Durante las últimas semanas, he estado recibiendo algunas consultas para diseñar, configurar e implementar programas de cadena de suministro de talentos, arquitectura de aprendizaje o tecnologías de aprendizaje. Mientras estaba emocionado por la gran cantidad de oportunidades que se me presentaban, en mi mente tenía miedo de aceptarlas. No eran ofertas directas de empleo. Estaban ya sea como consultores o como conciertos a corto plazo. Me sentí incómodo ya que no eran ofertas de empleo tradicionales.
Entonces, una noche, mientras conducía de Chennai a Hyderabad, me golpeó como un rayo. Por un lado, he estado escribiendo sobre la dinámica cambiante del mercado de talentos y cómo están cambiando las necesidades de los proveedores de talentos y del comprador. Sin embargo, no reconocí el cambio en mi propia carrera.
Si se perdió los dos primeros escritos de esta serie, le recomiendo que los lea antes de continuar. Le ayudará a obtener el contexto y la continuidad. El primero trata sobre cómo la cadena de suministro de talentos se está transformando en un mercado de talentos. El segundo es el nuevo conjunto de métricas que deben medirse en este nuevo mercado.
- ¿Cuál fue el trabajo más aburrido que hizo o la empresa en la que trabajó y por qué?
- ¿Cuál es mejor, IBM ISL o IBM GBS?
- ¿Qué estilo de compositor diría que ha cambiado más durante su carrera profesional?
- ¿Qué hace un auditor nocturno en la industria hotelera?
- ¿Los entrevistadores en el sitio de Google siguen todas las entrevistas programadas por cortesía y simpatía por el candidato, incluso si son malas?
Esta semana, pensé en escribir sobre eso. Puede leerlo en detalle en el siguiente enlace.
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