¿Por qué el proceso de contratación se está volviendo ridículo?

Aclarar en qué campo trabaja o, al menos, el título del puesto ciertamente habría ayudado. Sin embargo, está bastante claro que está hablando de una ocupación compleja de científico o ingeniero, donde los problemas que se le contratan para resolver se pueden resolver a través de diferentes enfoques / diseños / tecnologías, mientras se lo juzga con solo un acrónimo. Incluso unas pocas “palabras clave” no hacen ninguna diferencia. Las chicas lindas en recursos humanos (permítanme ser un poco sexista) no saben nada sobre esos términos técnicos para tomar una decisión científicamente correcta.

Algo también me dice que enviaste tu currículum a una corporación estadísticamente promedio, no a Google o Facebook con su proceso de contratación bueno o malo, pero bien desarrollado. No seas duro con las chicas lindas de recursos humanos. Pueden tener especializaciones (que no cambian las cosas), aunque lo más probable es que contraten a toda la empresa. Lo que significa que para un científico o ingeniero como usted, contratan a decenas, si no a cientos de empleados simples y / o trabajadores manuales. La combinación formal de términos / habilidades funciona para aquellos: enumerar su velocidad de mecanografía, tareas fáciles de evaluar, como responder llamadas, y competencia con equipos específicos como una motosierra o una excavadora. Nada ambiguo al respecto.

Los campos de ingeniería tradicionales (mecánicos, eléctricos, etc.) también son muy estables y sin ambigüedades. En su mayor parte, solo hay una forma de construir algo y, por lo tanto, se requiere una tecnología / acrónimo. Cuando se trata de ocupaciones de ingeniería más creativas, por ejemplo, ingeniería de software, hay una opción: por ejemplo, implementar un sistema complejo de automatización de negocios en Java vs. C #. Entonces, alguien como usted puede argumentar que él / ella haría un trabajo mucho mejor resolviendo el problema exacto del empleador con una tecnología diferente a la solicitada en la descripción del trabajo y que coincide con la palabra clave por el HR.

Antes de entrar en la discusión de habilidades, podría ser tan simple como una compensación. Nadie quiere parecer codicioso, por lo que nadie lo admitiría. Podría ser demasiado “costoso” para ese empleador, dispuesto a arriesgarse con un candidato con menos experiencia, al tiempo que requiere que alguien en su grupo de pago “camine sobre el agua”: 100% de acrónimo, etc. Lo sé, no lo hace. beneficiar a la empresa en absoluto. Pero esa es la avaricia del gerente de contratación (probablemente su superior), no la de las niñas de RR. HH.

Aparte de la compensación, los guardianes (por cierto, los reclutadores de terceros que juegan ese juego con más frecuencia que HR) solo se convierten en un obstáculo para las ocupaciones creativas. El desarrollo de software es más un arte que la ingeniería tradicional. Uno solo puede juzgar a un artista por su cartera de trabajo en lugar de la habilidad de la herramienta.

Aquí está el primer problema. ¿Dónde está tu cartera de trabajo? ¿Errores arreglados? ¿Desafíos de integración para conectar dos “paquetes” incómodos, por ejemplo, de Oracle e IBM, que comprenden un sistema de TI frankensteinish con cinta adhesiva y cinta adhesiva? Ese desastre no es exactamente presentable en una galería de arte, sin mencionar los problemas de IP para mostrar su código fuera del empleador. ¿Qué mostrarías? Tu buen comportamiento de TI chico / chica: ¿llevar a cabo las tareas más desordenadas que te han encargado los gerentes despistados?

El segundo problema es, de hecho, el filtrado por RRHH y reclutadores. No debería haber ninguno para los artistas. Porque no debería haber tantos artistas en el campo relevantes para el empleador. Los currículums de esos pocos (principalmente enlaces a las carteras de trabajo – ver arriba) deben pasarse al escritorio del gerente de contratación sin ningún tipo de filtrado.

Así fue hace 20 años. El gerente de contratación tuvo la oportunidad de entrevistar a todos y cada uno de los candidatos. Luego ocurrió la “subcontratación”, inundando el sistema con millones de “artistas” teóricamente hábiles, principiantes y falsos, ninguno de los cuales tenía una cartera creíble. Sin embargo, todos reclaman las mejores credenciales (extranjeras) de educación y trabajo. Las alarmas de intrusos sonaron y los guardianes cerraron las puertas. Todos conocen el nivel de mentiras y corrupción en el país, que abastece a la mayoría de la fuerza laboral de TI hoy en día. Las puertas necesitaban cerrarse.

No es culpa de recursos humanos. ¿Culparías a la superficie de la autopista por los 4–6 carriles que están atascados durante la hora pico? Las carreteras no fueron diseñadas para un tráfico tan masivo. Tampoco el sistema de contratación tradicional de programar la cita del comprador de arte (gerente de contratación) (entrevista) con el artista (candidato de trabajo) basado en el resumen formal no visual del trabajo (currículum). No estoy seguro de cómo es en otros campos, el sistema actual de contratación de ingenieros de software no fue diseñado para tratar con el número de personas que afirman ser “artistas” más baratos pero capaces.

La razón principal por la que no se diseñó como tal, ni se modificó después de ser inútil por la avalancha de “recursos de descuento” de cierto país, es la actitud de las corporaciones hacia los ingenieros “caros”. A menos que estemos hablando de las principales compañías tecnológicas (ver arriba) donde los ingenieros son generadores de ingresos, los codiciosos directores financieros de corporaciones no relacionadas con el software y las fábricas de software “medianas” (startups eternas) siempre han odiado a los “artistas” de seis cifras con habilidades únicas. Y finalmente tuvieron la oportunidad de degradar ingenieros a empleados asalariados promedio y trabajadores de cintas transportadoras a través de la “subcontratación” “offshore”. Lo que elimina por completo el paradigma del artista.

Ahora, pregúntese, si la empresa es capaz (y por supuesto querer, quién rechazaría la mano de obra esclava) de contratar 10 veces más trabajadores baratos, solo desde el punto de vista logístico, ¿cómo calificará a cada candidato? El gerente de contratación simplemente no tendría tiempo para revisar cada cartera. Si esas carteras existieran en primer lugar. Porque entonces no habría muchos artistas verdaderos incluso en la India de mil millones de habitantes.

Como sabemos ahora, la subcontratación ha fallado. La plantilla y la mano de obra barata no son para la ocupación creativa. El outsourcing lo dejó en ruinas después de 15 años. Nada nuevo ha sido desarrollado. El mainframe de la década de 1970 sigue siendo la columna vertebral de la automatización corporativa. Los “paquetes” de terceros torpemente “integrados” se están desmoronando.

Uno como usted preguntaría, ¿por qué no pueden darse cuenta del error de sus formas y construir la infraestructura / proceso de contratación para contratar verdaderos artistas como usted? Primero, significaría reconocer el error, que la mayoría de las personas en la cima, sin mencionar la cierta cultura étnica defensiva que domina la TI actual, son reacias a hacer. Y segundo, ¿qué hicieron? ¿Detener todo? Apenas pueden mantener vivos los sistemas existentes, contratando más y más mano de obra barata para corregir errores que crean exponencialmente más errores.

El principal culpable de los sofocantes departamentos de TI es la muerte de la carrera de desarrollador de software empresarial que se manifiesta a través de la contratación. Reducido al estado de trabajador de la cinta transportadora “tercerizado”, los ingenieros no crecen al nivel de gestión. Los MBA lo hacen, en cambio, a través de la política. No me importa si siempre ha sido así, por ejemplo, en “cuentas por cobrar”, nivelado con equipos de TI a través de mano de obra más barata. La gestión de ingeniería es cualquier cosa menos “administración” “general”.

La falta de ingenieros talentosos promovidos por sus logros en lugar de tener que irse a Google para comenzar una carrera real, ha debilitado el liderazgo de TI, ya viejo e incompetente. Y esta es la razón por la cual personas como usted están viendo hojas llenas de acrónimos despistados que se pasan como “descripciones de trabajo”. Con RRHH encargado de filtrar currículums en esos. Los reclutadores de terceros (el 99% de los cuales son “talleres” indios) están organizando currículums para lograr que sus candidatos pasen, según la probabilidad estadística. Y todos buscan las conexiones directas con los encargados de tomar decisiones de contratación, porque el sistema imparcial “el mejor hombre gana” simplemente ha dejado de funcionar.

¿Alguna vez ha funcionado? Un poco, hace 20 años. Ahora, cuando el tercer mundo invadió los departamentos de TI, volvemos a la forma de contratación del tercer mundo: a través de las relaciones y conexiones de clanes. Llamarlo “redes” no cambia esas prácticas del tercer mundo. ¿Cuál es la diferencia entre el primer y el tercer mundo? No los salarios. Uno puede ganarse la vida dignamente en el tercer mundo. Es la infraestructura. Las autopistas, que permiten a las personas elegir buenos empleadores, y contribuyen a la Civilización en el entorno laboral adecuado y con la motivación adecuada, a 50 millas de su hogar. Son las vías de reclutamiento las que ayudan a contratar gerentes y candidatos para descubrirse.

A la tasa actual de deterioro de TI, el Y2K, que fue “evitado” en 2000, llegará en 10-15 años, cuando la mayoría del software empresarial Fortune 100 (grandes bancos, compañías de seguros, hospitales, etc.) simplemente dejará de funcionar. . ¿Comenzarán a contratar artistas entonces? ¿Quedará algún artista que no trabaje en Facebook y Google, mirando hacia abajo a las TI corporativas tercerizadas con sus horrores?

El sistema tradicional de contratación de TI con sus currículums y entrevistas está muerto. Soy un poco escéptico sobre las vías alternativas para abordar la “meritocracia”: hackatones y concursos / sitios de ejercicios en línea; este último es solo un poco más difícil de engañar que los currículums falsos. Ambos automatizan un aspecto particular de la entrevista: las pruebas técnicas.

Todo el proceso de entrevista debe cambiar, junto con sus ejercicios de codificación innecesarios, el filtrado de currículum de palabras clave y otras atrocidades. Los artistas deben tener la galería para mostrar sus carteras de proyectos de la vida real, no algoritmos. Los empleadores deberían descubrir fácilmente las galerías de arte que les interesan. Entonces, con suerte, ellos y el mundo descubrirán que no hay tantos artistas. Y que un verdadero artista puede reemplazar a 100 falsos contratados para preservar alguna pintura antigua.

¿Dónde encajan los guardianes de recursos humanos y reclutadores en esta imagen? Ellos no. Sin embargo, existe un entorno en el que ambos pueden hacer algo más valioso que la vigilancia. Y ganar más dinero en el proceso. No tengo libertad para revelar en qué estoy trabajando. Digamos, hay formas de facilitador de MBA como hackatons, y soluciones puramente de ingeniería del mismo problema.

No, no son ridículos sino anticuados. Debe reemplazarlos con una nueva estrategia con tecnologías más nuevas. Siga estos pasos para agilizar su contratación;

• Identifique la plataforma de abastecimiento correcta, lo cual es una tarea muy difícil ya que la mayoría del abastecimiento se realiza en currículums, pero casi todos se encuentran en su CV, por lo que es muy difícil saber cómo obtener el CV correcto. Por cierto, usted tiene menos control sobre este paso hasta que tenga un grupo de candidatos previamente evaluados disponibles para preseleccionar para la entrevista.
• Ponga el conjunto correcto de evaluación de las habilidades requeridas y midió la empleabilidad de esas habilidades.
• Ahora llame para una entrevista si el candidato se ubica localmente, de lo contrario, llame para una entrevista de video, si es una empresa de TI, asegúrese de replicar el entorno de la entrevista F2F en la entrevista de video usando Coding Pad, pizarra, grabación, almacenamiento de preguntas y panel gestión de miembros.

• Busque perfiles cognitivos de los candidatos para verificar el razonamiento detrás de cada decisión que toman los candidatos. También debería darle puntaje FIT a su perfil de trabajo.

Estás listo.

Gracias

KareerMatrix – Plataforma de indexación de empleabilidad

Siempre habrá esas formas ingeniosas para saber si un candidato es el adecuado. El truco es descubrir cuáles son puramente trucos y cuáles realmente beneficiarán su proceso de contratación. Es importante filtrar a los candidatos no aptos, pero es igualmente importante decidir cuáles son las características de contratación ideales y cómo contratarlos. Esto es lo que sugiero:

• Colabora con todo el equipo para decidir qué vacíos necesitan llenarse en la empresa. ¿Cuáles son sus debilidades y áreas en las que podría mejorar? Elija las habilidades y características que mejor se adapten a las posiciones abiertas.
• Identifica la cultura de tu empresa. ¿Cuáles son sus valores y metas para el futuro de la empresa? Asegúrese de que sus candidatos se alineen con eso:

• Muestra la cultura en tu sitio de carreras y redes sociales con fotos, videos y testimonios del equipo.
• Selección de candidatos basados ​​en habilidades y preguntas de selección
• Usar entrevistas inusuales para llegar al fondo de su personalidad.

La clave aquí es decidir las formas de filtrar a los candidatos, como el uso de preguntas de evaluación, que en realidad pertenecen al tipo de empleado que está buscando. En un ATS (Sistema de Seguimiento de Solicitantes), debe darse el caso de que usted pueda construir una encuesta de detección y un filtro que dependa de las respuestas decisivas.

(captura de pantalla de Recruitee , ATS basado en la nube)

Si algo es importante para usted, inclúyalo. Si esa es una nota de agradecimiento después de una entrevista telefónica porque muestra lealtad, que así sea. Solo asegúrese de que se alinee con lo que todo su equipo realmente necesita / quiere y no solo modela otra compañía o la “norma” para contratar hoy en día. Espero que esto ponga las cosas en perspectiva un poco 🙂

Aquí hay un gran artículo sobre las nuevas tendencias tecnológicas (gamificación, procesos rápidos de aplicación, aplicaciones basadas en texto, etc.) y cómo no son necesariamente todo lo que se cree que son … Tendencias emergentes en evaluaciones de empleados: ¿valen la pena? Evalúa estas tendencias del proceso de contratación en cuanto a precisión , utilidad y equidad .

También puede obtener el documento técnico gratuito, que describe la investigación detrás de los efectos de estas tendencias, aquí:

Evaluación de tendencias tecnológicas emergentes con los tres pilares de las mejores prácticas de selección .

Es posible que desee leer algunos libros sobre el tema de la búsqueda de empleo. Mi favorito es de qué color es su paracaídas.

Para responder tu pregunta. Todo el proceso de contratación es para beneficiar al empleador, no a los empleados potenciales.

Todas las técnicas pequeñas son para mejorar tus posibilidades cuando eres uno de los muchos candidatos adecuados.

Nada absurdo en absoluto.