¿Es el despido la única forma razonable de ir para un empleado que falsificó sus calificaciones de educación pero que también fue fácilmente uno de sus mejores empleados durante años?

Existe un negocio para proporcionar riqueza a tu vida. Ya has gastado el dinero para entrenarla para que haga exactamente eso, ganar dinero, y ella lo hace bien. Si la despides ahora, entonces todo ese efectivo se vacía, y la próxima compañía para la que trabaja cosechará la recompensa de tu efectivo gastado. Y, podría resultar ser un competidor que cosecha esas recompensas, duplicando el daño (porque está entrenada para hacer bien su trabajo en su industria).

Luego tiene que pasar todo el tiempo y los gastos de contratar a alguien nuevo para ponerlo al día. Sí, te ves moral. Pero su rentabilidad sufrirá. La moral sufrirá. La sinergia del equipo sufrirá. Y tu competencia podría fortalecerse.

Todos cometemos errores. Y no estoy diciendo que lo que hizo es correcto. Pero en este punto, si ella tiene un papel activo en traerle riqueza, entonces lo vería de dos maneras:

1. Si ya sabe que se encontró un error en su solicitud, entonces le pediría que complete una nueva solicitud en silencio, luego evalúe esa nueva solicitud para el trabajo que está haciendo ahora. Si ella está calificada para ese trabajo, perdónela, presente la nueva solicitud y continúe con su vida. Ella se sentirá mejor. Te sentirás mejor. Tu empresa se sentirá mejor. Todos ustedes ganan.

2. Si ella no sabe que se encontró un error, entonces silenciosamente volvería a presentar su solicitud y me olvidaría de ello. ¿Por qué? Porque nada bueno puede salir de exponer esto.

Perdonar no es solo un ejercicio mental en este caso, también es un ejercicio de rentabilidad.

S

No, no necesariamente Pero probablemente deba tener alguna repercusión.

No hay suficiente información para dar una buena respuesta y tengo más experiencia en la UE. Pero hay algunas cosas que haría en una situación similar.
A) es la calificación obligatoria (por ejemplo, repercusiones legales o alto riesgo para la empresa => poner en espera de inmediato, consultar con RR. HH. O con un abogado cómo despedir.
B) ¿Fue la calificación un criterio de selección (por ejemplo, una herramienta para predecir el éxito en el trabajo)? NO la despida de inmediato ya que un juez podría tener algún problema con la gravedad de las consecuencias de una mentira frente al daño causado. Pide consejo primero.
C) como otros escribieron: la clave es la confianza. Si no confías en ella, termina en términos cooperativos. Si crees que ella puede (nuevamente) ganar tu confianza, dale esa oportunidad. La gente aprende (de lo contrario, ¿por qué castigamos a los niños o tenemos cárceles?).
D) También tendría en cuenta cómo se descubrió y cómo respondió. ¿Se adelantó ella misma? ¿Tuviste que resolverlo? Tendrá que convencerlo a usted Y a los demás de que ve su error y adaptará su comportamiento. Si no, no puedes trabajar con ella. Vuelva a comprobar que salió clara y no más esqueletos. Si perdonas, hazlo por contrato.
E) Tenga en cuenta al equipo. Mentir es probablemente una mala comprensión. Entonces está disparando. Desde el punto de vista comercial, debe tomar la mejor y más constructiva opción para su equipo. Y podría tener que aceptar que el equipo podría no querer trabajar con ella, incluso si usted lo hace. En ese caso fuera.
F) darle la oportunidad de contarle a la gente ella misma. Eso es difícil y quizás humillante. Pero es parte de hacer enmiendas y puede mantener la confianza en un equipo. Si es algo pequeño, quizás lo mantengas privado. Pero documentarlo, por si acaso.
G) defina (con otros gerentes) la regla de cómo la juzga. ¡Sé muy consistente! La misma regla se aplicará a todos en situaciones similares. No se puede dar a un equipo la sensación de que ella se salió con la suya y luego mantener a los demás con diferentes estándares.
G) a menos que ella ya tenga una posición de liderazgo, esto podría ser difícil para ella en su organización. Puede ser “chantajeada” sobre su pasado o no ser aceptada para mantener a los demás en el estándar. Pero esto depende mucho de la situación. Muchos CEO fraudulentos / mentirosos consiguen un trabajo nuevamente después de un tiempo.
H) por último, pero no menos importante, use la regla de oro: si fuera usted o alguien querido por ella, ¿juzgaría de la misma manera? Está bien sentirse incómodo con el proceso, si se siente incómodo con el resultado necesita reevaluarlo.

Que fuera de la parte superior de mi cabeza.

Miremos esto desde una situación deportiva. Eres un entrenador Te contratan para el trabajo de tus sueños. Tres días después, alguien en la prensa descubre que mentiste en tu currículum y pregunta públicamente qué está pasando. Luego culpas a alguien que escribió tu currículum. ¿Qué debe hacer la empresa contratante? Te contrataron por tu historial de victorias y derrotas. ¿qué debería pasar? ¿Deberías ser culpado por esto? ¿Debería penalizarse la empresa de búsqueda de ejecutivos? Este es el escenario exacto que golpeó a George O’Leary cuando fue contratado en Notre Dame en 2001. Fue despedido. Ahora es el entrenador en jefe muy exitoso de UCF en Orlando.

Al final del día, sí, tienes que despedirlos. No puede haber personas trabajando en puestos de liderazgo en la empresa que hayan mentido para llegar allí.

Castigamos por cuatro razones:

1. Rehabilitación.
2. Disuasión.
3. Aislamiento.
4. Venganza.

4. ¿Te sientes vengativo?

3. ¿Quieres enviarla lejos donde no pueda mentirte otra vez?

2. ¿Quieres usar su ejemplo para evitar que otros mientan?

1. ¿Quieres despedirla como una forma de ayudarla a ser una mejor persona?

Esos son tus cuatro motivos. Puedes responderlas tú mismo y ponderar tus respuestas como quieras.

No hay suficientes elementos en su descripción para pasar un comentario válido.
La primera es ¿fue obligatoria esta calificación educativa para ejecutar el trabajo sobre una base legal?
¿Ha hecho falsas representaciones que pusieron en peligro su negocio? No suena así, pero debes juzgar.
Errare Humanum est y esto no es una excepción.
Si la persona es un miembro de confianza de su equipo y ha demostrado su competencia en el trabajo, no requiere la certificación para realizar su función, entonces es una cuestión de sentido común. Habla con ella y asegúrate de que sepa que eres consciente de lo falso y que estás dispuesto a darle una segunda oportunidad. De lo contrario, ella llevará sus habilidades a la próxima compañía como alguien mencionó y usted debe volver a capacitar a una entidad completamente nueva y sin control … no es una gran perspectiva.

Deberías despedirla de inmediato y si no tienes la capacidad de despedirla, sácala de tu equipo lo antes posible.

He aprendido por las malas que mentir nunca es cosa de una sola vez.

Si una persona está dispuesta a mentir en su solicitud de empleo (y esto no es un adorno o una falsificación, esto es un grado falso) también es capaz de mentir sobre otras cosas. También debe darse cuenta de que ella sabía que estaría trabajando en su organización y que pasaría una cantidad significativa de tiempo con sus compañeros de trabajo y que había planeado vivir una mentira mientras trabajaba para usted. Probablemente hay otras mentiras que no conoces.

La próxima vez que tengas una gran tarea para ella, ¿puedes realmente confiar en ella sabiendo que fue deshonesta?

En mi opinión, la probabilidad de que ella vuelva a ser deshonesta es alta y puedes hacerlo sin esa complicación.

Sus empleados son los que llevan a cabo los valores de su negocio. No debe haber lugar para la deshonestidad.

En mi humilde opinión, depende de si se ha estado presentando continuamente, a compañeros de trabajo nuevos o potenciales, a clientes, a vendedores, en la página web de la compañía, como si tuviera una formación educativa específica que ahora resulta ser falsa. Si es así, es potencialmente muy perjudicial no solo para la capacidad de las personas de confiar en ella, sino también para la capacidad de las personas de confiar en su empresa y restaurar esa confianza. Creo que debe admitir que cometió un error al contratarla y dejarla ir de inmediato.

OTOH si su “educación” fue solo una línea en su currículum que ha estado acumulando polvo en recursos humanos durante años y nadie se ha referido desde que fue contratada, creo que la perdona y la mantiene cerca. En tal caso, su supuesta “educación” claramente no era tan importante de una forma u otra para el trabajo y creo que puede ser perdonada después de años.

Si la educación era un requisito legal para el trabajo o para un estado de inmigración que estaba reclamando (si no era ciudadano), necesita un abogado que no le haya asesorado sobre Quora.

En las empresas privadas, no se preocupan demasiado por los certificados y el desempeño de un empleado siempre cuenta. En la mayoría de los casos, amonestarán a la empleada por falsificar sus calificaciones e impondrán una multa simbólica y cerrarán el asunto. Una persona que actúa nunca es despedida en una empresa privada a menos que esté involucrada en actividades criminales graves.

La pregunta esencial se convierte en “¿Puedo confiar en esta persona?”
Descubrir:
1) Por qué ella falsificó sus credenciales,
2) Cualquier otra tergiversación que haya hecho,
3) ¿Quién confía en ella y por qué?
4) Quién no confía en ella y por qué.

Una vez que se rompe la confianza, es casi imposible restablecerla.
Si se puede restablecer la confianza, manténgala, de lo contrario, envíela en su camino.
Ver: Competencia emocional – Confianza

No importa la ética, una persona que falsifique un certificado académico también puede falsificar su trabajo. A lo largo del curso, la persona ya puede causar daños al apuñalar por la espalda y pisar los cadáveres de sus colegas para que brillen. La pregunta es si estás escuchando lo suficiente como para escuchar quejas de otros.
El daño a largo plazo es un problema más serio para su atención, es posible que haya descontento a los buenos empleados que ya lo dejaron sin que lo supiera.

El éxito de una empresa no es de una sola persona, pero su fracaso recae directamente en el liderazgo. No se trata del buen desempeño de una persona, sino como un equipo y si lees muchas historias exitosas de startups, el ajuste cultural a la compañía tiene mayor importancia.

Esta persona con la que trabaja, vive, conoce, sospecha o es, que fingió su aptitud educativa en un área específica puede ahora, todos estos años más tarde (como mencionó) haber sido promovida a un puesto para el que nunca fueron contratados inicialmente , incluso antes de que entraras en escena. El principio de Peter podría ser el culpable de no falsificar las credenciales. No es inusual después de años en un esfuerzo por haber sido arrastrado a áreas donde se lo percibe como más competente, una mejor opción para motivar a otros, para completar por un corto tiempo o pasar para obtener conocimiento o experiencia no alcanzada previamente en tu carrera laboral.
Por lo general, se utiliza un documento escrito que detalla los logros para entrar en la puerta de una empresa y, después de eso, todas las apuestas se cancelan en cuanto a la movilidad ascendente. Rendimiento y competencia Es lo que importa. Por lo general, en el futuro, su currículum no se retira a menos que RR.HH. haga un ejercicio para determinar quién está empleado y dónde encaja mejor podría fortalecer la organización. Por lo tanto, no estoy seguro de cómo sabría que se está cometiendo un fraude de credenciales o cómo se presentaría.
En un puesto administrativo o en un trabajo mal remunerado, algunas de las sugerencias ya presentadas parecerían prudentes. Sin embargo, si esta persona se presenta como un profesional, por ejemplo, un médico, cirujano, dentista e incluso un abogado que requeriría intervención legal.
La cultura de la empresa y su brújula moral probablemente lo guiarán aquí. Supongo que es posible que esta persona sea un obstáculo para un puesto o promoción que codicias y estás reflexionando sobre la conveniencia y corrección política / consecuencias de decirle a alguien, que te descubran a ti mismo o cómo te percibirían después de dejar salir al gato el bolso.
El alcance del fraude percibido, las consecuencias desde el punto de vista de la responsabilidad y la política corporativa deberían guiarlo aquí.

Antes de despedirla, pregúntese por qué la contrató. Luego pregúntese si está logrando los objetivos que estableció para contratarla.
Por lo general, entiendo la importancia del título es sus habilidades ahora y sus habilidades para aprender más tarde en su empresa.
¿Sus mentiras sobre el título son el único problema?
Entonces, ¿puedes superar esto y seguir con ella?
Ahora debe evaluar cómo este conocimiento afecta a su organización.
Tú. n traerla y terminarla, luego ocupar este puesto con alguien que tenga un título.
Puede traerla y colocarla en libertad condicional y hacer que aquí trabaje para volver a tener buenas gracias dentro de la empresa.

¿Qué dice su manual del empleado? Debe seguir su propia política y procedimientos. Los CEO han sido despedidos por el mismo problema. Puede despedir al empleado por una causa y hacer que vuelva a presentar la solicitud utilizando la información correcta. Tiene que tomarse medidas en armonía con las políticas de RR. HH. De su empresa, o se está preparando para problemas en el futuro.

Como dice constantemente el Dr. House: ¡Todos mienten! Sí, tu mamá te dice que las verduras saben muy bien, tu jefe te dice que la compañía está muy bien y el presidente te dice que la economía está prosperando. Según tengo entendido, si publica un trabajo diciendo que necesita un empleado con este o aquel título, entonces también está mintiendo, y ella ha demostrado que lo hizo.

Si.

• Al final, la honestidad los mantendrá a usted y a su organización en el camino correcto.
• Siento que eventualmente encontrarás y contratarás a alguien incluso mejor que la persona que tuviste que despedir por no ser sincero.
• Mantener el listón alto para sus empleados actuales y futuros muestra qué tipo de persona desea trabajar para su organización.

¿Qué tipo de rasgos de carácter de empleado valoras más, y en última instancia quieres, cuando trabajan para ti?

Pérdida a corto plazo.

Ganancia a largo plazo.

Hay un dicho chino: 疑 人 不用 ， 用人 不 疑,
No use a nadie en quien no pueda confiar, y confíe completamente si quiere usar a esa persona.
Si todavía tiene tu confianza, entonces continúa empleándola sin cuestionarlo más. Si la confianza ya no está allí, despídela de inmediato.

Si no hay un mandato legal para el título, déjalo en paz. Aquí tienes un gran empleado que tiene pocos créditos, que ha estado haciendo no solo un gran trabajo, sino que ha sido firme y leal a largo plazo.

Le sugeriría que regrese y termine, para que pueda ser considerada para un ascenso.

Le preguntaría por qué lo fingió. Después de entender sus razones, decidiría qué hacer. Puede haber muchas razones para tal conducta. También creo más en el desempeño en el trabajo, pero lo que ella hizo también te dice algo, por lo que debe abordarse.