Tengo la sensación de que respondí una pregunta muy similar en otro lugar … pero de todos modos.
Voy a responder esto desde la perspectiva de una gran universidad de investigación.
OK, en primer lugar, hay cientos de solicitudes para cada puesto de facultad. Entonces el proceso es extremadamente competitivo. Creo que en 2004, hubo aproximadamente 500 solicitudes para 1 puesto. En estos días, el número puede ser mayor o menor dependiendo de la cantidad de puestos disponibles en un año determinado, pero se entiende lo esencial.
Esto significa que el proceso de selección requiere mucha mano de obra y es muy difícil. Por lo general, hay un comité de contratación / reclutamiento elegido de 6 a 10 miembros de la facultad, la mayoría de los cuales tienden a ser profesores asociados o plenos. Repasan las solicitudes durante la semana hasta que eligen una breve lista de 20-30, luego repiten el proceso hasta que se reducen a una pequeña lista de 6-10 finalistas para invitar a entrevistas en el sitio.
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Pregunta 1: ¿Qué determina quién llega a la lista de entrevistas en el sitio? Hay muchos factores, el primero y más importante es la capacidad de investigación / registro, seguido de cerca por cartas de recomendación, y luego por la declaración de investigación, que se ajusta al departamento, …
Por supuesto, la capacidad de investigación es una métrica subjetiva. En primer lugar, el comité analiza los registros de publicación. ¿Tiene varios documentos en su área de investigación en las principales conferencias, por ejemplo, mobicom para conexión inalámbrica, sigcomm / nsdi / osdi / sosp para redes / sistemas, Oakland / usenixsecurity / CCS para seguridad, CHI / CSCW para HCI, PLDI / POPL para programación idiomas, STOC / FOCS para teoría, etc.
Luego busca letras y trata de medir qué cantidad del registro es realmente atribuible al estudiante. Esto está calibrado por nuestro conocimiento de cómo el escritor tiende a redactar sus letras. Hay algunos que son conocidos por escribir cartas conservadoras incluso para los mejores estudiantes, y otros que embellecen (“el mejor que he visto en 10 años”) cada año. El hecho de que cada solicitante tenga varias letras ayuda.
La poda de la lista corta a la lista de invitados a menudo tiene más que ver con las necesidades percibidas del departamento, por ejemplo, ¿necesitamos una persona PLDI PL principal o queremos a alguien que pueda ayudarnos a unir PL y sistemas o seguridad? ¿Queremos a alguien que sea el aprendizaje automático de la teoría central, o alguien que esté mucho más aplicado en uno de los grandes dominios de aplicación?
Tenga en cuenta que todo el proceso está algo sesgado por múltiples factores. Si te estás graduando de una de las 5 mejores escuelas, entonces al menos verás de cerca tu CV. Si su asesor es alguien con una gran reputación y conocido por el comité, obtendrá una mirada aún más cercana. Si bien la reputación de la escuela y la de los asesores ayudan más en los casos límite, es probable que su impacto sea bastante bajo para cuando finalice la lista de invitados.
Pregunta 2: ¿cómo elegir a quién dar la oferta de los solicitantes invitados? Este es un proceso más orgánico y menos determinista. Varía bastante según los departamentos, pero generalmente se basa en la opinión general o en las reacciones instintivas del profesorado en su conjunto a cada solicitante. La calidad de su charla laboral es muy importante, al igual que las entrevistas individuales. A menudo, el departamento se reúne, discute y compara a todos los entrevistados finales, y llega a un consenso sobre un objetivo de contratación final (y, a veces, un candidato de respaldo con el que el departamento también estaría contento). Una variedad de temas surgen en estas discusiones, qué tan fuerte es el candidato, qué tan profunda es su investigación, si tienen visión, si su discurso fue sorprendente / interesante / perspicaz / claro, ¿tienen el impulso para tener éxito? encajar con la cultura del departamento, cuánta competencia tenemos con otros departamentos, etc.