Si puedo responder por los Estados Unidos (ya que no conozco su ubicación nacional), ciertamente, la función de recursos humanos tiene la obligación del empleador de trabajar con los gerentes para tratar de reducir la probabilidad de demandas debido al comportamiento de los empleados, especialmente si ese comportamiento proviene de algunos de los gerentes mismos. Incluso si carece de una causa de acción legítima, como información que demuestre claramente la difamación de carácter, a menudo es efectivo redactar una carta profesional para expresar sus inquietudes, completa con algunos términos legales aterradores, como difamación o calumnia. El tono de la carta debe ser respetuoso, al tiempo que transmite sus inquietudes con claridad. La carta debe estar libre de errores, tener un formato preciso y una redacción bastante ajustada (similar al estilo de esta respuesta mía: observe la estructura de las oraciones y el esfuerzo para expresar cada idea completamente). En mi experiencia, este enfoque es más efectivo que hablar cara a cara con los recursos humanos. De hecho, todavía tengo que ver que no cause algún tipo de revuelo en una empresa.
Me dicen mal en mi antiguo lugar de trabajo. ¿Qué puedo hacer sobre esto? ¿Puedo yo o un empleado actual contactar a Recursos Humanos?
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¿Puedes dar más detalles sobre el problema? ¿Es algún “asunto” o similar que la gente está hablando. En caso afirmativo, por favor ignore. Muchas veces, en casi todos los lugares, las personas ambiciosas enfocadas en su carrera (especialmente las mujeres) encontrarían este cargo de una forma u otra, de modo que ignoren y sigan adelante.
Si tiene que ver con un caso de integridad comprobada, ya sea una calificación educativa o una experiencia que usted haya mencionado incorrectamente y verificado como verdadero, debe preocuparse.
Dicho esto, RR.HH. es incompetente en los dos casos anteriores y si permitieron que se escapara el control confidencial del ref, deberían ser despedidos.
Necesita más detalles
¿Quién habla mal y en qué contexto?
Las únicas situaciones en las que tiene una causa de acción directa es en el caso de que tenga conocimiento de la información personal de su archivo de empleo que se filtró o si RR.HH. proporcionó información a un posible empleador más allá de lo permitido. Si ese es el caso, contactaría a su Departamento de Trabajo local para obtener orientación, no involucre a un empleado o enfoque actual por su cuenta.
Depende de cuán severo o dañino sea el “hablar mal”. Si se trata simplemente de chismes y no está causando ningún daño real a su reputación o lastimándolo de alguna manera financiera, entonces probablemente no valga la pena tratar de lidiar con eso.
Sin embargo, si es grave y generalizado, creo que debe escribir una carta al Director de Recursos Humanos y decirles los detalles de los problemas y qué remedio está buscando. Además, solicitaría un período de tiempo razonable para que le respondan.
Por lo tanto, dependiendo de qué escenario anterior esté en juego, entonces tendrá que planificar los siguientes pasos después de recibir una respuesta de un representante de su empresa anterior. ¡Buena suerte!
La falta de detalles en su pregunta me lleva a decir esto. La mala boca de los ex empleados es el deporte nacional universal. Si no puede tomarlo, no vaya a trabajar porque está tan presente como el amanecer diario y sucederá cada vez que genere otro “antiguo lugar de empleo”.
Buena suerte.
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