Cómo atraer y retener el talento adecuado

La mejor manera de atraer a los solicitantes de empleo para que se postulen es mediante la adquisición de un ATS , que combina herramientas de contratación y publicación de empleos, además de la capacidad de profundizar en los candidatos en la aplicación y realizar un seguimiento del rendimiento de reclutamiento, todo en un solo lugar. Significa que los reclutadores modernos pueden atraer (o encontrar), debatir y contratar al mejor talento que existe … mientras reducen las tareas manuales, como los seguimientos masivos.

Breezy Hr ofrece características como promocionar su posición en múltiples bolsas de trabajo simplemente haciendo clic en un botón. No es necesario seguir publicando manualmente. Cree la descripción de trabajo perfecta una vez, luego transmítala a todas las mejores bolsas de trabajo gratuitas, en cualquier parte del planeta. En Breezy, solo toma unos minutos construir un Portal de Carrera limpio y moderno que sea exclusivamente suyo, y exprese la marca de su empleador y la cultura de la empresa.

Algunas otras características que contribuirán a un proceso de contratación eficiente:

  • Arrastre y suelte la canalización, para que pueda mover a los candidatos a una nueva etapa como “Aplicado a la entrevista” o “Descalificado” u “Oferta de trabajo” simplemente haciendo clic en el nombre del candidato y colocándolos en una nueva etapa. Mover personas de un escenario a otro también activa automatizaciones útiles, por lo que está eliminando el trabajo ocupado con un solo clic. Un excelente método de contratación incluiría conocer todos los detalles sobre su proceso de contratación.

  • Hemos configurado informes dentro de Breezy para que pueda identificar la forma más eficiente de encontrar y contratar a los mejores candidatos. Por ejemplo: informes de origen, para que pueda ver dónde los solicitantes están viendo y solicitando sus roles abiertos; Los informes de Time to Fill le dirán dónde están sus bloqueos.

  • Los cuadros de mandos son una lista de criterios que usted define y asocia con puestos individuales para que los Equipos de contratación utilicen al evaluar a los candidatos. Son súper fáciles de crear y usar, por lo tanto, le permiten simplificar sus decisiones finales de contratación al proporcionar a cada candidato un puntaje numérico.

Y mientras otras plataformas de recursos humanos ofrecen plataformas costosas, Breezy Hr ofrece un nivel completo completamente gratis a partir de $ 0 / mes. ¡Lo cual es genial para Startups!

¿Pero estamos bien? Absolutamente. G2Crowd recientemente nos calificó como el ATS n. ° 1 para pequeñas y medianas empresas en función de nuestros comentarios entusiastas de los clientes. Ellos ❤️️ nosotros.

¿Bueno, qué estás esperando? Ven a ver Breezy Hr!

Pocos métodos de precaución simplistas que un departamento de recursos humanos debe emprender para retener los mejores talentos:

  1. Encuesta : Proporcionar un cuestionario a sus empleados para conocer sus expectativas y sus comentarios para la empresa puede ayudarlo a conocer más sobre ellos y sus necesidades.
  2. Ambiente saludable : los empleados ya tienen que lidiar con mucha presión, pero un buen espacio de trabajo puede tranquilizarlos y ayudarlos a aumentar la productividad.
  3. Pagos y beneficios : proporcionar el salario a tiempo y otros beneficios, como reclamos médicos, PF, permisos de emergencia, subsidios, etc., ayudan a desarrollar el respeto y la lealtad hacia la empresa.
  4. Evaluación y alzas : la promoción y la provisión de evaluaciones indican que la empresa está apreciando el arduo trabajo y la dedicación de los empleados.
  5. Cerrar la brecha : RR.HH. tiene que llenar la brecha entre los empleados y la gerencia. Muchas veces, los empleados deciden mudarse, porque quieren ser escuchados, pero encuentran una variedad de barreras entre ellos. Por lo tanto, un departamento de recursos humanos debe tratar de ser su voz y ayudarlos a romper las barreras.
  6. Diversión y eventos: actividades recreativas, semana de diversión, juegos, etc. ayudan a los miembros del equipo a llevarse bien, mejoran el trabajo en equipo y les ayudan a relajarse de sus agitados horarios.
  7. Cumplimiento de compromisos: si se hace una promesa de compensación, bonificación o cualquier otro beneficio a un empleado, entonces debe cumplirse o puede romper su confianza y obligarlos a abandonar la empresa.
  8. Dar algo de espacio: es crucial comprender que su empleado también tiene una vida personal. Presión de trabajo adicional, horas extras frecuentes, trabajo en vacaciones, etc. y, además, no proporcionar compensaciones y restringirlas es como obligarlos a irse.
  9. Aprender: una de las principales razones para que un empleado se vaya es cuando siente que no hay nada más que aprender. Además, la falta de entusiasmo o desafíos puede hacer que el trabajo sea monótono. Por lo tanto, los programas de capacitación interesantes y un cambio ocasional en sus patrones de trabajo monótonos pueden ayudarlos a permanecer por más tiempo.

Fuente: su guía práctica para la retención de empleados

Es probable que haya libros completos escritos sobre este tema. Por lo tanto, la respuesta corta ………

En mi experiencia, suponiendo salarios y beneficios comparables con puestos similares en la industria, la clave para reclutar y retener talento es proporcionar un entorno (en el sentido más amplio) que haga que el trabajo sea agradable y deje al empleado con la sensación de que él / ella es altamente valorado. OK, eso es casi como una definición, pero ¿cómo se logra eso en términos de políticas y prácticas ?, probablemente se esté preguntando.

Primero, la compañía necesita líderes en todos los niveles que se sientan sinceramente de esta manera con respecto a sus empleados, que sean honestos, sinceros, sinceros e incluso amigables y que pongan cierta ligereza en cosas que de otra manera serían muy serias. Las políticas de la empresa deben reflejar la confianza en los empleados y debe haber flexibilidad para permitir un verdadero equilibrio entre el trabajo y la vida. No se debe enfatizar el orden o rango jerárquico. La grosería, la condescendencia o la ira nunca deben ser exhibidas por nadie en el equipo de liderazgo. Este paquete no es fácil de implementar en toda una empresa, pero algunos elementos ayudarán progresivamente. Un supervisor de contratación capacitado y creyente puede sacar a relucir este entorno en una entrevista a través de la forma en que realiza la entrevista y proporcionando ejemplos y programando una discusión de candidato 1: 1 con un empleado que hable bien con este entorno.

Este es el entorno que establecí como gerente en la mayor medida posible. Durante las entrevistas, alenté un tono relajado, informal y cómodo desde el principio, en lugar de un enfoque rígido de preguntas y respuestas que es más común. Reservé la opción 1: 1 para los candidatos que más me interesaron durante la discusión de la entrevista para evitar que mis empleados pierdan su tiempo. Mi éxito en el reclutamiento y mi bajo nivel de deserción fueron reconocidos como altamente exitosos.

En lo anterior, “I” se usa con demasiada frecuencia. Las observaciones son mías, pero estas son observaciones tanto de mi experiencia como de lo que observé en otros equipos.

¿Cómo atraigo y retengo el talento adecuado?

La palabra de moda en la atracción / adquisición de talento en la última media década es la marca del empleador. Necesita saber cuál es su marca como organización. Algunos empleadores como Google tienen un término para ello, en su caso, Googliness. Pasé unos años trabajando para una gran empresa de Wall Street. Hasta el día de hoy, mirando a las personas en el tren, estoy bastante seguro de que puedo identificar a alguien como uno de sus empleados.

Suponiendo que los tomadores de decisiones de contratación estén de acuerdo sobre lo que constituye la marca del empleador, debe pasar por el proceso de llegar a la misma página. Eso puede llevar bastante tiempo y puede requerir múltiples iteraciones.

Una vez que todos estén en la misma página:

  • Sepa cuál es el tipo de personalidad que desea entrevistar para el papel y escriba a esa persona en la descripción del trabajo. Escribir es una habilidad angustiosamente subestimada en el proceso de adquisición de talento. La verdad es que muchas descripciones de trabajo están escritas de manera deslucida. ¿Estás tratando de construir un equipo mediocre? No claro que no. Si desea atraer talentos excepcionales, sepa lo que les interesa y hable su idioma.
  • Comprenda los rasgos que desea que tenga el talento y en sus preguntas de entrevista de comportamiento, profundice en el grado en que esos rasgos son evidentes. Por ejemplo, si la integridad es un rasgo que desea, puede preguntarles sobre la decisión profesional más difícil que tuvieron que tomar, o cuán costosa resultó ser una postura basada en principios: un vendedor debe ser capaz de señalar un trato de este tipo.
  • Encuesta a los miembros de tu equipo actual con un programa de referencia de empleados. Ya sea que compense a los empleados y cómo es una decisión que debe tomar más temprano que tarde, pero recuerde que desea compensar a las personas una vez que hayan superado ciertos hitos del servicio (6 meses, 1 año, etc.) en lugar de obtener la nómina.

En cuanto a mantenerlos:

  • Mantienes el talento adecuado porque ahora que los has contratado, sabes lo que valoran. La mayoría de las personas quieren ser tratadas con respeto y con integridad. Si puede hacer eso, está por delante de la mayoría de las organizaciones, para no poner demasiado punto en ello. Claro, los empleados también están motivados por la compensación, pero el reconocimiento y las oportunidades de avance son más importantes para algunas personas. Sepa qué los motiva y bríndelo cuando sea posible.
  • Esté atento a las oportunidades de avance para alguien que demuestre un apetito de responsabilidad adicional. Estas personas motivadas pueden ser el liderazgo del mañana. Cuida a estas personas, ayúdalas a extender sus alas. Cuanto más éxito tengan los miembros de su equipo, más probabilidades hay de que refieran talentos de calidad para unirse al equipo también.

Primero, asegúrese de adoptar e implementar estrategias correctas de gestión del talento en el lugar de trabajo. Si se hace bien, no habrá absolutamente ninguna preocupación para atraer a los mejores talentos.

Las estrategias de gestión del talento se centran en contratar el talento adecuado, fomentar las habilidades de los empleados, proporcionar medidas para mejorar el rendimiento y recompensar a los mejores.

Definir “correcto”.

Desarrolle una personalidad de esa persona adecuada hasta el punto en que comprenda sus motivaciones.

Presente una razón convincente por la que deben solicitar, entrevistar y aceptar.

Es obvio, pero mientras el demonio está en los detalles, demasiadas personas se centran (y optimizan) los detalles pero olvidan la estrategia básica de conocer tan bien a su objetivo, ofrecen algo que no pueden rechazar.

Hola.

Me alegra que hayas hecho esa pregunta. La mayoría no piensa en este aspecto particular del ciclo de vida de un empleado en una empresa.

Atraer al candidato adecuado se trata de muchas cosas, la marca del empleador, la gran experiencia del empleado y la escala de pago razonable.

Pero para capturar a los mejores talentos, debe mantenerlos comprometidos con la empresa y la oportunidad que ofrece.

Mientras buscaba empleados potenciales, ¿alguna vez ha intentado usar mensajes de texto / SMS para comunicarse con el candidato?

Antes de descartar la opción, aquí estoy.

¿Sabía que el 90% de los RR.HH. informan un tiempo de contratación más corto y una contratación mucho mejor debido a los mensajes de texto?

Debido a que el tiempo de respuesta a un texto es inferior a 3 minutos, resulta ser una herramienta eficiente para contratar anuncios más inteligentes más rápido.

¿No convencido?

Consulte mi blog sobre Por qué SMS es una herramienta poderosa para mantener a su candidato comprometido y reclutar más rápido.

¡Salud!

Cree un entorno de trabajo desafiante y gratificante y proporcione los medios para que las personas tengan éxito y prosperen en ese entorno.

More Interesting

Pregunta a los reclutadores y empleadores. ¿Revisas todas las aplicaciones y terminas contratando al que llamó sobre el trabajo?

Tuve una conversación inicial con un reclutador de Google hace 3 semanas. La semana pasada, recibí un correo electrónico que decía: "Recibimos su solicitud y nos comunicaremos pronto sobre los próximos pasos". ¿Es este un signo positivo o solo una práctica estándar?

¿Cuáles son algunas herramientas útiles de reclutamiento que usan las redes sociales además de JobVite?

¿Por qué alguien usaría reclutadores corporativos si toman hasta el 20% de su salario anual como pago?

¿Cómo manejan los reclutadores de RR. HH. Sus llamadas telefónicas, ya que reciben tantas de los posibles candidatos o candidatos que ya están siendo entrevistados?

¿Por qué el reclutamiento y las entrevistas de trabajo son tan desestructuradas?

¿Cuáles son los factores que considera un entrevistador al ofrecer un paquete salarial?

¿Qué debemos hacer para que los reclutadores seleccionen nuestro currículum o CV en el portal de trabajo de Naukri.com?

¿Cuáles son las mejores agencias de reclutamiento en Pune para TI?

¿Qué busca Khan Academy en los pasantes de desarrolladores de software?

Además de utilizar un reclutador o LinkedIn, ¿dónde encontrarías o buscarías trabajo independiente?

¿Cuál es el mejor software de reclutamiento móvil?

¿Cómo utilizan los reclutadores LinkedIn (producto)?

¿Cuáles son las tendencias mundiales futuras en el proceso de reclutamiento del mercado de outsourcing?

¿Puedo cambiar la compañía de personal para el mismo rol?