¿Las entrevistas de salida están sesgadas?

Las entrevistas de salida a veces pueden estar sesgadas o sesgadas. Esto no los hace irrelevantes como un medio para hacer cambios para mejorar las experiencias de los empleados dentro de un lugar de trabajo. No estoy de acuerdo con que los empleados se vayan porque “no tuvieron éxito y / o no se ajustaban a la cultura de la empresa”. Hay razones complejas para unirse y dejar una empresa: su declaración parece culpar al empleado cuando a veces, el problema no está en el nivel del empleado, puede ser del lado del empleador o ambas partes contribuyeron al resultado.

En Australia trabajé con un proveedor externo para elaborar una lista de preguntas para descubrir las motivaciones para que una persona se vaya. El rango de preguntas cubrió áreas tales como remuneración, relación y satisfacción con el supervisor inmediato, la alta gerencia, los pares, la compañía en general, las horas de trabajo y la carga de trabajo, etc.

En lugar de un simple sí o no, se proporcionó una escala de 1 a 5 para descifrar las respuestas y los diferentes factores y matices. Pudimos segregar e identificar múltiples factores sobre los que podríamos actuar. Esto nos ayudó a identificar temas, tendencias y diferencias individuales causadas por, por ejemplo, una rama en particular o un gerente individual que necesitaba nuestra intervención. Además de las escalas de calificación, había un amplio espacio para el texto libre, por lo tanto, el miembro del personal que salía podía elegir desahogarse, compartir sus comentarios y observaciones positivas y negativas, etc. La encuesta se completó en línea y la persona podía responder de forma anónima o de otra manera. Para propósitos de informes, se requirieron un mínimo de tres retroalimentaciones

La mejor parte fue la disponibilidad de datos de referencia de otras empresas australianas. Por lo tanto, nuestra empresa podía comparar cómo nos estaba yendo con los demás, lo que ayudó a resolver la cuestión del sesgo y fue persuasivo para eliminar el comportamiento defensivo de nuestro equipo de gestión. Por ejemplo, sabemos que el pago es un factor importante en cada trabajo. Si en una escala de 1 a 5, el pago como motivo para abandonar nuestra empresa mostró 3.5 mientras que el punto de referencia del mercado era 3, esto mostró un poco más de insatisfacción causada por el salario en nuestra empresa, mientras que si nuestro puntaje era 2.8, esto significaba que nuestro problema era menos relacionado con el salario y más probablemente relacionado con otros factores. Conocer dicha información le permite a la compañía tomar las medidas necesarias para realizar cambios que puedan ayudar en la retención de los empleados.

Hola

Lo que está considerando forma parte de solo aquellos empleados que están categorizados como más o menos “Desgaste no lamentable”, mientras que la mayoría de las salidas son “lamentables”. Lo que significa que la organización se habría beneficiado si esos empleados se hubieran quedado.

Ahora, llegando a su pregunta, las entrevistas de salida están sesgadas. “Sí lo son. Un porcentaje importante de las entrevistas de salida no son una representación de las verdaderas emociones de los empleados o incluso hechos para el caso. Una persona que sale quiere ir a lo seguro para que los trámites de salida se realicen correctamente y reciban el monto total y final con el Certificado de experiencia sin ningún problema.

Las retroalimentaciones de Exit genuinas muestran a la compañía que debe continuar con las mejores prácticas y tomar medidas contra las incorrectas.

He conocido configuraciones poco profesionales donde los formularios de entrevista de salida se llenan solo por formalidad, se tiran a la basura cuando hay malos comentarios sobre el gerente o, en casos extremos, las entrevistas de salida no se hacen solo.

Algunas organizaciones ahora están trabajando para recibir más comentarios después de 3 meses cuando el empleado se fue para alentar comentarios genuinos.

Creo que debería desarrollarse un sistema en el que los empleados puedan dar comentarios anónimos y las organizaciones también tomen en serio los comentarios.

Tienes dos preguntas, así que aquí está mi perspectiva:

1. Sí, las entrevistas de salida son muy probablemente imperfectas. Sin embargo, eso no significa sesgado. Las salidas pueden contener una amplia variedad de información, y parte de esa información no puede ser inclinada. Por ejemplo, ¿te vas por un mejor turno o más paga? Hay imperfección allí porque casi nadie diría nunca acerca de irse por menos dinero o un peor turno / trabajo. Sin embargo, no está sesgado porque, en general, eso no le sucede a las personas, por lo que obtener información sobre pago / cambio suele ser válido y una buena información a partir de la cual se pueden tomar varias conclusiones y acciones.
2. No, no es peligroso obtener comentarios de casi nadie. Incluso las personas negativas pueden darle comentarios válidos de salida. Una persona de alto rendimiento pero interpersonalmente desagradable probablemente da retroalimentación negativa sobre compañeros de trabajo y superiores. Pero cuando revisa los adjetivos y las situaciones personales sensibles, esa persona generalmente señala algo que podría haberse manejado de manera diferente. Diferentemente no significa mejor, pero podría.

El problema más crítico para las salidas es si se realizan de manera consistente. Los empleados saben que si no se hacen de manera constante, es un buen momento para descargar todos los problemas no abordados o no abordados.

Diría que de las muchas que hice o hice que hiciera mi equipo, no se revelaron verdaderas sorpresas. Como resultado, me acerqué a ellos como una forma de medir nuestra coherencia en los problemas en lugar de revelarlos.

Buena suerte y espero que ayude.

Podrían serlo, pero siguen siendo útiles para identificar tendencias (por ejemplo, por qué tantos de los empleados no tuvieron éxito en sus trabajos si ese es el caso) o cuestiones que pueden justificar una investigación (por ejemplo, acoso, discriminación, etc.) Además, cualquier empleado (incluso uno que no tuvo éxito) tiene algo de verdad que ofrecer. Si hay demasiadas personas que se van para evitar ser despedidas o algo comparable, esto podría indicar la necesidad de revisar los procesos de reclutamiento y contratación.

Las entrevistas de salida pueden estar sesgadas porque las personas no siempre revelan completamente cómo se sienten realmente; pueden dar respuestas “seguras” porque no quieren quemar puentes o no se sienten cómodos compartiendo comentarios negativos. También pueden estar en el otro extremo, tan enojados por una situación que los llevó a renunciar que la retroalimentación es excesivamente dura.

He visto a algunas compañías esperar algunas semanas / meses y luego realizar una entrevista o encuesta de salida a través de un tercero para obtener comentarios más equilibrados y precisos. Hay diferentes formas de abordar esto.

En general, me gusta la idea de obtener la mayor cantidad posible de comentarios de los empleados en varias ocasiones a lo largo del tiempo que el empleado trabaja con una organización, incluido el final de su empleo. Si bien algunos comentarios son más parciales que otros, todavía hay valor.

Creo en algunas organizaciones que podría suceder. Para obtener los mejores resultados de las entrevistas de salida, que son una forma poderosa de comunicarse, la compañía no debe tener supervisores directos o gerentes que realicen las entrevistas de salida, la compañía debe mantener la información confidencial en la salida y luego usar la información recopilada para brindar información útil y útil. comentarios procesables sobre gerentes o supervisores.

Ah, sí, están inclinados por el simple hecho de que vienen en un momento en que el empleado que sale se encuentra muy a menudo en una encrucijada significativamente sensible.

No hice muchos de estos porque vi poco o ningún valor para ellos. Me negué a sentarme con ellos cuando era el empleado que salía, excepto por una vez cuando quería que la compañía me escuchara. Nos despedimos en términos corteses y respetuosos.

Estoy convencido de que no presentan ningún peligro ni para el empleado ni para la empresa.