¿Cómo se rompe la búsqueda de trabajo?

No creo que te estés haciendo ningún favor preguntándote cómo se rompe la búsqueda de empleo. ¿Hay cosas desafiantes al respecto? Seguro. ¿Hay cosas que podrían hacerse mejor por todos lados? Absolutamente. Pero, ¿por qué discutir lo que está mal a menos que estemos orientados a la solución?

Una mejor pregunta sería “¿Cuáles son las realidades más comunes en la búsqueda de empleo y cómo se puede usar ese conocimiento para tener más éxito en la contratación?”

Realidad # 1: Internet ha aumentado el número de solicitantes que solicitan un trabajo. Una pequeña empresa de la que USTED nunca ha oído hablar antes, algunos de ellos obtienen 100 solicitantes por puesto. Las compañías y marcas más conocidas (piense en Facebook y Google) pueden tener un promedio de 2,000 solicitantes por puesto.

Realidad # 2: ¡Podrías tener un gran currículum y aún así ni siquiera ser visto!

Realidad n. ° 3: muchos reclutadores tienen exceso de trabajo y están mal pagados, por lo general reclutan para múltiples departamentos. y múltiples posiciones. Tienen una cantidad limitada de tiempo en la semana para realizar exámenes telefónicos, organizar logísticamente entrevistas en el lugar, sin incluir el papeleo y otras tareas en sus trabajos.

Realidad # 4: Será raro que más de 20 personas (¡si es así!) Reciban una llamada sobre un puesto. Entonces, si eres el mejor número 21, probablemente nunca te mirarán.

Realidad # 5: la primera vez que se revisa tu currículum, un humano puede mirarlo durante 30 segundos o menos.

Solución n. ° 1: Asegúrese siempre de que su currículum esté optimizado y cubra solo la información RELEVANTE para el trabajo que está solicitando. Incluir información irrelevante que no ayude a convencerlos de contratarlo distrae al lector de los motivos para contratarlo. Sea breve al punto y concéntrese en lo relevante.

Solución # 2: en toda su comunicación, currículum, correos electrónicos, llamadas telefónicas, entrevistas. Debería poder explicarme en los primeros 30 segundos (verbal o escrito) por qué es una buena opción para el título de trabajo ESPECÍFICO para el que estoy contratando o es probable que pierda ante alguien que pueda. Si no puedo decir qué trabajo está solicitando de inmediato, es probable que su información vaya a la papelera virtual.

Solución # 3 Optimización de palabras clave. Tenga en cuenta que no puse este # 1 o # 2. Puede ayudarlo a atravesar un Sistema de Seguimiento de Solicitantes (ATS) y ser “clasificado” más alto, pero si su solicitud no cumple con las primeras 2 cosas, es probable que esté fuera.

Solución n. ° 4: LA MÁS IMPORTANTE, pero pocas quieren hacerlo. Necesita desarrollar relaciones (no solo contactos, no solo obtener su currículum vitae) sino desarrollar relaciones reales dentro de las empresas y departamentos en los que desea trabajar. Es decir. Redes. Una palabra que muy pocos entienden. Y no pienses que no tienes una red. Si fue a la universidad, incluso si está en Islandia, tiene una red de ex alumnos y un puñado de ellos estará en los EE. UU. Y le presentará a los no ex alumnos. Si usted es italiano, puede hacer una búsqueda de italianos en LinkedIn y comunicarse con ellos para obtener asesoramiento. Cualquier compañero de clase que recuerde quién es usted, familia, amigos, lugares en los que se ha ofrecido como voluntario, etc. etc. Todos crean redes a las que puede pedirle consejo que eventualmente lo pueden conectar con las personas en la mayoría de los lugares donde desea trabajar.

Su pregunta era general, por lo que no escribiré 200 páginas como la que pronto voy a reservar en Búsqueda de empleo. Nuevamente, concéntrese en lo que necesito hacer para ser contratado, no en lo que está “roto”.

Gran desconexión en la correspondencia de los solicitantes de calidad con los roles Tienes que ser ‘referido’ por un empleado que ya trabaja en la compañía para incluso entrar en el radar del reclutador. Si vienes de una escuela que no está entre las 25 mejores para lo que estás solicitando (Negocios, Ingeniería, etc.), a menudo se te pasará por alto si solicitas en línea. Por último, por temor a ser litigados contra muchas empresas, no están dispuestas a dar retroalimentación a los candidatos, incluso después de que ya hayan pasado muchas horas de preparación y entrevistas. En mi opinión, no puedes mejorar mucho como candidato si no tienes idea de lo que hiciste bien o no. He escuchado una buena cantidad de respuestas de rechazo políticamente correctas que no están ayudando a los solicitantes a ser proactivos sobre qué hacer mejor la próxima vez.

HTH

Gracias por su pregunta. Creo que la gran cantidad de solicitantes ha roto el sistema. Con la gran cantidad de solicitantes, el software y otras soluciones están reemplazando los aspectos cualitativos de la búsqueda. No todos pueden ser destilados en caracteres alfanuméricos. Es difícil cuantificar la persistencia, la paciencia, la sabiduría y la inteligencia emocional.

Hay menos oportunidades para contar “su versión de la historia”

Me gusta mucho la respuesta de Brandon Middleton, aunque se centra en trabajar para una marca que todos en todo el mundo conocen y respetan.

Eso va al corazón de lo que creo que está en el corazón del problema: cantidades conocidas.

Pregúntele a cualquier reclutador y le dirán que el único candidato de mayor valor es el que se refiere internamente. En una marca como Microsoft, son tan deseables que tienen su selección de talento. Esperan, justificadamente, obtener lo mejor y más brillante. Otras marcas no son tan afortunadas, razón por la cual sitios como Glassdoor son tan útiles para quienes buscan trabajo.

En pocas palabras : a los empleadores les gustan las cantidades conocidas como posibles empleados porque alguien a quien conocen y en quien confían ha respondido por él o ella.

Por el contrario: solía trabajar para un negocio que era un excelente ciudadano corporativo: daba generosamente a organizaciones benéficas locales, trataba bien a los empleados y cuando terminaron mi empleo durante la Gran Recesión, también pagaba un seguro de desempleo por mucho más tiempo del que podía razonablemente he esperado Pero son masivamente reacios a la atención. Las personas en ciertas áreas saben quiénes son, esa es su clientela y, en gran medida, son el líder del mercado. Entonces, a menos que tenga una razón para saber quiénes son, nunca ha oído hablar de ellos y probablemente nunca lo hará.

Cuando fui reclutado para unirme a ellos, el reclutador tuvo que pasar 15 minutos en el teléfono vendiéndome sobre quiénes son. Si hubieran tenido la mitad del reconocimiento de una marca como IBM o GE, esa llamada habría sido mucho más positiva y mucho más rápido.

En pocas palabras : los candidatos no saben quién es el empleador y cómo sería trabajar allí, y a veces, es culpa del empleador.

Entonces, entre estas dos cosas, hay un poco de un juego que se juega. El empleador quiere a alguien en quien pueda confiar y posee las habilidades para hacer el trabajo que permanecerá en al menos 2 años o más. El talento quiere un empleador que no haga una Reducción de Fuerza (RIF; coloquialmente conocido como despido) 3 meses después, que proporcione un ambiente de trabajo razonablemente positivo con personas con las que puedan llevarse bien.

A lo largo del proceso de contratación, desde la primera llamada o solicitud hasta la entrevista final in situ y hasta la incorporación, ambas partes buscan razones por las cuales las impresiones que formaron son o no correctas.

Para resumir: nadie confía el uno en el otro para ser honesto, y nadie quiere revelar sus manos. Es un lugar horrible para estar, porque el mal talento y los malos empleadores les han enseñado a todos que nadie es 100% honesto y que nadie revela sus manos.

Sinceramente, no veo ninguna forma de corregir este problema.

Pérdida de la esperanza. (Que surjan otras oportunidades)

Con gusto respondería a su pregunta si estuviera redactada con un poco más de claridad. ¿Qué preguntas realmente cuando dices “roto”?