Puedo hablar como un reclutador que contrata principalmente desarrolladores (pero también otras personas). Definitivamente hay “vieja escuela” y “nueva escuela” cuando se trata del proceso de contratación. Lamentablemente, esto también se aplica a los candidatos. No puedo decirle cuántas veces alguien intenta enviar por fax (sí, fax, ni siquiera enviar) un currículum en papel, o envía su carta de presentación a “La Oficina del CEO”. Tragedia. No creo que sea posible responder una pregunta amplia como “¿Qué tiene de malo el proceso de reclutamiento?” Algunos días siento que podría preguntar con la misma facilidad “¿Qué pasa con los candidatos en estos días?”
El proceso de contratación de la vieja escuela tiende a ser “publicar y rezar” y la creencia de que el éxito depende de que un puesto de trabajo se transmita a la mayor audiencia posible. Es decir: publicas un trabajo y rezas para que la persona adecuada solicite. Esto todavía sucede hoy como lo demuestran los negocios en auge de las publicaciones de empleo de LinkedIn, Monster y Careerbuilder (aunque he escuchado que el negocio de publicación de empleos está luchando últimamente). Dicho esto, me entusiasman cosas como Glassdoor que me permiten saber que hemos entrado en la era moderna de reclutamiento y búsqueda de empleo.
Cuando se trata de la falta de sistemas unificados y formas infinitas, es un tema complicado. Vivimos en una sociedad litigiosa. No se necesita mucho para que alguien presente una demanda por discriminación o un grupo de personas se unan en una demanda colectiva por prácticas de contratación injustas. Esto es lo que asusta a las empresas y, como resultado, existen muchos sistemas, formularios y políticas explícitamente para garantizar que no haya lugar para ningún tipo de acción legal si alguien está descontento porque no consiguió el trabajo. ¿Alguna vez has notado lo tímido que es un reclutador cuando le pides más comentarios sobre por qué no conseguiste el trabajo? Sí, hay una razón para eso. Reglas legales. En resumen, culpo a RRHH. No me malinterpretes, “soy uno”. Pero culpo a la institución de recursos humanos que generalmente instituye todo tipo de reglas y políticas en torno al procedimiento de contratación. Si nuestro país no estuviera tan contento con la demanda, el proceso de contratación probablemente sería más transparente y más fácil para todos.
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Los sistemas que usan las compañías para rastrear candidatos (conocidos como Sistemas de Seguimiento de Solicitantes) son a menudo torpes y contradictorios. He usado entre 5 y 6 sistemas diferentes en mi carrera y todos han apenado (excepto el de Google, pero quiero decir, ¿qué esperas cuando tienes el poder de desarrollo interno para construir tu propio sistema personalizado? Mejor sé DANG bueno). Y confía en mí, por mucho que los candidatos odien llenar los formularios o postular en línea a nuestros sistemas, odiamos usarlos para VER tu solicitud 10 veces más.
El nuevo reclutamiento escolar es un juego diferente. Los candidatos son más cínicos. La gente sabe que los reclutadores hablan como “mantendremos su currículum en el archivo”. La experiencia del candidato lo es todo. La gente lee y escribe cosas en Glassdoor. Hay sitios web completos dedicados a darle todas las posibles preguntas de codificación que pueda esperar en una entrevista. Hoy en día, las entrevistas solo existen para confirmar que alguien que ya creo que es genial (según mi propia investigación), es realmente increíble.
El nuevo reclutamiento escolar se trata de encontrar talento en lugares no tradicionales. En las últimas compañías para las que he trabajado, todas las principales compañías de tecnología lo recuerdan, la mayoría de los candidatos que contraté eran personas que hice todo lo posible por encontrar. No se aplicaron a ninguna posición. Eran lo que yo llamaría “candidatos pasivos”. De hecho, creo que lugares como Github, Dribbble y otros repositorios en línea son factores ENORMES en el proceso de evaluación de un candidato. Si usted es un desarrollador o diseñador de interfaz / gráfico que vale la pena, confíe en mí, no quiere trabajar para una empresa que no se preocupa por su cartera, cuerpo de trabajo y contribuciones a su campo. Los buenos reclutadores buscan talento en Github y Dribbble. Leemos blogs de desarrolladores, acechamos a las personas en Twitter, encontramos cada enfriador de agua virtual que podamos para descubrir dónde están las personas inteligentes y talentosas.
Esto se aplica en todos los campos: para cada campo profesional existe el equivalente de Dribbble, Github o Stackoverflow de algún tipo. Como reclutador, todo lo que puedo decir es demostrar su experiencia tanto como sea posible en cualquier conjunto de habilidades. No importa si tiene un currículum impresionante, si tiene una presencia en línea y está haciendo una contribución significativa a su campo, la gente lo encontrará. Tu regalo te hará espacio.
Cuando trabajé en Google, ofrecimos trabajos a los piratas informáticos que habían creado algo sorprendente a partir de Google Maps o GoogleTalk a pesar de su falta de títulos universitarios. ¿Por qué? Porque descubrimos algo impresionante que habían hecho en Internet. Sí, incluso Google, conocido por su estricta adherencia a un pedigrí de doctorado criado en Stanford, prefiere (bueno, solía preferir) talento crudo + resultados sobre el currículum ideal. Hay innumerables historias de desarrolladores que crearon productos geniales utilizando la API de un servicio y llamaron la atención de los empleadores en todas partes.
No sé si es posible escalar un proceso de reclutamiento realmente bueno. La mayoría de las compañías más pequeñas pueden lograr tener procesos súper personalizados realmente asombrosos sin sistemas molestos que brinden una experiencia fabulosa para los candidatos. Pero eventualmente, a medida que una empresa crece, muchos de los procesos divertidos, creativos y simplificados se dejan de lado para ser más “legalmente compatibles” y “mejor calibrados”. Nadie quiere demandar a una pequeña empresa emergente. Quieren demandar al jugador bien financiado a lo grande.
Reclutar bien en todas las facetas (proceso, nivel de talento, experiencia del candidato, velocidad) es algo complicado y no estoy seguro de que alguien lo haya dominado a gran escala (aunque creo que algunas de las grandes firmas de consultoría de gestión parecen estar haciendo algo) muy cierto). No me sorprendería si algún día en el futuro todas nuestras plataformas de redes sociales, redes, carteras y currículums se unifican en un repositorio utilizado por los empleadores. Veremos. Hasta entonces, ¡ineficiencia para WIN!