¿Cómo debe un empleador tratar a sus empleados?

“Tratar a las personas como individuos” es mi principio rector como profesional de recursos humanos. Esto es más complicado de lo que parece.

La mayoría de las personas quiere ser tratada de manera justa. No es lo mismo, porque las personas a menudo perciben sus circunstancias particulares como, bueno, particulares y, por lo tanto, merecen una solución personalizada. Pero si señalan a un colega en circunstancias muy similares, no quieren obtener términos menos favorables que esa persona. Como empleador, por lo tanto, elabora políticas que brindan claridad y coherencia en torno al enfoque que adoptará y que deja espacio para considerar la adaptación a las personas dentro de esos límites. RRHH puede guiar a los gerentes en la navegación y comunicación de tales consideraciones.

Tratar a todos por igual es un asesino seguro de compromiso y motivación. ¿Cuándo disfrutaste de ser tratado como solo uno de una “categoría”? Si como empleador simplemente se refiere a la política sin escuchar la solicitud real de un individuo, el empleado siente que no le importan. Incluso si gastó dinero en el empleado debido a la política, si no se relaciona con la persona como individuo, no se preocupará más por usted como empleador de lo que parece hacer por ellos como persona.

Las personas tienden a ser más felices con las decisiones que les afectan cuando están involucradas en ellas o tienen alguna forma de decir cómo se las alcanza. Al incorporar aportes y comentarios continuos de los empleados sobre sus políticas y formas de trabajo, los empleadores pueden crear un entorno en el que las personas eligen hacer su mejor trabajo. La medida en que las personas se sientan cómodas aportando puede diferir según las culturas. Un empleador global será lo suficientemente flexible en su enfoque para permitir tales diferencias, por ejemplo, solicitando aportes de los empleados y retroalimentando a la gerencia de una manera que sea respetuosa de la autoridad, siempre y cuando se centre en mejorar el funcionamiento de la empresa. .

Comprometerse con las personas como individuos también es más gratificante para los gerentes de personas. La mayoría sabe cómo relacionarse con otras personas, pero no necesariamente con los “empleados”. Cuando clasifican a los miembros de su equipo como “empleados”, algunos gerentes se congelan y ya no saben cómo hablarles. Les preocupa si dirán algo que quede fuera del proceso y se retirarán. Decirles a los gerentes que está bien hablar con los miembros de su equipo como personas, con capacitación en los procesos de RR.HH. para que reconozcan cuándo intervenir en RR.HH., crea un espacio para conversaciones individuales que ayudan a realizar el trabajo y mantener a las personas comprometidas. Sin embargo, requiere esfuerzo y tiempo por parte de los gerentes de personas, y un reconocimiento de su parte de que este es un tiempo bien empleado.

Trate a cada persona como le gustaría que la trataran (siempre que funcione y no tenga que tratar con alguien que necesita ser disciplinado o despedido). Eso significa conocerlos primero como individuos y cuáles son sus intereses, qué los hace interesados ​​en qué partes del trabajo, qué incentivos les parecen más importantes. Luego trate de ser “justo” (no igual, ya que todos son diferentes, pero no le dan a una persona todo lo que necesitan y a los demás muy poco de lo que necesitan).

En general, un buen jefe se las arregla haciendo preguntas y haciendo una lluvia de ideas con las personas, NO dando órdenes. Configurando sistemas que funcionen, obteniendo su ayuda para eliminar las arrugas para que funcionen mejor, hasta que funcionen realmente bien, escuchando ideas y brindando su apoyo para probar algunas de ellas … eso lo convierte en el jefe de sus sueños.

Esto es difícil, después de haber trabajado en negocios familiares y en empresas donde no hay una familia gobernante, he tratado un poco de todo. Debe acercarse a sus empleados como contribuyentes del éxito de la empresa. Si solo ayudas a tus amigos, amigos y cualquier familia que tengas, entonces las compilaciones de resentimiento y aquellos que no son parte del clic se irán o trabajarán para debilitarte. Puede dañar la reputación de la empresa con sus clientes clientes, así como la industria en la que están involucrados en general. tratar de recompensar a los empleados productivos frente a los que se presentan y hacen lo mínimo es el verdadero desafío. siempre debe haber algún grado de supervisión de horas en cualquier empresa. Solo arreglar las cosas cuando alguien explota en un correo electrónico o se cierra repentinamente significa que hr no está haciendo su trabajo, en mi opinión. los empleados nunca deberían temer a la hora, lamentablemente este no es el caso. Hay mucha ‘causa y reacción de puño de hierro’ entre la queja de un empleado y las medidas tomadas. cada confesión de los empleados a la hora sobre el favoritismo percibido debe investigarse en silencio y debe ejercerse un cierto anonimato para proteger a los denunciantes internos del supervisor o la retribución de los compañeros de trabajo en caso de que la gerencia superior decida tomar medidas correctivas. hr también debe buscar en los sitios web de contratación de trabajo para ver si los empleados (actuales y anteriores) han revisado su empresa para ver si hay algún problema que no se les pueda informar.

pero al dirigir una empresa si las reglas son demasiado estrictas, puede sufrir una gran rotación que puede afectar sus resultados, así como retener empleados de calidad y ganar nuevos clientes. Las redes sociales realmente han tenido un efecto en las percepciones públicas de cómo se administra una empresa. Ahora puedo pensar en un buen ejemplo de cómo algo ha convertido a una compañía en blanco de bromas y las ha dañado, United airlines.

Si eres demasiado laxo en tus reglas, no estarás en el negocio por mucho tiempo. Esta es la razón por la que parece haber muchos gerentes malos y solo unos pocos buenos. así que para terminar, recuerde, sus empleados son como usted, humanos. propenso a errores y aciertos tanto. trátelos como le gustaría que lo trataran si no fuera un gerente.

Ya tienes dos excelentes respuestas.

Además de eso, estoy de acuerdo con un comentario hecho por John Pepper (en ese momento CEO de P&G). “La forma en que tratas a las personas cuando han cometido un error es cómo sabes cómo es realmente tu empresa”.

Vos si:

  • ¿Tratas de entender realmente qué salió mal y diseñar una solución que funcione a largo plazo?
  • Teníamos una válvula que se giró por error en la dirección equivocada con resultados de calidad significativos cada pocos años. Entonces no fue frecuente, pero sucedió.
  • Todavía me siento mal por haber tomado medidas disciplinarias la primera vez en lugar de descubrir cómo prevenir realmente el problema en el futuro. Nos dimos cuenta de que no estábamos lidiando con un problema de entrenamiento o de actitud la primera vez. Deberíamos haber pensado en un cambio mejor entonces.
  • La segunda vez que sucedió, descubrimos que necesitábamos pintar en la pared junto a la válvula con flechas de colores brillantes con instrucciones. No usamos disciplina en absoluto. Le pedimos a la persona y al equipo que realmente ayudaran a descubrir cómo prevenir este problema para siempre. Nunca tuvimos ese problema otra vez.

Antes de que alguien pregunte si corregimos la primera acción disciplinaria, ya estaba fuera del registro de la persona. Como dije, el problema ocurría con poca frecuencia, la persona era un excelente empleado y pasaron años antes de que ocurriera la segunda vez. Me alegro de que hayamos suficientes personas para recordar que ya había ocurrido antes, para que pudiéramos hacer algo diferente la segunda vez.

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