¿Cuál es el futuro de la industria de reclutamiento y recursos humanos?

The Leapfrog HR

Un concepto que ha cobrado importancia en el mundo corporativo últimamente a raíz de la recesión financiera es la “Sostenibilidad”. La palabra Sostenibilidad implica inherentemente pensamiento y acción a largo plazo. Más que cualquier otro aspecto de un negocio, RR.HH. debe centrarse más en los problemas de sostenibilidad. Usted puede preguntar por qué? La respuesta es simple. Cada vez que hay una recesión, el primer recurso en el bloque casi siempre es el Recurso Humano.

Los albores de Recursos Humanos o del departamento de personal fueron durante el período de la Revolución Industrial. Comenzando como cronometrador y procesador de nóminas de la fuerza laboral industrial, para mantener los estándares de seguridad y las condiciones de trabajo apropiadas, el departamento de Recursos Humanos ha recorrido un largo camino.

El cambio es una constante y lo mismo es válido para RRHH también. Desde mano de obra no calificada o semi calificada hasta trabajos manuales y luego de cuello blanco, el equipo de recursos humanos ha evolucionado para manejar toda la gama de prácticas y comportamientos de las personas.

¡Quién podría haber predicho en la década de 1900, cuando varias personas trataron de manejar solo una máquina, que algún día estaríamos lidiando con una generación de mano de obra que puede manejar múltiples máquinas complejas al mismo tiempo! Los rápidos cambios en la tecnología, el estilo de vida y las percepciones pueden desactualizar rápidamente las políticas y procesos de las personas. Por lo tanto, la sostenibilidad no se trata de previsibilidad sino de longevidad. La longevidad se trata de comprender algunos parámetros importantes y monitorearlos todo el tiempo.

Mucho se ha escrito sobre el tema de la motivación y el compromiso. Que son temas necesarios para entender, es un hecho. Sin embargo, la tecnología y las percepciones de las personas están cambiando a un ritmo rápido hoy. La sostenibilidad se trata de gestionar estos cambios de manera consistente durante un período de tiempo.

La forma más fácil de realizar un seguimiento de estos cambios es mantener el oído en el suelo. ¿HR está escuchando lo suficiente? ¿Estamos utilizando los medios adecuados para escuchar tanto desde adentro como desde el mercado? Si estamos escuchando, ¿podemos convertir lo mismo en iniciativas medibles?

Uno de los principales desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día es el desgaste, especialmente el de mano de obra calificada y competente. En India, nos gusta citar ejemplos de empresas extranjeras y sus prácticas de personal. Las empresas japonesas y sus tasas de rotación son elogiados por todos. Pero, pasamos por alto el hecho de que los japoneses como sociedad creen en la construcción de relaciones para la vida. La seguridad laboral es la razón principal de las bajas tasas de rotación en las organizaciones japonesas. Lo mismo es válido para las PSU indias también.

La seguridad laboral ha sido tratada como la de abajo desde hace varias décadas, como un resultado desafortunado de un estudio no concluyente sobre la productividad. Si la motivación y el compromiso fueran la meca de la satisfacción de los empleados, algunas de las mejores empresas del mundo tendrían una rotación de empleados nula. Sin embargo, los datos hablan de manera diferente. El estrés de las evaluaciones frecuentes del desempeño, la retroalimentación y las evaluaciones subjetivas y la metodología de evaluación intrascendente ya han afectado la moral de la fuerza laboral.

Los empleados ya no son leales a un empleador, ya que tampoco obtienen garantías de un empleador. El ciclo visual de la desconfianza tiene implicaciones mucho mayores. El primer peligro es la obsolescencia del conocimiento. La capacitación y el desarrollo no tienen sentido si los empleados no están listos o no quieren aprender.

La Obsolescencia del Conocimiento es un fenómeno que es aterrador en su magnitud hoy. Los nuevos reclutas se unen a una organización con un conjunto genérico de conocimientos y habilidades. Durante un período de tiempo, absorben el conocimiento disponible dentro de su grupo de pares o personas mayores en el trabajo. El aprendizaje prácticamente se detiene allí.
¿Estamos entrenando lo suficiente? ¿Es la capacitación y el perfeccionamiento solo responsabilidad de RRHH? ¿O hay un problema más profundo? ¿Puede la tecnología tener ramificaciones negativas? ¿Podría el acceso fácil a Google y Wikipedia ser la razón detrás del letargo para aprender más y descubrir nuevos conocimientos?
Está claro, incluso para el ojo más no discernidor, que el mérito de los más frescos y frescos de hoy es mucho menor que el mérito de la última década. Pero, ¿pueden las corporaciones realmente permitirse pagar la falla del sistema educativo?

El síndrome de la rana en el pozo . Haremos lo que otros en nuestra industria hacen es una actitud que matará a RRHH como una función pronto. La innovación en las prácticas de las personas no proviene de seguir a la multitud afuera; pero de realmente escuchar a tu PROPIA multitud. Desde restricciones uniformes hasta hojas, no hemos evolucionado con el tiempo y siempre encontramos una excusa conveniente en nombre de la ley. Las leyes pueden ser cambiadas o enmendadas. De alguna manera HR ha olvidado eso.

La mentalidad harapienta. El hecho de que hayamos experimentado desafíos y nuestros adultos mayores hayan creado un trabajo increíble a pesar de las dificultades, no significa que Gen Next tenga que enfrentar las mismas dificultades. Si estamos dispuestos a hacer cambios y proporcionar mejores instalaciones y estilo de vida a nuestros propios hijos, ¿por qué el concepto no se aplica a la fuerza laboral joven? Cada vez que escuchamos una pregunta sobre las políticas existentes de la organización, buscamos los rincones más profundos de nuestra memoria y hacemos todo lo posible para demostrar que la validez de la política aún se mantiene. RR. HH. Debe dejar de vivir en el pasado y salir del modo Senior College Ragger.

La igualdad en el trabajo debe y debe aplicarse a mi esposa o hija, pero nunca a mi colega. Esta mentalidad irónica es un problema que RR.HH. necesita cortar de una vez por todas. Si las mujeres se niegan a tener bebés porque su carrera corporativa puede estar condenada, pronto tendremos que desarrollar SOP de contratación para robots, ya que los seres humanos serán escasos.

No hay soluciones fáciles para los problemas de las personas. Tampoco, RR.HH. debería tratar de complacer a todos y comprometer la profesionalidad. Sin embargo, descubrir la causa raíz de un problema es la clave del desarrollo sostenible.

Aquí, en Simppler, recientemente tuvimos el placer de entrevistar a Chris Galy, Director de Personal de Ten-X sobre el futuro de la reclinación.

P: ¿Qué pronostica que las mejores organizaciones de reclutamiento harán de manera diferente en 10 años?

Chris Galy: En primer lugar, reclutar profesionales en el futuro será mejor para cultivar grupos de talentos con una visión a largo plazo, no solo con la intención de cumplir con los requisitos laborales inmediatos.

En segundo lugar, lo más probable es que haya un avance en el estudio del cerebro y, por lo tanto, una mejora en los algoritmos de emparejamiento que emparejan las habilidades, la experiencia y las aspiraciones de los candidatos con la compañía correcta, tanto para la compañía que busca al candidato correcto como para el candidato que busca la compañía adecuada en lo que tiene para ofrecerles.

En tercer lugar, es probable que haya una mejora en la gestión integral de la relación con el talento. En el futuro, las empresas aprenderán a aprovechar cada experiencia que tengan con talento, comenzando por los medios y los mensajes que el candidato ve incluso antes de la primera interacción, y cómo la empresa se comunica con ellos como empleados en el backend.

La cara del empleo será completamente diferente en 10 años. El talento será aún más escaso de lo que es hoy y las empresas tendrán que ir más allá para destacarse en un mar de marcas competidoras. Como empresa, debe comprender quién es su público objetivo y qué los motiva, y asegurarse de tener los programas, las políticas y el entorno de trabajo adecuados para atraerlos. Recursos Humanos en el futuro se volverá mucho más estratégico de lo que es hoy. Es realmente el vínculo entre la marca de la empresa y el compromiso de los candidatos, y en última instancia puede ser la diferencia entre el éxito o el fracaso de una empresa.

Para leer la entrevista completa con Chris Galy y otros temas sobre la contratación, consulte nuestro blog Simppler Modern Recruiting Made Simppler.

El reclutamiento móvil es de gran ayuda tanto para el reclutador como para el que busca trabajo, ya que se considera un gran cambio en la adquisición de talento. Tiene un papel crucial en la reducción del tiempo necesario para contratar al candidato adecuado. Cada nueva tecnología que llega al mercado promete mayores picos de productividad, ciclos de tiempo más cortos para completar tareas, resultados más eficientes, todo lo cual resulta en mayores ganancias para las organizaciones y mejores vidas para las personas. No podemos imaginar un día sin nuestros teléfonos móviles, se ha convertido en nuestros relojes, nuestros mapas, nuestros carteros, nuestras cámaras, nuestros teatros personales y nuestros últimos puestos de trabajo personalizados o candidatos, dependiendo de qué lado del proceso de reclutamiento esté situado. En India, el desafío de encontrar a las personas adecuadas para trabajos específicos parece ser aún más difícil de superar debido a varios factores. Esta dificultad se debe solo a la brecha que se ha desarrollado entre la necesidad del talento adecuado y la búsqueda real.

Para obtener más información, consulte el enlace: https://goo.gl/bW2r4t

Esta pregunta es corta, pero la respuesta podría tomarme días en escribir. 🙂

Para ser breves, aquí hay un tema clave para RRHH y otro para reclutamiento que se está convirtiendo en una preocupación y continuará en el futuro.

RRHH: problemas contingentes de la fuerza laboral en aumento
http://www.brandonhall.com/blogs …

Reclutamiento: el futuro del marketing de reclutamiento http://blog.seed.jobs/2015/02/re…

En cuanto al futurismo, buscaría en la serie Future Friday de Michael Haberman sobre el futuro de los recursos humanos. Buena cosa. http://omegahrsolutions.com/tag/ …

Hola……

El futuro de los Recursos Humanos está respaldado por la tecnología avanzada y el retorno del enfoque humano a las prácticas de gestión. Las pequeñas empresas de nueva creación muestran el futuro de los recursos humanos. No implementan procesos sólidos de recursos humanos; Su enfoque es ágil. El ágil HR es el enfoque correcto para el futuro cercano. La mayoría de las tendencias futuras requieren recursos humanos que sean flexibles, y eso dará forma a la organización de recursos humanos del mañana. Algunas de las industrias de reclutamiento están haciendo un buen trabajo. Servicios de reclutamiento de recursos humanos India, empresas / empresas de reclutamiento de recursos humanos Delhi – TridIndia tiene un aspecto que será muy beneficioso para usted.

¡Hola!

El espacio de Gestión del Talento ha sufrido muchos cambios en los últimos dos años, pero las tendencias más importantes para RRHH incluyen que los Millennials continúen sacudiendo la contratación con el 73% de los millennials que encuentran trabajo a través de las redes sociales, ‘Big Data’ finalmente será útil con más y más empresas que priorizan la analítica de talentos para mejorar el rendimiento de toda la empresa, el uso de videos para capacitación se extenderá a empresas más pequeñas, la seguridad de los datos de RR.

Para obtener más detalles sobre estas tendencias futuras de recursos humanos, consulte nuestra publicación de blog aquí: Las 5 principales tendencias de gestión del talento para 2015

Espero que esto ayude a responder su pregunta!

Hola, puedes encontrar las tendencias del mercado de recursos humanos aquí:

Estudio de caso de Cloud HR y documentos técnicos