquete de oferta está en el correo “ . Ver 2. Grabar 2. en tu cerebro. Todas las apuestas están canceladas hasta que vea la oferta escrita en blanco y negro. No creerá toda la bolsa de trucos de mala calidad que los reclutadores pueden hacer en esta etapa (especialmente los de contingencia). Y todo es legal, si no es totalmente ético.
Ahora, una vez que lo ofrecen por escrito , no pueden ofrecérselo a otra persona, retractarse temprano, comenzar una solicitud de visa para un candidato de respaldo, volver a publicar el mismo trabajo (AFAIK), rellenarlo de otro solicitante o estudiante interno, dividir el trabajo en múltiples posiciones, etc. Hasta al menos la fecha de caducidad, y es posible que pueda extender una fecha de caducidad agresiva irracionalmente corta (pero no perder el tiempo ni comportarse mal). No quieren que compre la oferta, la use para aprovechar una oferta de promoción o retención, etc. Obtener la oferta por escrito le brinda un enorme apalancamiento; los compromete a tratar con usted durante varias semanas (/ meses) . También es una ventaja para usted que confirmen (por correo electrónico) que completaron sus verificaciones de referencias (ya que una oferta generalmente depende de las referencias, lo que podría darles una oportunidad de retractarse si no cumplen con sus demandas de compensación, como el ” verificación de referencia de antecedentes no solicitada misteriosa “).
Averigua si / qué tanto te quieren en particular, o no ; o tal vez solo necesitan un cuerpo cálido para llenar urgentemente una vacante inesperada / apresurada. Pregúntele al reclutador: “¿Hay otros candidatos? ¿Cuántos? ¿Cómo puedo comparar?” Es posible que no obtenga respuestas directas, pero esta es una prueba de comportamiento, puede inferir simplemente por lo relajado / cálido / estresado / asustado que es el reclutador cuál es la respuesta.
Debería haber descubierto anteriormente en las entrevistas qué tan pronto quieren que comience, por qué el puesto está vacante, si se debe a un plazo estricto o es arbitrario. La fecha de vencimiento de la oferta es una cosa, su fecha de inicio es otra. Las pequeñas empresas contratan según sea necesario, las grandes empresas tienen una mierda como congelaciones de contratación, plazos trimestrales de usarlo o perderlo en las solicitudes de empleo, cuotas (trimestrales) de reclutamiento, incorporación anual o trimestral. Trate de averiguar cuándo son esos plazos, eso ayudará. Por ejemplo, si están buscando candidatos que necesiten una (nueva) petición H1B, la fecha límite es abril, por lo tanto, los trámites deben iniciarse antes de enero / febrero, lo que significa que las ofertas deben salir antes de diciembre.
El vencimiento de la oferta de 5 días hábiles es agresivo / agresivo, también considere que el período de notificación estándar de la industria es generalmente de 2 semanas, además de que no es inusual tomarse una o dos semanas de descanso, quizás incluso más.
Comprenda con quién necesita hablar para obtener información específica: el gerente de contratación (o su jefe) tiene la autoridad final para negociar / aprobar la compensación; pero el reclutador (interno) (que puede saber menos, o incluso mentirle) tiene más aspecto en el juego (su comisión, o incluso puede perder su trabajo), siempre y cuando los mantenga a su lado (por apareciendo como si estuvieras realmente interesado en aceptar), pueden ser muy útiles.
Contraofertas : ¿hacer una contraoferta por escrito constituye rechazar su oferta y pueden retractarse (en lugar de insistir en que “nuestra oferta original es tan buena como es posible, tómala o déjala”)? En principio, sí [entiendo las leyes de EE. UU. En la mayoría de los estados], pero solo una empresa mala o tacaña se retractará en lugar de reafirmar la oferta original al menos hasta su fecha límite. Si descubres que estás lidiando con uno de esos, y mientras no seas codicioso, mejor no te unas.
Pero solo para estar seguros, aquí hay algunas tácticas para determinar dónde / si tienen alguna flexibilidad, que minimizan la posibilidad de que la oferta se retraiga:
Pregúntele al reclutador y / o gerente (verbalmente) “¿En qué parte de este paquete tiene flexibilidad? ” (No “¿Tiene flexibilidad …?) Pago base / bonificación anual / opciones sobre acciones / ESPP / RSU / bonificación por firma / relo / asistencia de matrícula / cualquier otro beneficio? Señale cómo se compara con su paquete existente, incluido el capital adquirido (sin revelar cuánto gana actualmente), por ejemplo, una coincidencia 401K más baja, peor atención médica, sin ortodoncia para sus hijos, acumulación de vacaciones, etc. . Si se pierde 1/2 o uno de los ciclos de revisión, aumente eso. Incluso las cosas que no le interesan, descubra dónde están sus puntos de flexibilidad. A menudo se mantendrán firmes en el salario base, pero tendrán otros beneficios no revelados. A menudo, el reclutador y el gerente le dará diferentes respuestas, que es información valiosa en sí misma; también le dice quién es más capaz de negociar / interesado en contratarlo.
Haga las preguntas estándar sobre el stock , la flotación total, si las clases comunes / preferidas existen / tienen derechos de conversión, el calendario de adjudicación, las fechas y valoraciones de todas las rondas de financiación anteriores (las fechas deben estar disponibles en la web), cuánto dura la pista , cuál es la práctica en la reposición de opciones. Si no revelan esto, es mala señal. Mire el historial de los ángeles / VC y vea si tienen un historial de empleados clave / todos (si debería haber investigado eso antes).
Tenga cuidado con los trucos de las grandes compañías sobre los bonos: por ejemplo, el bono% = “coeficiente de la compañía” x “coeficiente individual”, lo que puede significar que usted trabaja mal, luego la compañía pierde ganancias en el trimestre de bonos, por lo que todos no obtienen nada. Si hay un procedimiento para bonos, solicítelo por escrito. Pregunte cuáles han sido los coeficientes históricos y los pagos durante los últimos n años.
Pregúntale al cazador de cabezas sugiere otras cosas posibles para negociar: revisión de rendimiento acelerada / fuera de ciclo, por ejemplo, después de 6 meses. Asegúrese de definir por escrito quién lo hará, cuáles serán los criterios, cuáles son sus objetivos (cuantifique los objetivos, no cosas manuales como “mejorar el producto”). Como mínimo, siempre obtenga por escrito quién es su jefe, cadena de informes, sus deberes, especificación de trabajo, título, etc. Si no pueden / no pueden llegar a algo adecuadamente claro (por ejemplo, “su responsabilidad principal es X, y al menos el 50% de su tiempo lo pasará haciéndolo”), eso es un indicador de lectura. En las grandes empresas se obtienen basura de línea de puntos, “gerentes de línea”, “gestión de matriz”. Tenga en cuenta que su especificación de trabajo real puede tener poco o nada que ver con la especificación de trabajo anunciada; es su responsabilidad aclarar eso. Adjunte una copia de la especificación del trabajo a la documentación de aceptación y haga referencia (incorpórela) en la aceptación.
Nunca acepte una oferta de un título de trabajo optimizado en lugar de un centavo de compensación adicional, por ejemplo, “le permitiremos llamarse a sí mismo Director de Rockstar, pero solo le pagaremos el sueldo de un Gerente Sr” . Pregunte por las bandas salariales o cómo se compara su paquete con la compensación de otro director, actual o anterior. Dígales cómo lo compara con los números promedio de la industria. Indeed.com es genial para esto.
Si la compensación sigue siendo IYO demasiado baja, dígales “su oferta es interesante” pero solicite una extensión; obtenga esa confirmación por escrito (correo electrónico / fax está bien). Nunca digas “para que pueda comparar precios”. No diga explícitamente “Tengo otras entrevistas u ofertas”. Indique que no está disponible / saliendo de la ciudad / de vacaciones por ciertos días. Pueden preguntarle si tiene / espera otras ofertas. Sé adecuadamente ambiguo. Pueden “insistir” en que detenga todas las demás entrevistas / ofertas. Eso no es asunto suyo. Si lo desea, dígales que no tiene nada sobre la mesa en este momento, pero que algo podría aparecer no solicitado.
Puede ofrecer aceptar ahora, pero puede mover la fecha de inicio , especialmente. si es irrazonablemente pronto Encuentre una razón legítima para eso , por ejemplo, cumplir con un período de notificación, vacaciones previas o plan médico, finalizar los compromisos de su proyecto, contratar / capacitar a su reemplazo; no deje que piensen que lo está comprando. Si es necesario, escriba la nueva fecha de inicio, fecha, inicial, firme y envíe por fax su aceptación. Puede intentar aprovechar la fecha de inicio anterior para obtener una compensación adicional (por ejemplo, bono de firma). Sea razonable y tenga razones razonables de por qué.
Podrías intentar decir “tu oferta es interesante … pero si realmente quieres que acepte de inmediato, deberás aumentar [componente X o Y en Z%]” (darles una opción de cosas, esto puede desaparecer donde tener flexibilidad). A veces, dirán que tienen que pedirle a la alta gerencia, en cuyo caso, preguntar la línea de tiempo sobre eso y obtener una extensión por escrito si es necesario.
Otra consideración al momento de unirse es el precio de ejercicio (si es anterior a la OPV, esto se ajusta en las reuniones de la junta, generalmente al alza); o el precio de la acción (si es una empresa pública).
Haga sus propias verificaciones de referencia sobre su posible jefe / compañeros de trabajo / empleador; como ya comentamos anteriormente, esto se considera algo bueno y no le cuesta nada. Haga su tarea, haga preguntas diplomáticas pero inquisitivas, sea respetuoso y agradezca a cualquiera que lo ayude. Incluso podría aprender algo importante, por ejemplo, su jefe está a punto de irse, hay una reorganización que se avecina, acaban de perder un acuerdo clave, etc. Nunca asuma que las verificaciones de referencia son confidenciales / no se comunicarán con ellos; tómalo lo hará; su lealtad es hacia su amigo, no hacia ti. Otras personas útiles para las verificaciones de referencia: empleados / estudiantes internos antiguos o recientemente fallecidos, competidores (especialmente personas orientadas al cliente como ingenieros de aplicaciones, vendedores), vendedores, periodistas tecnológicos, otros reclutadores con los que tiene una relación. Lea las reseñas de Glassdoor, pero considere el sesgo de selección y tómelo con varias pizcas de sal.
Si realmente juegan duro, no se sienta obligado a contestar / responder a todas las llamadas telefónicas / fax / correo electrónico de inmediato (siempre y cuando no exceda la fecha límite). Hazlos sudar si es necesario / estar estratégicamente no disponible. A veces este silencio es la táctica de negociación más fuerte de todas. Depende. Sabrás si sobrepasaste tu mano.
No pierdas el tiempo, no actúes de mala fe, sé codicioso / irrespetuoso con cualquier parte, si prometes volver a ellos en una fecha / hora específica, asegúrate de conocer tu valor de mercado, no pide demasiado por encima, no mientas directamente; la ambigüedad es tu amiga y hace sudar al reclutador. Un reclutador al borde de su cuota / objetivo trimestral puede resultar sorprendentemente útil para mostrarle por qué negociar 🙂 Del mismo modo, un gerente con un requerimiento de trabajo que tardó 9 meses en aumentar y desaparecerá en (digamos) 2 semanas, y puede No volverá por varios trimestres, estará bajo mucha presión.
No intente regresar y renegociar la compensación después de aceptar por escrito (aunque la fecha de inicio de mudanza puede estar bien si tiene un motivo legítimo, a menos que tengan algún requisito difícil).
Seamos claros, es posible que pierda la oferta (la importancia de una oferta por escrito es que ahora pueden ser responsables de las ganancias perdidas en las que incurrió al depender de su oferta), pero siempre que haya sido ético y no lo haya presionado demasiado difícil, has minimizado la posibilidad de eso. Y si juegas limpio y se retraen, probablemente sean tontos y no valga la pena trabajar por ellos.
Ask The Headhunter tiene muchos más buenos consejos. Por ejemplo, aconseja dejar siempre algo sobre la mesa en la negociación, no tratar de tomar hasta el último centavo que cree que puede obtener, no ponga a su posible gerente en una situación o haga que sus demandas de compensación generen grandes expectativas. En casos extremos, escuchas de los candidatos a los que se les pide que presenten recibos de sueldo viejos el primer día, para corroborar cualquier reclamo salarial que puedan haber hecho y que los despidan sumariamente si no pueden corroborar / rechazar.
¡Buena suerte!
Recuerda quiénes son tus amigos: si te contratan y te unes, entonces agradece al reclutador, conócelos. Manténgase en contacto con ellos, hacia dónde se mudan, trate de rascarse la espalda refiriéndolos a candidatos de calidad, almuerce con ellos ocasionalmente incluso cuando no esté buscando trabajo, pregunte cómo puede ayudarlos, infórmeles qué habilidades / sectores / las compañías estarán calientes en el futuro. Un escenario útil de beneficio mutuo es si se sabe / se sospecha que la compañía X está a punto de tener despidos, pasarles esta información, incluso referirlos como candidatos. Los recursos humanos o la gerencia de la Compañía X pueden apreciar a los reclutadores que reclutan las despidas fuera de esa compañía, ahorrándoles así la indemnización y la buena voluntad de los empleados, y mejorando la experiencia para todos.
Incluso si no lo contrataron, intente seguirlo, comuníquese y cuide a cualquier persona que fuera inusualmente servicial o honesta durante su proceso, sean quienes sean. Es un mundo pequeño. Los reclutadores se mueven mucho y hablan entre ellos.
Si alguien fue realmente poco ético, puede escribirlo en Glassdoor (compañía) (no use nombres ni iniciales; consulte los títulos de posición; atenerse a los hechos), después de un retraso de tiempo adecuado y lo suficientemente vago como para no ser identificable. Glassdoor probablemente lo eliminará bastante pronto.

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