“Política de oficina” es un término que se habla con un tono negativo, incluso cuando “política de oficina” realmente significa “Dinámica interpersonal en espacios confinados con recursos limitados”.
Para aumentar su éxito al navegar por dinámicas de espacio confinado con recursos limitados,
Primero, conoce el juego en el que estás.
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La política de la oficina depende de la dinámica predominante y del cambio de un grupo a otro.
Incluso si los grupos comparten miembros comunes, el comportamiento de las personas puede cambiar al medio ambiente. Conozca el juego en el que se encuentra para decidir qué comportamientos constructivos le sirven mejor en qué entorno.
Al evaluar el juego en el que se encuentra, identifique qué recursos limitados se compiten, como:
- oportunidades promocionales
- “seguridad” del trabajo (es decir, hacer la lista “mantener” versus la lista “despedir”)
- fondos
- inclusión en proyectos especiales / reuniones / tareas
- número de “exceder las expectativas” asignadas dentro de un grupo, lo que a su vez determina el% de aumento salarial basado en el mérito
Los recursos realmente se reducen a “dinero”. Si observa la lista anterior, cada elemento se vincula con “cuánto dinero hemos asignado en este período de tiempo para cuántos miembros del equipo”.
Segundo, conoce a los jugadores, incluyéndote a ti mismo.
Conozca las posiciones que tienen los jugadores, incluidas sus “jugadas”. No filtre ni juzgue en este momento. Comience en modo de observación y no etiquete las posiciones de los jugadores hasta que haya reunido datos durante unas pocas semanas y sus datos muestren consistencia en el comportamiento.
Observe quién es invitado a qué reuniones, dónde se sientan las personas en las reuniones, quién inicia las reuniones, quién interrumpe las reuniones, quién habla, quién responde, quién permanece en silencio y quién intenta permanecer invisible. Observe qué tipo de comunicación ocurre entre qué individuos, cómo surgen los conflictos y cómo se resuelven / suprimen / ignoran. [Nota: Si no tiene suficiente conocimiento de la compañía o capital social, o si está excluido de siquiera saber acerca de estas reuniones, no podrá obtener esta información. En este caso, debe confiar en otros que tengan acceso a este conocimiento y que tengan una relación suficiente con ellos para escuchar sobre estos eventos. En otras palabras, sé amable y comparte información, y es muy probable que la gente sea amable contigo y comparta información contigo.]
Encuentre personas que parecen “entenderlo” en un entorno particular (es decir, personas que parecen exitosas en la organización). Luego observe qué hace que estas personas tengan éxito al navegar la situación. Una vez más, tome notas: no está buscando asumir las personalidades de estas personas, pero desea identificar los comportamientos que hacen que estas personas tengan éxito en esta organización. Tenga en cuenta que una persona puede tener éxito en un entorno pero no en el otro. Si encuentra a una persona que navega sin problemas por diferentes entornos, se ha encontrado con un maestro. Presta atención a cómo los comportamientos de esta persona cambian de una situación a otra. Preste especial atención a cómo se GESTIONA esta persona (relación con el gerente / supervisor inmediato, así como la relación con la alta gerencia).
Este es también tu momento para el modo de auto-escrutinio: observa cómo trabajas ahora, en diferentes situaciones. Cómo interactúa con personas específicas, quién o qué presiona sus botones de acceso rápido y cómo responde cuando esto ocurre (se vuelve agresivo, asertivo, pasivo agresivo, sumiso, etc.) Esto no es un simple “Conozca sus fortalezas y debilidades” como tanto como conocer su modo predeterminado de “respuesta al estrés” (Fight or Flight). La mayoría de nosotros trabajamos bien con la mayoría de los demás cuando los tiempos son geniales. Cuando los tiempos son malos o inciertos y los instintos de supervivencia se apoderan, algunos de nosotros trabajamos menos bien con otros, y algunos de nosotros nos convertimos en miembros terribles del equipo.
Tercero, sepa lo que significa “ganar” para usted.
Solo después de completar las tareas anteriores, puede tomar una decisión personal e informada sobre lo que significa “ganar”. Ganar no significa que tenga que adoptar los comportamientos que se recompensan en la organización, si considera que esos comportamientos son reprensibles.
Por ejemplo, si encuentra que la persona que parece tener más éxito en su organización es una que abusa del poder / influencia y sabotea regularmente a los demás, su “victoria” puede ser tan simple (no dije fácil) como “hacer mi trabajo y permanecer bajo el radar hasta que pueda transferirme de este departamento o encontrar otro trabajo “. En este caso, buscaría maneras de mantenerse alejado de los juegos de poder y permanecer invisible para las personas que apuntan a una amenaza potencial.
Sin embargo, si está en una organización donde hay personas que son apreciadas y reconocidas no solo dentro del departamento, sino a través de diferentes divisiones, y estas personas son excelentes en sus trabajos y tienen el respeto de sus gerentes, estas son personas te gustaría emular La influencia y el reconocimiento no se cultivan al azar. Estas personas probablemente saben qué batallas elegir y ganar / perder, cómo comunicarse con quién y por cuánto, y han prestado tanta atención al crecimiento de su capital social como al aumento de su experiencia en el tema.
Ganar en la política de la oficina no debe significar que te conviertas en una persona intrigante y desagradable. Ganar en la política de la oficina es luchar por los ideales más positivos de “Dinámica interpersonal en espacios confinados con recursos limitados”, a través de los cuales usted hace bien y hace el bien con otros que aspiran a lo mismo.
Si bien hay organizaciones que realmente son disfuncionales, la mayoría de las organizaciones en general elevan a las personas que son excelentes en lo que hacen, excelentes para trabajar y excelentes para trabajar.
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