Algunas empresas, jefes y personal de RR. HH. Tratan estas cosas muy bien, muchas no. Puede haber políticas explícitas por escrito, pero puede que no se ajusten demasiado bien a situaciones específicas. Si cree que puede pedirle a RR.HH. o algún mentor interno con estricta confidencialidad, eso es lo mejor, pero siempre hay un poco de riesgo de que el oyente se sienta obligado por el honor (o legalmente obligado) a decirle a los superiores y el problema quedará en evidencia. entonces necesita tener un plan para lo que hará.
En mi historia personal, fui discriminado en mi cara cuando pedí la oportunidad de dirigir dos departamentos de recursos humanos en hospitales fusionados (ya estaba en el hospital principal) y el administrador asistente simplemente se rió y dijo: ‘necesitamos a alguien con blanco cabello, contrataremos a un consultor. Tenía 39 años, no tenía la edad suficiente en su opinión: discriminación por edad. Regresé a mi oficina, llamé y concerté una entrevista de trabajo para el día siguiente, lo que me llevó al mejor trabajo que tuve en mi vida laboral, nunca tan feliz como para decirle una semana después que estaba avisando con dos semanas de anticipación. . Si hubiera tratado de quejarme, probablemente tendría menos credibilidad que él, dañaría mi futura reputación de encontrar otros trabajos de RRHH, estaría aún más lejos de tener un papel si me quedara, etc., así que siempre sería mejor ser realista sobre tu apalancamiento. No tiene sentido comenzar algo si no tiene posibilidades de funcionar.
Como jefe de varios departamentos de RR. HH., Mi primer movimiento siempre fue publicar procedimientos de “lucha contra el acoso” que cubran la discriminación, entre otras cosas: dígale a la persona que ve un problema, luego dígale a RH, luego espere algún tipo de mediación y tal vez más acciones. Lo aplicamos donde pudimos, pero inevitablemente hay cosas que simplemente no se denuncian y personas que no confían en nosotros para ayudar a pesar de que todo está escrito por escrito sobre cómo funcionaría. La mayoría de las veces lo que recibíamos era una persona que decía: “Me gustaría que hicieras esto o aquello sobre X, pero no menciones cómo te enteraste”. Por lo general, no es posible, aunque a menudo lo intentamos en el entendimiento de que tendríamos que nombrar nombres si no pudiéramos resolver las cosas y la persona aún quisiera que siguiéramos presionando. A veces no es posible porque la ley dice que tendríamos que revelar y detener cosas que son peligrosas para alguien.
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Siempre aconsejamos a la persona que tome notas de quién, qué, cuándo, dónde, testigos, lo que se dijo, etc. Esos son bastante buenos en la corte o los arbitrajes si hay varias instancias que citar para el registro. Frente a eso, a menudo podríamos hacer que un gerente retroceda, comenzar a comportarse mejor, no tomar represalias, etc., pero no siempre y a veces podríamos, pero no en el primer intento, solo después de más confrontaciones desordenadas.
Ciertamente he aconsejado a las personas que a veces llamen a la policía (o los llamé yo mismo), que tomen medidas protectoras, etc., aunque generalmente no por cosas que se llamarían situaciones de discriminación, más acoso. Pero siempre debe tener en cuenta con quién está tratando, qué tan vengativos o incluso mentalmente inestables pueden ser y qué reacciones pueden surgir al decidir qué precauciones y procedimientos pueden ser necesarios y deben estar preparados. Para cualquiera, la mejor red de seguridad es tener otro trabajo alineado en otro lugar antes o en lugar de comenzar con algo. Y, si te has ido, ¿todavía te importa? No es ideal, sino realista.
Si hay más de una víctima, haga que todos tomen notas y póngalas juntas antes de comenzar. Trate de hacer que el perpetrador ponga cosas por escrito, confirmando que están discriminando de alguna manera o al menos respaldando la probabilidad.
Los números son fuertes y es más fácil tolerar las conversaciones y el entorno desagradables si sabes que hay personas de tu lado, cuanto más mejor.