¿Cuál es la mejor manera de monitorear a los empleados de teletrabajo?

La solución a este problema no es diferente entre los empleados de oficina y remotos. Además, lo mejor es muy relativo / subjetivo y la respuesta a esta pregunta debe estar estrechamente vinculada a su concepción de lo mejor. Cubriré dos posibles definiciones.

If Best == Productive Work Output

Esencialmente, necesita comprender lo que necesita para cumplir el rol y luego medir el logro de esos objetivos. Bajo esta concepción, un empleado de teletrabajo no es, de hecho, diferente de un empleado de oficina. La mayoría de las compañías que pagan esta definición más que el servicio de labios enfocan su esfuerzo en asegurarse de que los empleados remotos puedan colaborar de manera efectiva para que esto no se convierta en una pérdida de productividad. 37signals.com tiene algunas buenas herramientas para esto que cualquier empresa o departamento pequeño podría pagar fácilmente.

De hecho, no es necesario monitorear al empleado directamente bajo este escenario.

Si mejor == horas trabajadas

Ningún sistema como tarjetas de tiempo o registros regulares será efectivo. Un empleado determinado puede derrotar fácilmente cualquier metodología de este tipo. Piense en la oficina, si ve a alguien sentado frente al monitor de la computadora, ¿cómo sabe que está trabajando? El podría estar espaciando a un millón de millas de distancia, leyendo su correo electrónico personal u otra cosa.

Me da vergüenza sugerir esto, pero si asegurar que el volumen de horas trabajadas realmente fuera su objetivo, la única forma verdadera de monitorear esto es mediante inspecciones aleatorias, sorpresa y detalladas. Por supuesto, si el empleado es remoto, entonces esto es más difícil, pero hay formas de hacerlo con cámaras de video, software de monitoreo de pantalla remota, etc. Sin embargo, a estas alturas espero que pueda ver que en el proceso de monitorearlos efectivamente probablemente haya eliminó cualquier autoconfianza o moral que pudieran tener que afectará aún más la productividad.

De hecho, la única razón por la que incluyo esta opción es que muchas organizaciones equiparan inconscientemente las horas presentes con empleados de calidad.

Tal vez se pregunte si la complejidad del trabajo / nivel de habilidad es importante. Lo presentaré no debido a la relación inversa entre la facilidad de medición y el papel que juega la motivación en los resultados. Los trabajos de mayor habilidad suelen ser difíciles de medir, pero la motivación es más importante. Los efectos dañinos del monitoreo efectivo de las horas de trabajo serán rápidamente autodestructivos aquí. Los trabajos de baja habilidad en los que puede reemplazar fácilmente a los empleados descontentos tienden a ser fáciles de medir la producción del trabajo, por ejemplo, número de tickets cerrados / satisfacción del cliente. Así que nuevamente no vale la pena medir las horas trabajadas.