¿Qué tan grande es el problema para las organizaciones de la rotación de empleados y qué están haciendo los empleadores al respecto?

El volumen de negocios es un gran problema para todas las empresas. No importa cuán baja sea la tasa de rotación, las empresas siempre están buscando formas de disminuir las tasas de deserción. Por encima de toda la información que estoy a punto de darle, creo que una excelente cultura centrada en los empleados es extremadamente importante para tener éxito continuamente con su plan de retención. Suponiendo que esté en su lugar … Un buen lugar para comenzar es una encuesta confidencial a los empleados que debe completarse anualmente. Las entrevistas de salida también se pueden completar con bastante rapidez cuando un empleado renuncia voluntariamente. Algunas preguntas pueden decirle toneladas de información. (Si no tiene acceso al sistema de encuestas, hay toneladas de sitios de encuestas gratuitos que son excelentes, como Survey Monkey). Los resultados de la encuesta deben compartirse y discutirse con la Alta Dirección. Luego, un enfoque en el respeto mutuo entre los empleados y los supervisores, el pago apropiado, los beneficios y las recompensas, así como el reconocimiento del desempeño, son ingredientes clave de un programa efectivo de retención de empleados. La única forma en que la lista anterior marcará la diferencia es si se ponen en práctica. Si su organización está implementando un nuevo programa de retención, puede llevar tiempo. El éxito depende de la aprobación de la alta gerencia y de la baja aceptación de la gerencia. Sin ambos grupos, RR. HH. Continuará teniendo una batalla continua de ocupar puestos, capacitación, denominación y una y otra vez. Este ciclo puede ser extremadamente costoso para la organización, por lo que es del mejor interés para toda la Administración participar en un plan de retención exitoso. (Este es su caso comercial: el costo de reemplazo directo puede alcanzar hasta el 50-60% del salario anual de un empleado, con un costo total que oscila entre el 90 y el 200% del salario anual). Dependiendo de su organización, esto podría incluir capacitación de supervisores, nuevos programas de reconocimiento, un nuevo ciclo de gestión del desempeño, si es financieramente posible, un nuevo beneficio. También, dependiendo de la volatilidad de su organización y la profundidad de los cambios, su CEO puede tener que introducir los cambios interesantes a través de una carta de toda la empresa o durante un almuerzo de agradecimiento. Una vez que sus planes de retención se ponen en marcha, RR.HH. y Administración deben permanecer consistentes en todas las áreas de retención. Los gerentes deben recibir capacitación anual (¡CLAVE!) ​​Y asistencia diaria; mientras que los beneficios de los empleados se mantienen y ejecutan de manera consistente. Para obtener más información útil sobre recursos humanos, visite http://www.gwhumanresources.com