No se puede responder con la información disponible.
Como enfoque general (para proporcionar al menos alguna respuesta) podría considerar lo siguiente:
a) Disparar y reemplazar a las personas es costoso y perjudicial (para la compañía y para el ser humano al que está destinado). Entonces, mantener a una persona desconectada o en el trabajo equivocado (malo para el equipo, malo para el resultado final, malo para los clientes pero también malo para el empleado que se estresa, desmotiva o peor). Mantener el status quo no funcionará. Su trabajo como gerente de personas es aprender cuáles son las causas fundamentales y tomar una decisión basada en el conocimiento (no en el instinto, la preferencia sesgada o la creencia errónea de que “disparar rápidamente” resuelve el problema organizacional real a largo plazo). Despedir a alguien es normal en una empresa, pero siempre debe ir de la mano con una “lección aprendida” y acciones para mejorar la empresa.
- ¿Hay empleados en grandes compañías de software (Google, Apple, etc.) que trabajan solo de forma remota?
- ¿Es legal dirigirse a un empleado sobre sus hábitos de baño?
- ¿Cómo debe un gerente motivar a los empleados superiores de su equipo?
- ¿Es posible retirar PF directamente sin la ayuda del empleador?
- Cómo evitar que los empleados de bajo rendimiento arrastren a los nuevos y fuertes empleados
b) las personas realizan (bueno o malo) dentro de un contexto. Con mucho, la mayoría de las personas funcionarán bien en el lugar, el trabajo, el equipo, la administración, la cultura, el proceso de trabajo, etc. adecuados. Hay evidencia de que los mejores empleados que cambian de trabajo siguen siendo buenos, pero es poco probable que vuelvan a niveles similares anteriores.
Debe evaluar por qué la persona tiene un rendimiento inferior. ¿Es porque ella no es capaz? ¿No puede o no está dispuesta a aprender las competencias faltantes? Si no tiene el potencial para desempeñarse bien, probablemente deba ser reemplazada. También desea mejorar sus criterios de selección para evitar otro mishire.
Si no está trabajando lo suficiente : verifique las áreas de compromiso, como la motivación intrínseca, el trabajo gratificante / significativo, la relación, las relaciones (!), Etc. Si es adecuada para la empresa, la cultura, el equipo y la administración, es posible que desee ver primero qué cambias sobre su posición en la empresa. Ejemplos: rotar a otro equipo, gerente diferente, cliente diferente o línea de productos, capacitación (¡empleado o gerente!). Luego, aprende qué funciona + ahorra el costo de reemplazar a un empleado. Tiene una buena posibilidad de que sus organizaciones se fortalezcan con este enfoque de disparar y olvidar.
c) El rendimiento es a menudo subjetivo y más parecido a un concurso de popularidad o parte de un juego político. A menudo, el bajo rendimiento está relacionado con las relaciones con el gerente y / o el equipo. En ese caso, deberá verificar si alguien realmente tiene un rendimiento inferior, no es popular / aceptado (y no tiene una oportunidad) o si otros son mejores para tomar el crédito. (reemplazar a esa chica tímida que apoya en el fondo podría dañar a la compañía después de que ella se haya ido). Las relaciones de equipo son difíciles de entender y desarrollar. Pero si la causa raíz es política o relacional, necesitará saber qué funciona antes de poder contratar a otra persona. También puede llegar a la conclusión de que alguien más debe ser reemplazado. (Al igual que los gerentes que “siempre” parecen tener jugadores b que necesitan reemplazo porque su plan no funciona)
d) También hay posibilidad. La mala suerte no dura pero puede tomar algo de tiempo. El bajo rendimiento solo es válido si se mide durante un cierto período de tiempo. Hay algo llamado “regresión a la media” (lea sobre eso). Asegúrese de tomarse el tiempo suficiente para excluir el azar. Un buen sistema de rendimiento lo tiene en cuenta. Pero no todas las empresas lo permiten (por ejemplo, un ciclo comercial de 2 o más con 5 ventas es difícil de medir estadísticas sobre resultados de ventas).
e) puede verlo desde la perspectiva de un caso de negocios. Es el costo de la espera, la atención de la gerencia y el bajo rendimiento frente al costo de reemplazo. Un estadio aproximado es que el costo total (reclutamiento, pérdida de productividad, capacitación de un nuevo empleado) es de aproximadamente 1/2 salario anual y demora de 3 a 6 meses. (¡Estos números tienen una gran variación, así que verifique su organización!).
f) Siendo realistas, la complejidad de las organizaciones, el ritmo de los negocios probablemente y la falta de su tiempo probablemente significan que necesita hacer un juicio. Estados Unidos puede ser un poco más fácil, pero en la mayoría de los países de la UE, los disparos están fuertemente regulados. Probablemente necesite crear un dossier que describa 1) por qué alguien no realiza 2) el proceso y las actividades que la compañía ha llevado a cabo para mejorar el desempeño y 3) que la compañía ha considerado el impacto que tendrá el despido en el empleado y por qué todavía se necesita Por ejemplo, en NL un juez puede agregar un costo por un despido desconsiderado de hasta 1,5 veces el salario anual (además de otros costos). Si no está seguro, busque asesoramiento legal sobre cómo despedir a alguien. El proceso es un dolor en el xxx, pero disparar sin embargo puede ser muy costoso.
g) Si realiza el proceso correctamente, a menudo puede crear una situación en la que usted y el empleado deciden separarse. A veces vale la pena ayudar a alguien a encontrar otro trabajo, tiempo pagado para solicitar, capacitación adicional o simplemente algunas llamadas telefónicas a su red. Usted ahorra tiempo y costos, pero también puede tener una persona muy leal y feliz que defiende a su antiguo y mal empleador (y atrae clientes). A menudo es el esfuerzo y el manejo emocional lo que hace que la separación sea beneficiosa para todos. Un mal disparo podría perseguirte a ti y a tu reputación durante mucho tiempo.
Si realmente no funciona con una persona, su empresa simplemente no puede ofrecer lo que una persona necesita o simplemente no puede darle el tiempo y el esfuerzo que necesita, probablemente tenga que despedirla y reemplazarla. Disparar nunca es divertido de hacer. (Lo sé, tuve que cerrar compañías y despedir a equipos enteros cuya familia dependía de ello). Pero lo mismo que para el empleado, haga el proceso correctamente, la diligencia debida y usted sabe que su decisión (de cualquier manera) fue correcta. Duermes mejor