¿Qué tan bien funcionan las “promociones de contraoferta” para la empresa y el empleado en el plazo de 2-3 años?

Probablemente funcionen bastante mal. Fui promocionado en PayPal / eBay solo unos meses antes de mi partida y en gran medida me sirvió para confirmar que no quedaba nada en esa compañía (es decir, incluso si avanzaste, no ibas a ningún lado que valiera la pena); en mi caso, estaba en realidad entregó mucha más responsabilidad y una tarea clave.

El valor de una promoción dada sin la influencia coercitiva de una oferta externa es estrictamente más que una promoción (o transferencia) dada sin una, por lo que todos los involucrados, nuevos compañeros de trabajo y la persona misma, tendrán altas expectativas y algo que demostrar. Por lo general, esto conducirá a la decepción y la eventual partida de esa persona de todos modos, ya que muchos aspectos de su trabajo no cambiarán tanto como esperan: la cultura de la empresa es la misma y liderar un proyecto es mucho más difícil que ser un contribuyente individual. Esto es algo que muchos CI no entienden, especialmente aquellos que nunca han liderado un proyecto y tienen una ambición largamente incumplida de hacerlo. Por lo tanto, existe una fuerte función de autoselección en el trabajo aquí, es decir, hay una gran probabilidad de que no hayan sido promovidos antes precisamente porque carecen de una habilidad crítica y ellos mismos no son conscientes, y una vez que se colocan en la posición por otras razones que la calificación completa de que descubrirán que no lo están haciendo tan bien como esperaban y no sabrán por qué (porque no sabían de su propia falta de calificación en primer lugar), por lo que esta sensación de “falla inespecífica” servirá para aumentar su incomodidad con el trabajo. Ese sentimiento, a su vez, se desplazará a sus sentimientos sobre trabajar en la empresa, lo que aumenta la probabilidad de que se vayan.

Darle un aumento a alguien si tiene una contraoferta es una buena idea (su compensación podría estar rezagada con respecto al mercado), pero darles un ascenso en responsabilidad probablemente no lo sea.

Una vez que intentas retener a la gente “en la puerta”, estás luchando a la defensiva. La única forma de revertir realmente este tipo de tendencias es hacer cambios internos drásticos para que las personas dejen de considerar dejar la empresa. Irónicamente, esto se aplica tanto a Google como a Facebook.