¿Por qué las empresas nunca quieren decirte por qué no te contratan?

Porque solo hay una cosa buena que puede salir de esto y varias cosas malas.

Lo bueno es que el candidato entrena y mejora el área débil, luego se entrevista con usted nuevamente y los contrata.

Las cosas malas son:

1. El candidato no está de acuerdo con los comentarios y le quita una impresión negativa de su empresa.
2. El candidato cree que la retroalimentación es parcial y lo demanda. Esta es probablemente la razón más importante.
3. El candidato intenta mejorar y entrevista nuevamente, pero aún no es contratado. El candidato tiene una impresión aún más negativa de su empresa y también puede creer que fue parcial y demandarlo.
4. El candidato aprende de los comentarios y lleva ese conocimiento a un competidor.

Esta es solo mi opinión, no la de mi empleador. Algunas compañías proporcionan comentarios muy generales. Además, en los casos en que el candidato estaba calificado pero se contrató a otro candidato mejor, un reclutador a menudo le dirá exactamente al candidato porque la compañía espera contratar al candidato para el próximo puesto que se abre y porque las desventajas no se aplican a eso Comentarios particulares.

Voy a restringir mi respuesta a los EE. UU. Y a los diversos campos profesionales de la ingeniería.

• Como el tiempo es dinero y no quieren gastarlo en alguien de quien no se beneficiarán directamente, al molestarse en comunicarse con ellos.
• De hecho, creo que es una buena idea no decirle a alguien por qué no los contratará, a menos que soliciten claramente un puesto para el que no están completamente calificados, como un redactor que solicita un puesto de ingeniero o similar. Y no diría que nunca te dicen por qué no te contratan.

• Si le dijeron a uno, “no lo contratamos porque no era lo suficientemente bueno”, eso podría bajar la moral y tal evaluación podría ser lo suficientemente subjetiva como para ser completamente inútil para el solicitante. Aka, “eres un gran ingeniero en general, pero no tienes suficiente experiencia en ingeniería ambiental, pero no nos molestaremos en decirlo, solo diremos que fuimos con mejores candidatos, que eran más adecuados para el trabajo”. Ese es un ejemplo de una respuesta dañina, porque en varios campos hoy en día ni siquiera sabes lo que realmente implica el trabajo cuando lo solicitas.
• Y desde el punto de vista de una empresa de contratación, ir al extremo para tratar de transmitir mensajes de rechazo personalizados a todos es realmente inútil, de todos modos nunca lo entenderás bien, y lleva mucho tiempo, puede hacerte responsable de que alguien emprender acciones legales contra usted, etc.

• No sabes si incluso obtuvieron la aplicación que les enviaste y pasaron una hora, pasando por varios aros y escribiendo una y otra vez las mismas cosas que ya estaban contenidas en tu currículum adjunto, que también estás enviando. Intenta hacer esto todos los días durante varios meses y sentirás que te has caído de la faz de la tierra.

• Por eso vivimos en una sociedad y no en un bosque con ardillas y búhos. Para que podamos cuidar a las personas que forman la sociedad.
• Nadie puede o debe hacer que una empresa privada lo contrate si no lo quiere, pero la empresa debe decirle por escrito que no lo contratará.
• Si el solicitante estaba completamente fuera de la función descrita, debería obtener una respuesta como “creemos que esta solicitud se realizó por error, revise sus credenciales o tenga cuidado la próxima vez y no se someta al trabajo incorrecto” o algo por el estilo .
• Y el tiempo, es decir, el dinero gastado para hacer esto debe provenir del bolsillo privado de la empresa como un costo de hacer negocios.

• Es ridículo que tales entidades parasitarias existan y que las compañías regulares confíen directa e indirectamente en ellas.
• Es solo otro ejemplo de capitalismo salvaje donde las compañías de contratación legítimas minimizan sus esfuerzos de reclutamiento y toleran la aparición de otro intermediario a quien preferirían pagar por los servicios prestados destinados a sustituir su propio trabajo. Excepto que el trabajo realizado por las compañías de reclutamiento es extremadamente pobre y está tan motivado por maximizar las ganancias como las compañías de contratación con las que trabajan o incluso más, porque las compañías de reclutamiento tienden a ser pequeñas y explotadoras, similar a los corredores de Wall Street, piense en la película Boiler Room.
• Las compañías de reclutamiento suelen ser una habitación en un edificio con cuatro personas sentadas en escritorios con auriculares y micrófonos y haciendo llamadas telefónicas basadas en currículums que pescan en línea, en sitios web de empleo como monster.com (estos sitios web no son una mala idea, en teoría )
• Por lo general, no tienen idea de la industria de la cual están reclutando y casi nunca se molestan en leer y comprender los currículums.
• Toman puñaladas en la oscuridad, finalmente llaman por teléfono a un individuo en busca de un trabajo que esté dispuesto a explicarles el campo y ayudarlos a reclutarlo.
• Hacen preguntas intrusivas y legalmente controvertidas sobre ciudadanía, salario, sus antiguos colegas o superiores y luego se comprometen a representar sus mejores intereses frente a la empresa contratante.
• La avaricia hace que lo envíen a usted, el solicitante, para una entrevista con una compañía de contratación que le ha anunciado su salario deseado por adelantado, por iniciativa propia. Y optan por la cifra más alta posible, lo que garantiza que maximicen su salario de la empresa contratante. Y si usted, el solicitante también es codicioso o necesita o no conoce el mercado o confía en el reclutador o simplemente no se lo dicen, usted también lo aceptará, y es posible que ni siquiera sepa cuál es la contratación el reclutador le dijo a la compañía y a qué salario le asignaron cuando entró a la entrevista. La empresa contratante en sí puede negociar, pero al final aún terminará con un salario súper alto para usted. Y luego, cuando comience a trabajar para ellos, podrían despedirlo tan pronto como encuentren un empleado equivalente que solicite menos dinero, y usted no era el más sabio. Estás sin trabajo y te engañó el reclutador y la pereza y la codicia de la empresa contratante.

Al hacerlo, la empresa tiene cero ventajas, y una desventaja significativa. Se necesita tiempo y esfuerzo para generar comentarios constructivos que nadie pueda permitirse durante la contratación. Si usted brinda esa retroalimentación, el candidato tiene preguntas de seguimiento o quiere discutir la decisión, para la cual nadie tiene tiempo.

Finalmente, cualquier cosa que se diga podría ser utilizada como base para reclamar discriminación si el candidato se siente así. Especialmente si el candidato siente firmemente que la retroalimentación es incorrecta … por lo tanto, debe haber otra razón más oscura e injusta por la que fueron rechazados, ¿verdad?

A nadie le gusta el rechazo, por lo que alimentar los sentimientos negativos con más palabras y explicaciones no solo no puede abordar fundamentalmente el rechazo, sino que también puede empeorar la situación. Entonces, ¿por qué hacerlo?

Hay elementos de verdad en las otras respuestas, pero le daré una respuesta muy breve.

La simple verdad es que alguien se ajustaba mejor al puesto.

Entonces, ¿qué sucede si te dicen esa simple verdad (que debería ser obvia para ti)? Desea saber por qué / cómo alguien más fue mejor. Quieres saber lo que el otro chico / chica tenía sobre ti. Desea conocer sus calificaciones para poder argumentar que las suyas son mejores. Quieres saber qué hiciste mal. Desea saber qué podría haber hecho mejor en la entrevista. Desea saber si su currículum podría mejorarse. Desea saber si lo reconsiderarían. Desea saber si existe la posibilidad de que lo contraten si hizo X o Y o Z. Desea saber si hay otro puesto al que pueda postularse.

Las personas que no aceptan la simple verdad quieren hacer un seguimiento y hacer preguntas y ocupar más tiempo del representante de recursos humanos o el tiempo del gerente de contratación. Y como indican otras respuestas, eso es una pérdida de tiempo (y una posible fuente de responsabilidad).

Así que déjalo ya y pasa a la próxima entrevista.

La mayoría de las veces está entrevistando a varias personas para un puesto. Entonces se trata del candidato más fuerte. Por lo tanto, no puede ser seleccionado, no por ningún motivo específico, excepto que hay candidatos más fuertes para esos puestos en particular.

Además, al reclutar, es común llegar a través de muchos currículums y tener varias entrevistas, un proceso oportuno. Proporcionar comentarios detallados a cada candidato requeriría una inversión de tiempo adicional sin ningún valor comercial.

Dicho esto, si recibiera una llamada o un correo electrónico de alguien que entrevisté, pasaría unos minutos dándoles comentarios como una simple cortesía a esa persona.

Finalmente, no creo que todos quieran comentarios. Por lo tanto, proporcionar comentarios a todos podría ser un desperdicio.

En pocas palabras, le recomiendo que se ponga en contacto con los entrevistadores anteriores que hayan visto si están dispuestos a pasar unos minutos proporcionando comentarios.

No soy un reclutador, ni un empleador de ningún tipo, pero supongo que es porque las personas se entrenarán para la entrevista si supieran exactamente por qué fallaron.

Entra en Corea. En Corea, para que usted califique para cualquier tipo de trabajo, hay un criterio establecido que debe cumplir (especialmente para trabajos del gobierno). Las personas pasan sus vidas preparándose para varios certificados, licencias y pruebas para obtener el trabajo.

Veamos un ejemplo. Si cierta compañía dice que está contratando a una persona con estas cualidades:

• TOEIC [un cierto examen de dominio del inglés] tiene una puntuación superior a 900;
• Tener experiencia en el extranjero de más de 3 años.

Si se conocen estos requisitos, las personas solo trabajarán para cumplir estos requisitos y no perfeccionar otras habilidades o cualidades.

“Nunca” es una cantidad de tiempo muy larga y complicada.

A menudo, lo harán si le preguntas al reclutador. A veces, el reclutador te dará una respuesta BS solo para sacarte de encima, así que elige a tus reclutadores con mucho, mucho cuidado. Conózcalos por un tiempo antes de comenzar a tomarlos en serio.

A menudo, el gerente de contratación no quiere responder porque están contratando para un trabajo que simplemente no pueden hacer y, por lo tanto, no pueden ni verbalizar por qué no piensan que eres “eso”. En realidad, tenía un gerente de contratación que no quería contratarme porque “habla demasiado”. Esa fue una ENORME bandera roja que no quería trabajar allí porque indica que son una empresa que no quiere colaborar , no quiere que hables con tus compañeros y entiendas el problema real que hay que resolver. Solo quieren que bajes la cabeza y codifiques y que mantengas la boca cerrada. Odio trabajar para empresas como esa. Es contraproducente y solo genera más problemas (y errores).

Pero, “no tengo tiempo”, simplemente no es una respuesta lo suficientemente buena. Si no tiene tiempo, necesita encontrar un mejor proceso para la detección (es decir, NO use una base de datos o simplemente una pila de hojas de vida, en su lugar, escriba una descripción de trabajo realmente buena).

Al final del día, si usted, como gerente de contratación, no puede responder a esta pregunta, necesita encontrar a otra persona para que sea al menos una persona de detección. Divida los montones de currículums entre el personal y vea a quién se le ocurre qué. Contrata una agencia de reclutamiento que te trate bien. Vale la pena el dinero: considere el costo de su tiempo y el tiempo de todos los otros miembros del equipo que hacen una entrevista; en promedio se trata de lo que cobraría un reclutador. Una vez me senté y descubrí que nos costó algo así como $ 5000 / entrevista una vez que incluye la selección del currículum, la pantalla del teléfono, la comprensión de los antecedentes (¿qué han hecho en el pasado y qué quieren hacer en el futuro?), Y luego Las entrevistas del equipo real.

Si no pueden responder a esto, probablemente sean alguien para quien no quieras trabajar, de todos modos.

En los lugares donde he estado involucrado en la contratación y las entrevistas, hubo momentos en que estaba desconcertado de que un candidato no hubiera sido contratado y otras veces cuando estaba desconcertado de que un candidato fuera contratado. Estaba desconcertado cuando realizamos todas las entrevistas, hicimos la recomendación, y pasaría un mes antes de que nos dieran el visto bueno para llamar al candidato y decirle que tenían una oferta de trabajo. (Mientras tanto, podrían haber aceptado otra oferta).

Las “empresas” no hablan; Son las personas que siguen las políticas del departamento o sus propias preferencias personales quienes explican o no explican su decisión de contratación. Muchas compañías en mi área les dicen a los candidatos que no obtienen el trabajo que ofrecen cosas descabelladas como “Hubo muchos candidatos calificados y alguien más aceptó nuestra oferta” o “Encontramos a alguien con calificaciones más sólidas”.

Sin embargo, he visto bastantes casos en los que el reclutador de trabajo recibe comentarios específicos y se los pasa al candidato. En las situaciones que he visto así, el candidato no era muy bueno para las entrevistas: dijeron demasiado o muy poco; se centraron en detalles cuando se deseaban generalidades o generalidades cuando se deseaban detalles. Puede que hayan sido demasiado lentos para responder una pregunta o demasiado rápidos. (He servido como entrenador de entrevistas para ayudar a esas personas a desempeñarse mejor en entrevistas futuras. Puede ser una habilidad difícil de adquirir para algunas personas, incluso con la práctica).

Una razón común por la cual los encargados de tomar decisiones en las empresas para las que he trabajado han dudado mucho en dar una razón para sus decisiones de contratación es que no quieren que el candidato discuta las razones dadas para la decisión de contratación. Además, muchos abogados de negocios tienen miedo de los juicios. Si lo mantiene positivo y se apega a una declaración sobre un candidato más calificado, lo más probable es que el candidato se vaya satisfecho, incluso si todavía está decepcionado y desea recibir comentarios más específicos.

En primer lugar, es porque son humanos y no quieren la culpa de ser portadores de malas noticias. Están más felices de ser simplemente una perra escamosa e interrumpir el proceso sin una explicación o incluso una notificación de que ha terminado.

A veces, la justificación de la descamación es que el solicitante no estaba tan comprometido de todos modos. Si te enviaron una aplicación de spam que ni siquiera mencionaba el nombre de la compañía, entonces no me sentí mal por ignorarlos.

Incluso si el gerente de contratación pensó que podría darle un giro positivo, se necesita mucho esfuerzo para traducir “él es un jugador B” en algo agradable, por lo tanto, por qué tanta gente opta por fallar.

Creo que las personas merecen ser tratadas como seres humanos y si alguna vez recibí una solicitud personalizada o si alguna vez hablé con el solicitante, siempre proporcioné un mensaje real sobre por qué no los contrataría en Applico. Seguiré haciendo lo mismo en tanuki.ai Hospitality Analytics y Bevrly – Making Wine Smarter

Otra razón para no proporcionar comentarios es que la mayoría de las personas están aterrorizadas por los casos judiciales. La suposición es que será costoso hasta el punto de arriesgarse a la bancarrota y que también será muy largo.

La realidad es que puede acudir a un tribunal de reclamos menores (una clasificación de los EE. UU. Que cubre la mayoría de los asuntos cotidianos) y comenzar un caso por ~ $ 50, luego notificar al acusado por correo certificado por ~ $ 15. Si no aparecen, probablemente ganes. Si gana, el juez generalmente los hará pagar sus costos judiciales. Además, el resultado será público y las agencias de crédito entrarán en pánico sobre el perdedor; si pierden las demandas judiciales, es una muy mala señal de su capacidad para cumplir con las deudas.

Compare este excelente sistema con las alternativas de las horas de espera en el teléfono para intentar solucionar sus problemas con la parte culpable. No vale la pena su tiempo, solo demandelos.

De todos modos, para la legislación laboral, tal vez lleve mucho tiempo, pero ¿quién tiene el dinero y el tiempo para llevar a cabo un caso que no tiene un resultado obvio? Llame a su farol y no se preocupe por ser demandado. Incluso si ganan, ¿quién los va a tocar después de eso? Saben que es un suicidio profesional.

No soy un reclutador profesional, pero he trabajado con RR. HH. Durante años, y yo mismo he contratado personas.

La razón por la cual la mayoría de los empleadores no ofrecen comentarios es que no tienen que hacerlo.

Cuando piensa en el departamento de recursos humanos en una corporación, está formado por personas cuyas responsabilidades son para la empresa. Están capacitados para atender las necesidades de los empleados (dentro de límites variables), y la descripción de su trabajo gira en torno a lo que tienen que hacer por los empleados .

No para los forasteros. Y especialmente no para aquellos que no califican para el empleo.

Cuando tiene un trabajo en el que debe valorar a los empleados de la empresa, automáticamente tiende a pensar menos en aquellos que no lograron convertirse en uno. Es solo un efecto psicológico.

Pero sobre todo se trata de la descripción del trabajo. Para los reclutadores, dice “contratar personas” y no “educar a las personas”. Los reclutadores tienen demasiado trabajo con los candidatos que lo hacen, para dar explicaciones a los que no lo hacen.

Y espera, hay más.

Muy a menudo ni siquiera se trata de candidatos que fallan en una entrevista. Es simplemente el hecho de que, si diez personas son aptas para un puesto, el reclutador debe elegir una de ellas y eso no significa que las otras nueve hayan tenido un problema. Así que realmente no hay razón por la que no te eligieron; es simplemente que eligieron a alguien más.

Creo que su suposición podría ser un poco defectuosa aquí. Si bien es cierto que ninguna compañía tiene que decirle por qué no está obteniendo un trabajo, y la mayoría de las veces la razón es solo “porque alguien más es mejor para ello”, muchos de ellos lo harán si usted lo solicita.

He sido rechazado de muchos trabajos tecnológicos en varias industrias diferentes, me gusta seguir entrevistando incluso si me siento cómodo donde estoy para mantener mis habilidades afiladas y mantener un ojo en el mercado. A veces apago una aplicación y luego nunca recibo respuesta, a veces recibo una respuesta automática que dice que han elegido a otra persona. Rara vez tengo una razón, además de lo que mencioné anteriormente. Y generalmente eso es solo porque no tienen ninguna razón para pasar por ese problema. La respuesta a menudo está automatizada, y varias personas están involucradas en la investigación de antecedentes, y el sistema solo sabe “sí” o “no”, no se le da una razón y las personas involucradas en la investigación de antecedentes no tienen ninguna razón para comunicarse con usted solo para decirle te encontraron a alguien mejor.

Ahora, con algunas de las empresas más grandes que son más agresivas con respecto a la búsqueda de talento, o bien un reclutador me solicita que lo solicite directamente o después de que solicito que un reclutador se comunique, entonces hay entrevistas en persona y se establece contacto directo con las personas involucradas la decisión. Nueve de cada diez veces, cuando estoy en contacto directo con un reclutador, después de que se hacen las entrevistas y han elegido no avanzar, simplemente me comunico con el reclutador y les pido retroalimentación y ellos me la dan.

El grado en que esta retroalimentación es útil varía. Recientemente tomé una pantalla técnica como parte de un proceso de entrevista, y cuando supe que no había pasado, contacté a la reclutadora y ella me dijo exactamente qué pregunta me había equivocado. Por otro lado, después de enviar un equipo a mi cartera hace unos meses, me informaron que habían decidido ir con alguien con más experiencia en una tecnología en particular.

Así que realmente hay dos respuestas aquí. Si no te dicen por qué, es porque no necesitan hacerlo. Y generalmente la respuesta es “Había alguien mejor”. Pero realmente, si tiene contacto directo con el reclutador o los gerentes de contratación, todo lo que tiene que hacer es preguntar. En el peor de los casos, te dicen que no pueden decirte nada, lo que nunca me ha pasado. En promedio, obtendrá una respuesta vaga acerca de que sus habilidades no son exactamente lo que estaban buscando, y por lo general, eso es todo lo que hay que hacer.

Puedes asumir que la respuesta es siempre la misma y nunca se trata de ti. (Aunque, a veces lo es)

He rechazado a los candidatos porque olían horrible, eran claramente cray-cray, o simplemente no querían el trabajo. Pero más a menudo cuando rechazo a un candidato es porque no se ajustan a la idea que había preconcebido sobre cómo sería mi candidato ganador.

Estoy contratando para un administrador de carrera temprana y más de 50 visitas creativas. No. La rechazaré. ¿Qué le digo a ella? Ella está mal encajada. No hay nada de malo en ella si estuviera contratando un papel creativo en una carrera posterior, pero está absolutamente equivocada para mi necesidad actual.

“Pero necesito un trabajo”, dice ella.

“Pero necesito un administrador de carrera temprano”. Digo.

Suponga que si se le rechaza repetidamente que necesita hacer un mejor trabajo para que coincida con los roles que está solicitando. Eso es todo.

También suponga que puede que no haya nada malo en usted y que aún así será rechazado. Hay una función y, a menudo, cientos de solicitantes. Lo más probable es que no consigas el trabajo. Síguelo. La ley de los números está de tu lado. Muchas aplicaciones resultan en un éxito eventualmente.

La razón es que, desde su punto de vista, no hay una ventaja, sino muchas desventajas.

Si una compañía le dice que no lo contrató para la Razón X, ahora tiene posibles motivos para demandar a la empresa. ¿Qué gana la empresa diciéndole? La respuesta es que no ganan mucho.

Existe una tendencia muy, muy pequeña hacia una empresa que ayuda a las personas que no contrataron. Esto generalmente se hace solo para clientes que hicieron la ronda final de la entrevista pero no fueron contratados. Esto también lo hacen empresas muy pequeñas propietarias / operadoras (que yo sepa).

La otra razón es que a menudo simplemente no fuiste elegido. Cuando envía su currículum, entra en un ATS (Sistema de seguimiento de solicitantes) que “lee” y califica su currículum. Esto es incluso antes de que HR (o un ser humano) vea el currículum. Es posible que haya sido rechazado porque usó una versión alternativa para el nombre del software, es decir: decir MS Office en lugar de Microsoft Office o Excel.

En resumen, la empresa enfrenta riesgos si se lo cuentan y, al mismo tiempo, no obtienen una gran recompensa por decírselo.

La mayoría de las empresas ven el proceso de contratación como una mera transacción. O este candidato tiene lo que (creemos) queremos hoy o no lo tiene. Si no, la empresa quiere pasar el menor tiempo posible y correr el menor riesgo posible con el candidato. Esta visión miope es desagradable y se adapta mal a la empresa a largo plazo. Especialmente para las grandes empresas, es probable que el candidato sea una buena opción para otro rol ahora o en el futuro. Negarse a dar comentarios aliena al candidato y crea una mala impresión de la empresa, especialmente si el candidato ha invertido el tiempo para entrevistar en el sitio.

Es cierto que el candidato puede discutir con los comentarios. Pero a largo plazo, es información extremadamente útil. De hecho, puede ser más revelador que el resto del proceso de la entrevista. Un candidato que argumenta probablemente no sea alguien a quien quiera contratar, ya que será pobre en mejorar sus áreas débiles en el futuro. En el largo plazo, el reclutador debe observar cómo responden y la empresa puede usar esa información para evaluar futuras solicitudes.

La mayoría de los gerentes de contratación se lamentarán de lo difícil que es encontrar buenos candidatos, pero nunca relacionarán cómo el comportamiento de la transacción de la compañía la convierte en una transacción en ambos lados. Las empresas están más interesadas en tratar de establecer una relación con usted después de comprar un suéter de $ 30 que en una entrevista para un trabajo. Por lo tanto, en lugar de tener un grupo estable de candidatos con los que el reclutamiento ha establecido una relación que puede usarse para iniciar una búsqueda, cada búsqueda comienza desde cero y, en su mayoría, termina en el lado del candidato en lo que respecta a la compensación.

Un punto que se mencionó en las otras respuestas es que la compañía puede no saberlo. Pero pensar es desde el punto de vista de la alta gerencia, si el gerente de contratación no puede articular una razón coherente para una decisión después de invertir horas de tiempo del personal reuniendo información, es un mal gerente. Un proceso en el que se brinda retroalimentación al candidato obliga al gerente de contratación a poder articular el motivo de una decisión que impulsa las buenas prácticas de toma de decisiones en todas las decisiones y no solo en la contratación.

Como consultor que crea equipos para empresas tecnológicas difíciles de ingresar, recibo comentarios honestos de los gerentes de contratación sobre por qué las personas no se mueven hacia adelante.

Si ya llegó a la etapa inicial de la entrevista, su currículum y experiencia probablemente fueron lo suficientemente buenos y en línea con las expectativas. Las verdaderas razones para que las personas sean rechazadas son con frecuencia duras. No vas a decirle a alguien a la cara “simplemente no pensamos que eras tan inteligente” o “Simplemente no disfruté nuestra conversación”. Para dar color, aquí hay respuestas reales y recientes que recibí de clientes recientemente:

• No me siento increíble con XXX. Siento que en realidad podría ser demasiado mayor o que las habilidades son tan diferentes que no tiene sentido.
• no parece que tenga ese tipo de interés de “constructor” para tomar algo sin mucha infraestructura o recursos y construir desde allí.
• Sus razones para dejar <último trabajo> no son una buena señal para cuando las cosas se ponen difíciles.
• Sus dos trabajos anteriores son básicamente los mismos, y su justificación para pasar de a no parecía tan fuerte
• Encontré que XXX era agotador en un nivel de energía, mientras que tampoco era súper pulido o sofisticado en su priorización de marketing, realmente solo porque estaba por todas partes al dar ejemplos de sus logros, no podía seguir exactamente.
• Acabo de hablar por teléfono con XX. Notas a continuación. Creo que era demasiado cabezota, así que probablemente no lo adelantará.
• La estoy pasando. Estaba errática, lo que probablemente era solo nervios, pero parecía que su vida era un poco caótica en este momento y tampoco se había tomado el tiempo para descargar , ver lo que estamos haciendo, etc.
• nos gustaría transmitir XXX porque no encontramos su estilo de escritura convincente dado que es su activo más fuerte (autodescrito)
• XX es un gran tipo, pero su escritura (aunque no está mal) no está al nivel que esperamos.
• No tengo la impresión de que XXX quiera trabajar aquí. No parecía interesado y atendió la llamada porque trabaja aquí.
• Antecedentes definitivamente interesantes, pero nunca ha tenido un cargo en ningún lugar durante más de un año. Una bandera roja demasiado grande para mí.
• – Pregunta limitada a ninguna pregunta. Habló durante 15 minutos sin pausa, sobre detalles de historial de trabajo demasiado específicos que no se relacionaban.No tiene la capacidad de hablar con una audiencia técnica. . Puedo ver que es difícil trabajar con él.

Hay demasiadas buenas respuestas aquí por otro afiche para que yo agregue otra, así que en su lugar les daré un consejo que creo que es probablemente la respuesta que finalmente están buscando: cómo obtener comentarios de una entrevista sobre por qué no obtuve ¿el trabajo?

Una buena entrevista es cuando usted también hace preguntas al reclutador, no solo se asegura de que la empresa se ajuste a sus necesidades, sino que le muestra al empleador que no solo un dron que intenta ingresar para un trabajo, sino que también muestra compromiso.

Entonces, piense en las preguntas que hará en una entrevista y asegúrese de que una de ellas sea esta:

“¿Cuáles son las razones por las que no me contratarías para este trabajo?”

Cuando les preguntas eso, o te darán razones por las cuales aprendes de ellos o admirarán tu franqueza y te colocarán en una consideración más alta. De cualquier manera, es un movimiento de arbitraje.

En un mundo perfecto, cada reclutador (interno o externo) estaría protegiendo la marca de la empresa que está reclutando el 110% del tiempo.

Esto significa que siempre darían seguimiento a los candidatos en todos los casos para dejarlos con un buen sabor de boca y una percepción positiva de la empresa.

El hecho es que la mayoría de los reclutadores tienen poco tiempo / se alargan muy poco y están motivados al menos en parte por $$$, ya que no es diferente a un trabajo de ventas.

Hacer un seguimiento con los candidatos que no hicieron el corte lleva mucho tiempo (no, de verdad, lo es), le quita tiempo a la búsqueda de otros candidatos y, en última instancia, no es la respuesta a “¿qué puedo hacer hoy para obtener más $$? $ en mi bolsillo “. Esto es solo realidad.

He sido candidato antes y, como profesional de búsqueda, procuro intentarlo y:

a) establecer expectativas por adelantado si creo que un candidato es una posibilidad remota, por lo que no se sorprenden si no tienen noticias mías
b) hacer un seguimiento con ellos (no siempre soy perfecto en esto) cuando creo que encajan bien, pero finalmente son descalificados.

Porque serán demandados. Personas sin escrúpulos, abogados o de otro tipo, están destruyendo las viejas normas sociales que sirvieron bastante bien a esta sociedad. ¿Cuándo fue la última vez que escuchó a alguien hablar seriamente de virtudes como la tenacidad y la perseverancia, la honestidad, el trabajo duro, la responsabilidad, etc. Estos conceptos casi suenan pintorescos en nuestra cultura actual de víctimas.

Muy a menudo, la razón por la cual una organización no retroalimenta es porque no tiene que hacerlo. Los gerentes de contratación están interesados ​​en el candidato elegido y tienen poco interés en alguien más. No hay ningún beneficio para que den su opinión. Y, en realidad, no tienen tiempo. Una vez que han decidido que no eres tú, dejas de existir. El proceso de contratación puede ser largo, por lo que para cuando llegan a la selección final, en muchos casos se han olvidado las razones precisas para rechazar a un candidato.

La decisión final de si alguien es contratado a menudo se reduce a ‘encajar’. Desafortunadamente, este término ambiguo puede significar muchas cosas diferentes, pero a menudo hay una línea muy delgada entre el candidato que fue seleccionado y el que quedó en segundo lugar.

Todas las entrevistas son experiencias para el candidato y la falta de comentarios no necesariamente significa que hiciste algo malo, solo significa que en esa ocasión eligieron a otra persona.