Un día o dos antes de la reunión, los reclutadores cargan todos los paquetes de contratación en el sistema de seguimiento. El reclutador principal para el HC específico envía un correo electrónico a los miembros con un enlace a la página con los candidatos de esa semana (generalmente alrededor de diez).
En las 24 o 48 horas antes de la reunión, los miembros de HC leyeron los paquetes. Para cada paquete, cada miembro de HC escribe comentarios, hace una recomendación (contratar / no contratar) y establece un puntaje (calificaciones de letras – A + hasta C- según recuerdo. Al escribir comentarios, era bastante común copiar un texto particularmente bueno del entrevista los comentarios en el comentario para enfatizar un punto clave.
En la reunión de HC, uno de los reclutadores proyecta el panel de los candidatos del día en una pantalla. Los puntajes, ocultos hasta entonces, se revelan y el comité entero discute cada candidato por turno. La lista se ordena por puntaje promedio (de mayor a menor) y varianza (de menor a mayor).
Una puntuación con baja varianza significa que el comité, leyendo los paquetes de forma independiente, se decidió por una opinión consensuada. Mi memoria es que teníamos una baja variación para la mitad o dos tercios de los candidatos cada semana y pudimos eliminarlos rápidamente con una decisión clara.
Cuando había un puntaje relativamente bajo o muchas opiniones divergentes, discutíamos sobre el candidato. El facilitador generalmente iría alrededor de la mesa pidiendo comentarios o color de cada miembro de HC. También ampliaríamos los comentarios detallados escritos por cada uno de los miembros de HC y revisaríamos las notas escritas de los demás.
Si pudiéramos llegar a un consenso, lo hicimos. Si fallamos, teníamos varias formas posibles de avanzar.
- Podríamos pedir una o dos entrevistas adicionales para centrarnos en temas específicos que consideramos que los entrevistadores no habían cubierto adecuadamente (a menudo tendríamos un voluntario miembro de HC para llevar a cabo uno de estos … este fue un enfoque de último recurso de alto riesgo, así que entendimos que se debería recurrir al HC para ayudar a resolver la incertidumbre)
- Podríamos rechazar al candidato; en general, nuestra estrategia fue “si no puede decidir, la respuesta es no”. Vimos esto como un fracaso de nuestro HC e intentamos tomar una decisión.
Debido a que las entrevistas adicionales eran costosas en tiempo y esfuerzo, intentaríamos tomar una decisión con la información disponible.
A menudo acomodamos observadores. Estos serían ingenieros previamente capacitados como entrevistadores y con alguna experiencia en entrevistas.
Aproximadamente una vez por trimestre revisamos nuestras estadísticas y observamos con qué frecuencia nuestras decisiones fueron confirmadas o anuladas por el siguiente comité de mayor rango (nuestras decisiones fluyeron a un comité de vicepresidentes y directores que pudieron afirmar o revertir nuestras decisiones y ajustar el puntuaciones). También observamos estadísticas amplias, aunque no recuerdo exactamente qué.