¿Un departamento de recursos humanos? Quizás pero probablemente no. Todo depende de la visión, planificación y ejecución (!) De:
- tipo de negocio (es decir, personas intensivas o no, cuán crítico es el comportamiento / cultura de las personas, el impacto del aspecto humano en el éxito del cliente, etc.)
- qué tan grande planea crecer (la mayoría rápida de las empresas son micro o pequeñas y nunca pueden permitirse un RRHH interno ni lo necesitan),
- qué tan rápido necesita crecer (si necesita reclutar 100 personas al año, no hace mucho más como CEO)
- descentralizado, virtual, complejidad del trabajo, modelo de negocio (sí, eso también), país, … etcétera etcétera.
Pero todas y cada una de las startups (en comparación con la compañía de estilo de vida, hay una diferencia) tienen del empleado # 1 un requisito comercial crítico para HR M. Gestionar a las personas y organizarlas de manera efectiva es fundamental para los negocios. Crear un buen equipo / fuerza laboral es probablemente una de las cosas más difíciles de hacer porque es complejo. (¿WTF? Sí. La ingeniería es complicada pero predecible / simple. Las finanzas son construcciones hechas por el hombre y, por lo tanto, simples y controladas. Las operaciones son simples por su propia naturaleza. HRM y marketing comparten que operan en un sistema adaptativo complejo (CAS) Para una startup, los empleados pueden ser vistos como una forma especial de clientes. Cualquier startup sabe lo difícil que es descubrir y desarrollar a sus clientes.
Un departamento interno de recursos humanos cuenta con 1 HR para 60–100 personas. (Podría decirse que es posible un amplio rango y existen otras opciones). Muchas compañías crecen orgánicamente de una manera un poco desactualizada. En una pequeña empresa <10 donde todos trabajan directamente juntos, el gerente lo hace normalmente él mismo. Considere la posibilidad de externalizar los aspectos (legales obligatorios) de cumplimiento, regulación de nómina, impuestos, enfermedad, contratación, etc., ya que es una forma complicada de conocer para 1 persona. Deja aún un poco de administración y gestión operativa para la línea. Si las empresas crecen, generalmente se delega al soporte administrativo (porque todos esos documentos y solicitudes de EE requieren mucho tiempo del CEO), luego se colocan en fin / admin (porque la nómina / admin / regulación es similar a su trabajo. No lo es) y después de un tiempo se contrata a un responsable de "Recursos Humanos".
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Sin embargo, hasta ahora no tenía nada que ver con HRM. Hasta ahora, la contribución es principalmente el cumplimiento y el trabajo de transacción (lea el administrador). ¡Eso se llama gestión de personal, no gestión de recursos humanos ! La administración de personal es el trabajo necesario que viene con tener empleados para mitigar riesgos, permite que una organización funcione y apoya a los gerentes con algo de trabajo. Pero no crea valor. Llegamos a esa idea en los ’70. Pero hasta la fecha, la mayoría de las compañías no han dominado la ciencia are + (sí, hay una investigación exhaustiva).
Para la mayoría de las empresas, las personas son su mayor activo, pero los empleados son administrados como el mayor pasivo. Su gestión de recursos humanos en el nombre, pero en realidad no es mucho más que la gestión de personal +. Además de eso, cada gerente se considera un especialista en personas. No puedo culparlos, así es como funcionan nuestros cerebros. Algunos son, se levantan rápido. El resto necesita aprender por las malas que trabajar con personas es en realidad un arte profesional. Y es por eso que RRHH tiene un nombre tan malo.
Las startups que planean tener éxito y requieren una fuerza de trabajo y una organización altamente efectivas como medio para crear y entregar valor a los clientes necesitan HRM (en realidad, gestión de capital humano) desde el principio. Si no, construye sus empresas sobre bases chirriantes.