¿Cómo realizan los empleadores verificaciones de antecedentes de una posible contratación en los Estados Unidos?

Si bien puede depender de la industria, existen algunos factores comunes sobre las verificaciones de antecedentes de los Estados Unidos. Primero, generalmente se realizan después de que se haya hecho una oferta de empleo condicional (ciertas industrias no están sujetas a esto). En segundo lugar, es necesaria una autorización firmada del solicitante. La mayoría de las verificaciones de antecedentes muestran antecedentes penales pasados. Otras cosas que pueden verificarse, dependiendo del trabajo, son la verificación de la educación y los empleos pasados, las verificaciones de referencia, los informes de registro de manejo, etc. Una vez que se obtienen los resultados, el empleador toma nota de cualquier información negativa que pueda resultar en una no contratación. Luego se informa al solicitante, por escrito, sobre la información adversa y se le da la oportunidad de mitigar o disputar los resultados. Es solo entonces que un empleador puede tomar la decisión final de contratación.

Cuando busque registros en la red, pruebe un sitio web
como aarc-people-search. com Es a la vez público abierto y también información exclusiva. Irá más allá de lo que solo un proveedor puede hacer por usted o de lo que yahoo y google podrían presentarle. Tiene acceso a información pública, análisis de sitios web sociales, una investigación en todo el mundo, registros públicos de la corte, registros de arrestos, datos de teléfonos móviles (depósitos públicos y exclusivos abiertos), información de manejo y más.

¿Cómo realizan los empleadores verificaciones de antecedentes de una posible contratación en los Estados Unidos?

No hace falta decir que los gerentes de contratación se pondrán en contacto con sus referencias para verificar si esos elogios en su currículum son legítimos.

Pero el reconocimiento previo a la contratación va mucho más allá que eso.

La comunidad de recursos humanos es pequeña, y aunque no es exactamente kosher, muchos de nosotros llamaremos a alguien que conocemos en una compañía donde un candidato ha trabajado anteriormente.

El objetivo es obtener información “extraoficial” sobre los hábitos de trabajo, la personalidad, la aptitud y más de la persona. Estamos recibiendo información privilegiada de alguien que no está en la lista de referencias del candidato.

No me creas

Solo en el último mes, he recibido dos llamadas de representantes de RR. HH. Que me preguntan si respondería por antiguos colegas.

Otra forma en que los gerentes buscan es a través de las redes sociales, especialmente LinkedIn.

Después de escanear la red de LinkedIn de una persona, me he vuelto escéptico sobre los candidatos que no tienen suficientes conexiones en la industria. Me hace cuestionar si ellos mismos están vendiendo demasiado.

Por supuesto, es muy consciente de lo que publicas en todos tus canales de redes sociales. Incluso he oído hablar de gerentes que espían las cuentas de sus propios empleados para ver si han estado hablando mal de la compañía.

¿Tener niños? Por qué no podrías tener el trabajo

Aunque es ilegal que un empleador tenga en cuenta a la familia de alguien al considerarlos para un puesto, eso no significa que no suceda.

Personalmente, no creo que esto sea usualmente malicioso o deliberado. Pero un candidato no puede controlar lo que podría estar al acecho en el subconsciente de un gerente de contratación. (“¿Realmente esta persona hará el trabajo si tiene niños pequeños esperando en casa?”)

Y no solo los gerentes de recursos humanos son víctimas de este tipo de dudas.

Una vez trabajé en una organización financiera donde el equipo interno de ventas estaba compuesto principalmente por muchachos recién salidos de la universidad. Cuando entrevistaron a nuevos empleados, descubrí que muchos de ellos aprovecharon la oportunidad para averiguar si un candidato tenía hijos planteando preguntas como: “¿Qué te gusta hacer los fines de semana?”. Era una táctica para ver si la persona mencione ligas menores u otras actividades centradas en los niños.

Sabiendo que a los nuevos empleados se les exigiría trabajar largas horas, estos muchachos asumieron que los niños harían que estos candidatos estuvieran menos comprometidos y menos propensos a festejar después del trabajo y abrazar de todo corazón la cultura de la compañía.

Ciertos gerentes de contratación (especialmente aquellos que no tienen antecedentes legales) realmente quieren asegurarse de que la persona que contratan sea una buena cultura, alguien que sea un buen empleado y amigo.

Pero este impulso puede terminar alienando a candidatos calificados simplemente porque no se incorporan a nivel personal. En el caso de esa compañía financiera, creó un sesgo contra las mujeres, y nosotros, en Recursos Humanos, detuvimos la práctica.

Y mientras estamos en el tema del prejuicio, odio decirlo, pero si una mujer está entrevistando mientras está embarazada, probablemente sea mejor que se lo guarde hasta que sepa que tiene el trabajo.

Es especialmente relevante a nivel ejecutivo, cuando las apuestas suelen ser más altas. Si bien un gerente nunca saldría y lo diría, mi experiencia me lleva a creer que las madres, en general, son ignoradas más que las solicitantes sin hijos.

Por lo general, utilizarían un tercero como Verificaciones de antecedentes | Evaluación de empleo y verificación de antecedentes | GoodHire para realizar verificaciones de antecedentes. Hay cientos de empresas similares que realizan verificaciones de antecedentes.

Por lo general, los empleadores realizan verificaciones de antecedentes públicos de posibles contrataciones. Cosas como registros de arrestos, registros de la corte, registros de tráfico y cualquier otro registro potencialmente útil que puedan encontrar que verán. Aquí hay un ejemplo http://www.backgroundtool.com/hi … para cualquiera que quiera echar un vistazo a sus propios registros es un buen lugar para asegurarse. Todo es bueno.