* Este blog fue publicado en el blog HackerEarth – Aquí *
“Más del 36% de los graduados universitarios y el 68% de las contrataciones laterales no se unen a una empresa incluso después de recibir una carta de cita”.
Afortunadamente, las personas con más años de experiencia laboral tienden a comportarse mejor, a diferencia de los recién graduados.
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A veces, cuando un candidato ha tenido un buen desempeño en todas las rondas de entrevistas, parece ser “exactamente correcto” para el puesto y un buen ajuste cultural, contratarlo es obvio. Luego, el candidato rechaza su oferta.
Con la economía creciendo apreciablemente y más de 2 millones de puestos de trabajo abiertos cada año, a veces un empleador olvida que los candidatos, especialmente los excelentes, tienen más de una oferta emocionante bajo la manga.
Esto es lo que James Saelzer de Promedica comenta en respuesta a un artículo en LinkedIn:
“Dos experiencias me destacan como razones por las que dejé el sitio de aplicaciones de una empresa sin completar una solicitud. Uno estaba pidiendo más información de la que estaba preparada para proporcionar un contacto inicial. En resumen, NO quiero dejar mi número de seguro social en su servidor hasta que nos conozcamos mejor.
La otra razón es la incapacidad de guardar mi aplicación para recogerla más tarde, especialmente cuando la aplicación solicita información oscura que no está disponible de inmediato. Si en ese momento no puedo guardar la solicitud, permítame obtener la información solicitada y reanudar en ese momento mi opinión sobre el empleador se ve gravemente afectada. Este es un lugar que aparentemente no puede o no pensará en los procesos que emplean antes de ponerlos en práctica “.
Entonces, ¿por qué los candidatos rechazan las ofertas de trabajo? ¿Cómo puede esto ser evitado?
- Compensación y beneficios del candidato
A menudo, cuando un candidato dice “Estoy recibiendo una mejor oferta”, generalmente se refiere a un mejor salario ofrecido por otra empresa. La cuestión de los beneficios de compensación se considera una de las razones más comunes para no honrar su aceptación de una oferta. Las razones pueden variar desde mejores ofertas hasta tácticas de negociación deficientes. Con gran talento viene un gran cheque de pago (no necesariamente). No significa que deba perseguir a cada candidato con un salario inaudito.
Asegúrese de que se le haya ofrecido al candidato una compensación acorde con su experiencia y perfil. Evite negociaciones inútiles o irrespetuosas, comenzando por poco o incrementándolo en una suma insignificante de 5 o 10k. Escasear centavos tampoco es aconsejable. Negociar hasta el último centavo es una mala idea porque se refleja mal en la empresa.
Juzgue a los candidatos adecuadamente antes de hacer una oferta y luego ofrezca un incremento si no están contentos con el número inicial, según las respuestas.
- Descripción clara del trabajo
Una de las principales razones por las que las personas rechazarían una oferta es porque no tienen claridad sobre sus KRA y la cultura de la empresa. Desde el principio, asegúrese de que la comunicación sea realmente clara; ya sea el salario o el JD, no exageres ni bosquejes una imagen turbia.
Las empresas que tienen excelentes programas de incorporación a menudo permiten que los candidatos se pongan en contacto con sus gerentes de informes o les asignen amigos. Dichos pasos aseguran que el candidato tenga acceso a las personas con las que estaría trabajando. Esto eventualmente la ayuda a tener una mejor idea sobre la cultura y lo que realmente implica su trabajo.
- Momento adecuado
Cuanto más leo, más me doy cuenta de que desplegar una oferta de trabajo se trata más de hacerlo en el momento adecuado que de la compensación, especialmente para los candidatos que han sido reclutados. Ofrecer una posición demasiado rápido y ser agresivo puede posponer a un candidato. Del mismo modo, retrasar demasiado una oferta a menudo puede confundir al candidato, haciéndole creer que el empleador ya no está interesado.
Una mejor solución puede ser esta: pregunte a los candidatos cuánto tiempo necesitarían para reflexionar sobre la oferta. Pregúnteles qué piensan sobre el meollo de la oferta y si creen que encajarían bien en la empresa. Si tardan demasiado, envíeles un correo electrónico; pregunte a los candidatos si todo está bien y conéctelos con alguien de los equipos para los que fueron contratados.
- Agilice su evaluación
La evaluación y las pruebas de habilidades suelen llevar más de 8 días en la mayoría de las empresas. Esto es muy largo cuando el equipo de reclutamiento está tratando de reducir las bajas. El uso de herramientas de reclutamiento adecuadas como (HackerEarth Recruit) puede ayudar a evaluar a los candidatos de manera imparcial, rápida y precisa.
Además, cuando se utilizan entrevistas en línea, pruebas de habilidades previas a la entrevista y enfoques de evaluación personalizados, se ahorra mucho en términos de esfuerzo, costo y tiempo al enviar el mensaje correcto. Las herramientas de contratación correctas indican una política de contratación progresiva, que valora a los candidatos basándose solo en sus habilidades.
- Actualización regular
Las actualizaciones periódicas ayudan a los candidatos en proceso a seguir interesados en la empresa. El reconocimiento de correos electrónicos y el intercambio de actualizaciones indican a los posibles empleados que la empresa se preocupa. Es improbable que incluso los que regresen tengan una visión menos que optimista, entreteniendo la posibilidad de considerar otra oferta en el futuro. Recuerde que los retrasos inesperados se reflejan mal en la cultura de la empresa. Use su software de reclutamiento para programar actualizaciones automáticas y personalizadas para cada posible contratación.
- Comunicación
Actualmente, la mala comunicación es el mayor problema según la mayoría de los solicitantes. Con la mayoría de las actividades de contratación que ahora se realizan en línea, se ha perdido el toque personal. Cada actualización debe ser comunicada al candidato. Las herramientas de evaluación ayudan a los reclutadores a compartir resultados precisos con un candidato, dándoles claridad sobre lo que está sucediendo.
Solicite comentarios después de la entrevista, escuche las experiencias de los candidatos e intente mejorar lo que se calificó de insatisfactorio. Asegúrese de que preguntas como “¿Hay alguna razón posible por la que pueda rechazar la oferta?” O “¿Está bien con la reubicación?” Se hacen en el momento adecuado.
7. Compromiso de los candidatos
Mantener a los candidatos seleccionados comprometidos es crucial para evitar el abandono de candidatos. La mayoría de los candidatos podrían estar cumpliendo su período de notificación. Invitarlos a conocer al equipo podría ayudarlos a comprender mejor la cultura de la empresa.
Las empresas pueden invitar a los solicitantes a participar en actividades tecnológicas como hackatones y eventos durante el fin de semana, donde se comparten problemas interesantes entre pares y solicitantes para desarrollar algo nuevo e innovador. Dichas actividades no solo cierran la brecha entre los candidatos y sus pares, sino que también ayudan a las empresas a encontrar nuevas soluciones a los problemas existentes. Típicamente, estas son iniciativas internas de compromiso de los empleados; pero puedes inventar nuevas formas de aprovechar los eventos.
Las devoluciones han sido un problema grave para RR.HH. en las últimas décadas. Con más y más opciones disponibles, los solicitantes parecen ser menos comprometidos y leales que sus pares más experimentados.