Hay muchos datos sobre el porcentaje de empleados que confían en sus empleadores. Pero, ¿qué pasa con el porcentaje de empleadores que confían en sus empleados?

Descripciones de objetivos organizacionales

La relación y confianza entre empleadores y empleados se basa principalmente en objetivos organizacionales. Los objetivos organizacionales son objetivos a largo plazo. Sirven como objetivos para la gestión en el logro de la misión de la organización. Uno puede encontrar esos objetivos en planes quinquenales, horarios anuales y horarios trimestrales. Management by Objectives es una herramienta poderosa para alinear las acciones de los empleados con los objetivos de una organización. La premisa general de los objetivos organizacionales es el empoderamiento de los empleados. Al empoderar a los empleados para que asuman la responsabilidad de su desempeño y al permitirles ver cómo sus logros impactan a la organización en su conjunto, se puede aumentar la motivación, la dedicación y la lealtad. Cuando uno cierra ese círculo completo y vincula el desempeño con la evaluación y la evaluación, el resultado es un sistema sólido que apoya y valora a los empleados y facilita un gran desempeño.

Los objetivos organizacionales son los fines que una organización se propone alcanzar. Una empresa crea planes de negocios para permitirle alcanzar estos fines, por lo tanto, los planes son el medio para alcanzar los fines. Los objetivos y planes que crea una organización se determinan al equilibrar los requisitos de los diversos interesados ​​en la organización. Las partes interesadas son aquellas personas y grupos que se ven afectados y tienen interés en cómo se maneja el negocio y qué logra. El establecimiento de objetivos organizacionales es el punto de partida de las acciones gerenciales. Los resultados finales de una organización para los que se esfuerza una organización se denominan “misión”, propósito, objetivo, meta, objetivo, etc. Muchas veces estos términos se usan indistintamente, ya que todos denotan resultados finales. Mescon y Khedouri (1985), aunque críticos históricos, evalúan diez formas relacionales de objetivos organizacionales;

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1. La rentabilidad se puede expresar en términos de ganancias, retorno de la inversión, ganancias por acción o relaciones de ganancias a ventas, entre otros. Los objetivos en esta área pueden expresarse en términos concretos y específicos como “aumentar el retorno de la inversión al 15 por ciento después de impuestos dentro de cinco años” o “aumentar las ganancias a seis millones de dólares el próximo año”.

1. Los mercados también pueden describirse de varias maneras diferentes, incluida la participación en el mercado, el volumen de ventas en dólares o en unidades y los nichos en la industria. Para ilustrar, los objetivos del mercado podrían ser “aumentar la participación del mercado al 28 por ciento en tres años”, “vender 200,000 unidades el próximo año” o “aumentar las ventas comerciales al 85 por ciento. Los objetivos de productividad pueden expresarse en términos de relación de entrada a salida ( por ejemplo, “Aumentar el número de unidades a la cantidad x por trabajador por día de ocho horas”). Los objetivos también pueden expresarse en términos de costo por unidad de producción.

1. Los objetivos del producto, además de las ventas y la rentabilidad por producto o línea de productos, pueden establecerse como, por ejemplo, “introducir un producto en el rango medio de nuestra línea de productos dentro de dos años” o “eliminar los productos al final del próximo año.”

1. Los objetivos de recursos financieros pueden expresarse de muchas maneras diferentes, dependiendo de la empresa, como la estructura de capital, las nuevas emisiones de acciones comunes, flujo de caja, capital de trabajo, pagos de dividendos y períodos de cobro. Algunas ilustraciones incluyen, “para reducir el período de cobro a 26 días para fin de año”, “para aumentar el capital de trabajo a cinco millones de dólares en tres años” y “para reducir la deuda a largo plazo a ocho millones de dólares en cinco años. ”

1. Las instalaciones físicas pueden describirse en términos de pies cuadrados, costo fijo, unidades de producción y muchas otras medidas. Los objetivos podrían ser “aumentar la capacidad de producción a 8 millones de unidades por mes dentro de dos años” o “aumentar la capacidad de almacenamiento a 15 millones de barriles el próximo año”.

1. Los objetivos de investigación e innovación pueden expresarse en dólares, así como en otros términos, “desarrollar un motor en el rango de precios (especificar), con una tasa de emisión de menos del 10 por ciento, dentro de dos años a un costo que no exceda los $ 150,000. ”

1. Organización: los cambios en la estructura o las actividades también se incluyen y pueden expresarse de varias maneras, como “diseñar e implementar una estructura organizativa matricial en dos años” o “establecer una oficina regional en el Sur para fines del próximo año.”

1. Los objetivos de recursos humanos pueden expresarse cuantitativamente en términos de ausentismo, tardanzas, número de quejas y capacitación, como “reducir el ausentismo a menos del 4 por ciento para fines del próximo año” o “realizar un internado de veinte horas programa de capacitación gerencial para 120 supervisores de primera línea para fines de 1975 a un costo que no exceda los $ 200 por participante “.

1. Los objetivos de responsabilidad social pueden expresarse en términos de tipos de actividades, número de días de servicio o contribuciones financieras.

Los objetivos organizacionales son importantes para dar dirección a un negocio. Si se está ejecutando un negocio sin ningún objetivo comercial, no se podrá crecer con éxito en ninguna dirección. Tener objetivos comerciales le brinda a la gerencia y a los empleados una mejor comprensión de su posición, cómo mejorar y qué cambios en los métodos actuales de trabajo serán necesarios para alcanzar sus objetivos. No tener objetivos comerciales conduce a un negocio no coordinado que tiene una probabilidad muy baja de tener éxito. Un enfoque recomendado para los objetivos organizacionales es la administración por objetivos; Un sistema que busca alinear las metas de los empleados con las metas de la organización. Esto asegura que todos tengan claro lo que deberían estar haciendo y cómo eso es beneficioso para toda la organización. Es bastante fácil ver por qué este tipo de gestión tiene sentido: cuando las piezas funcionan al unísono, todo funciona también sin problemas. Y al enfocarse en lo que uno está tratando de lograr, uno puede discriminar rápidamente entre las tareas que deben completarse y aquellas que son solo una pérdida de tiempo valioso.

La gestión por premisa objetiva es la de empoderamiento de los empleados. Al empoderar a los empleados para que se hagan responsables de su desempeño y al permitirles ver cómo sus logros impactan a la organización en su conjunto, se puede aumentar la motivación, la dedicación y la lealtad de las personas. Cuando uno lleva ese círculo completo y vincula el desempeño a la evaluación y valoración, se construye un sistema sólido que apoya y valora a los empleados y facilita un gran desempeño.

Referencia: Mescon, MH, M. Albert y F. Khedouri (1985). Gestión: Efectividad individual y organizacional (2ª ed.) Nueva York: Harper and Row.