¿Alguna vez has contratado a alguien que es genial en la entrevista pero que resultó ser terrible? ¿Y que aprendiste?

a2s: Absolutamente, y me ha llevado a cambiar drásticamente la forma en que hago las entrevistas. Nota: estoy en TI … así que esta es una discusión centrada en TI para mí.

En general, solo me piden que entreviste al candidato de la base de datos: DBA principalmente. Creo que hay tres aspectos principales para investigar mientras se entrevista a candidatos en el espacio de TI:

1. un enfoque técnico
2. Un enfoque holístico.
3. Su ética de trabajo y habilidades interpersonales.

Creo que una buena persona senior de TI necesita tener habilidades en las tres áreas, y su entrevista debe cuestionarlas en las tres.

1. Enfoque técnico: sé que los entrevistadores a los que les encanta exigir candidatos recitan la sintaxis exacta, o se sientan y les piden que codifiquen en tiempo real. Esto es importante … hasta cierto punto. Si un candidato puede demostrar las capacidades para hacer el nivel básico de su trabajo pero no puede recordar la sintaxis exacta de algún problema oscuro … no lo considero en su contra. Busco en Google todo el tiempo y a menudo obtengo la sintaxis de una declaración de caso incorrecta al saltar entre varios idiomas. La parte importante para mí es superar el obstáculo de demostrar que el candidato ha trabajado antes en el espacio.
2. Enfoque holístico; Me gusta hacer preguntas arquitectónicas más grandes que fuercen respuestas que son más “soluciones” que “respuestas”. Por ejemplo, “Describa cómo implementaría una solución de copia de seguridad y recuperación con los pros y los contras de las elecciones que hizo”. Podría importarme menos en esta respuesta si conocen la sintaxis exacta para ejecutar el comando de copia de seguridad o recuperación … pero estoy más interesado en su enfoque para definir una solución y defenderla.
3. Ética laboral y habilidades de comunicación: la más difícil de evaluar, y aquella en la que a menudo “extraño” a un candidato. Sin embargo, esto puede ser específico de trabajo y organización; si tiene la intención de que un recurso simplemente se siente en un cubo y codifique … entonces el hecho de que sean introvertidos no importa. Si desea que alguien se centre en el cliente, reúna e interprete los requisitos y escriba la documentación … entonces (y lo digo sin faltar el respeto a los hablantes no nativos de inglés) debe tenerlo en cuenta durante el proceso de la entrevista.

Aquí hay algunas fallas que he tenido que han llevado a mis pautas anteriores:

1. Entrevisté y contraté a un subordinado que era increíble, conocía todos los enfoques técnicos y accedió a la entrevista … luego se enfurruñó cuando no estaba “a cargo” y se le pidió que hiciera cosas simples como documentar su producto de trabajo.
2. Contraté a un tipo que estaba literalmente comprometido en un proyecto de código abierto, pero que era un “programador de superman” que pasaría toda la noche reescribiendo el código de otras personas porque pensaba que sabía cómo hacerlo mejor.
3. Contraté a un DBA que resultó un excelente trabajo, pero que simplemente no podía comunicarse y olvidaría cosas administrativas básicas.

Una vez tuve un candidato desarrollador que estaba deslumbrante en una entrevista de pizarra. Me refiero a que simplemente lo saqué del parque, pero no cumplió totalmente cuando se trataba de desarrollar software.

Estábamos buscando desarrolladores frontend en mi agencia de marketing y estábamos tratando de encontrar un buen proceso para la contratación de tecnología. Las entrevistas en la pizarra estaban de moda en ese momento, por lo que mi líder técnico resolvió un problema y trajo a algunos candidatos. Algunos se tambalearon, pero luego encontramos a este tipo, Carl.

Nunca había visto a alguien entrar en una entrevista tan bien preparado. Lleno de confianza pero no de una manera arrogante. Le dimos un problema a Carl e hizo todo lo correcto. Hizo preguntas perspicaces para llegar al fondo de la pregunta y luego se acercó con confianza a la pizarra y se puso a trabajar explicando su código.

Nos guió a través de su proceso de toma de decisiones, respondió nuestras preguntas con confianza y encontró una solución para el problema. Estaba claro que él era nuestro hombre y comenzó poco después.

No sería hiperbólico decir que contratar a Carl fue una de las peores decisiones que tomamos . A pesar de entrevistarse como un profesional, no tenía idea de cómo hacer el trabajo real. Siguió tratando de construir una solución desde cero. Si bien dijo que estaba familiarizado con las bibliotecas de JavaScript como AngularJS (esto fue hace unos años), aparentemente esto estaba en algún lugar entre una exageración enorme y una mentira absoluta.

Entonces, ¿qué significa esto? Solo se entregó un proyecto en el tiempo en que se suponía que debía terminar 6. El que se entregó estaba lleno de errores, el tipo de cosas que se evitan cuando se usan bibliotecas de estantería que se han probado a una pulgada de sus vidas .

Esto nos dejó con cinco clientes enojados porque no habían obtenido su solución y uno enojado porque la solución estaba llena de errores. El daño que hizo Carl significó que le costó a la compañía mucho más que el costo de oportunidad de no contratar a nadie. Entonces ¿Que aprendimos?

Siempre pruebe a los desarrolladores en un problema comercial

Resulta que las entrevistas de pizarra son una habilidad en sí mismas distintas del desarrollo de software. Resulta que Carl ha perfeccionado su habilidad de pizarra sin trabajar en su habilidad de desarrollo de software.

Lo que descubrimos es que la mejor indicación del rendimiento futuro proviene de dar a nuestros candidatos una muestra de trabajo, en condiciones reales, ya sea como un par de códigos o en una plataforma automática como Devskiller. En lugar de intentar probar habilidades que se correlacionan vagamente con el desarrollo de software, vemos cuán bien un candidato puede usar los recursos que normalmente usaría para ofrecer una solución simple y limpia dentro de un plazo.

¿Alguna vez has contratado a alguien que es genial en la entrevista pero que resultó ser terrible? ¿Y que aprendiste?

Evidentemente, entrevistar a un candidato nunca es ciencia espacial. Siempre es una decisión judicial por parte del entrevistador.

Francamente, he tenido mi parte justa de la curva de aprendizaje durante mi período de un cuarto de siglo en el mundo corporativo.

Bueno, personalmente nunca contraté a nadie, pero puedo hablar sobre las personas que contratan asesores residenciales para mi escuela. El proceso para solicitar este puesto consiste en 6 reuniones semanales en un salón de clases. Hay dos residentes principales graduados que juzgan a cada estudiante, en función de su desempeño durante las 6 clases. Ese es el proceso de “entrevista”.

Entonces sí, los estudiantes han sido contratados como asesores residenciales debido a su aparentemente “buena entrevista”, pero han sido terribles en sus puestos. Recientemente, ha habido una RA que ha mentido en su currículum, bebe alcohol con sus residentes, compra alcohol a sus residentes y le ha dado las llaves maestras a uno de sus residentes para que las guarde. Ha sido despedido desde entonces, pero su entrevista fue buena, pero su desempeño en el trabajo fue terrible.

Entrevisté a alguien que era un civil de alto rango de uno de los servicios militares. Se entrevistó muy bien. Era confiado, bien hablado y claramente sabía sobre los aspectos funcionales de su campo profesional. Entonces lo contraté como colaborador técnico de nivel principal.

Debido a nuestra gran necesidad de gerentes, lo promoví a un puesto de gerente con bastante rapidez y poco después, a un puesto de director. Solo entonces comenzaron a aparecer los problemas.

Comencé a recibir quejas sobre su favoritismo y el trato inconsistente del personal. Era soltero y tenía tendencia a dar un trato preferencial a las empleadas atractivas (aunque nunca se recibieron quejas de naturaleza sexual).

Después de repetidas quejas, tuve que degradarlo y eliminar todas las responsabilidades administrativas. Esto tuvo lugar durante un período de cinco años. Nunca fue “terrible” ni tuvo ningún delito para merecer la terminación.

Me enteré años después (después de dejar la empresa) que lo trasladaron a una parte diferente de la organización, lo ascendieron a un puesto directivo y luego lo despidieron. Nunca escuché ningún detalle, pero supongo que fue capaz de hablar sin problemas para volver a ocupar un puesto de gestión y luego volvió a caer en sus prácticas de gestión injustas pasadas.

¿Que aprendi? Aprendí que algunas personas pueden entrevistar bien y desempeñarse bien en una posición, pero fracasan miserablemente cuando son promovidos a un rol diferente.

Al principio de la vida, no prestas demasiada atención a otros aspectos, excepto a ser experto en cualquier oficio. Los buenos entrevistadores que hablan demasiado terminan hablando más en las reuniones e impiden la dinámica del equipo. Verá si puede influir en esas personas siempre que tengan habilidades, o sea muy abierto y transparente para que no se cumplan las expectativas de la organización. Si aún continúa y se convierte en un perjuicio para el equipo, encontraría todas las oportunidades para gestionarlos.

La suerte y las circunstancias juegan un papel importante para conseguir un buen cónyuge o un buen empleado.

He visto a muchas personas tener malos cónyuges o malos empleados.

Después de tener malos cónyuges o malos empleados, la mayoría de las personas se dan cuenta de sus errores y toman turnos en U, pero algunas personas nunca aprenden y “se vuelven como ellos”.

El mundo es demasiado complicado de lo que podemos descifrar.

El tiempo es el sanador de todos los dolores (y la felicidad).

Si. Más han sido geniales en la entrevista y mediocres en el trabajo real. A veces simplemente no encaja bien; a veces tienen mucha experiencia entrevistando y han perfeccionado esa parte.