Contratación: ¿Es apropiado preguntarle a un candidato de trabajo cuánto gana actualmente?

Ese es el enfoque incorrecto de una negociación.

No desea “establecer el listón” en función de los ingresos de una persona.

No tiene idea de si a esa persona se le pagó demasiado o muy poco por su trabajo, o si el trabajo valió la pena el precio pagado.

Además, debe planificar mejor su contratación: debe hacer una investigación de compensación antes de publicar un trabajo.

Hay muchos sitios web disponibles para ayudarlo a comparar los salarios, e incluso puede encontrar / comprar investigaciones en profundidad que estén muy personalizadas para necesidades específicas (industria, función, ubicación, nivel de experiencia, etc.).

En mi experiencia, las compañías que desean obtener el mejor trato lo hacen siendo muy directos con el pago: publique primero lo que está dispuesto a pagar, y cualquiera que presente la solicitud ya ha aceptado la tarifa.

He tenido mucha suerte al pagar un poco más que las tarifas de mercado por hora y ofrecer trabajos como trabajos a tiempo parcial. El factor de flexibilidad a menudo hace que las personas que tienen una gran experiencia, pero por alguna razón (niños, familia, escuela, lo que sea) no puedan trabajar a tiempo completo.

Por lo general, las personas más inteligentes pueden hacer 2-3 veces más trabajo que el promedio en la misma cantidad de tiempo, por lo que les pago un poco más por hora para hacer más trabajo del que la persona promedio hará a tiempo completo.

Pero primero investigue, y usted establece el estándar como el empleador al hacer la oferta inicial de compensación.

Si intentas negociar a alguien con una tarifa baja después de que se postulen, terminarás pagando más a largo plazo: o no trabajarán tan duro, o tomarán otro trabajo más tarde, o incluso sabotearlo de manera sutil si deciden que eres un imbécil durante la negociación.

Es mucho mejor publicar una tarifa baja y luego darle a alguien más cuando se lo merecen: así obtendrás mucho más rendimiento de esa manera, y eso es realmente lo que estás pagando: rendimiento. No se trata de la cantidad de horas trabajadas, se trata de cuánto se hacen por qué monto de $.

Si usted es la persona que realiza la contratación real, es una pregunta completamente apropiada.

Si tiene un departamento de recursos humanos, deben preguntarlo.

Pero no hay ningún error en pedirle a alguien su compensación actual; prácticamente todas las compañías de Fortune 500 solicitan esto a cualquier solicitante, y al firmar la solicitud, el solicitante le da a la compañía contratante el derecho de verificar su compensación con su empleador anterior y legalmente tener derecho a una respuesta.

Si alguien está ganando 30,000 en su mayor competidor, haciendo el trabajo exacto que necesita que haga, no hay razón para pagarles 100,000. Parte del valor atribuido de cualquier persona está representado en lo que el mercado realmente apoya para su trabajo.

Algunos de los miles de candidatos que entrevisté en el pasado han dicho algo en el sentido de “Hago X, pero solo considerarían una posición que paga Y”, que es una buena estrategia para aquellos que sienten que están mal pagados.

No se equivoque: un candidato que se niega a revelar su compensación recibe menos de lo que cree que vale. Nunca funciona a la inversa.

No le pregunte al candidato ni a nadie cuánto ganan. Eso no es asunto tuyo.

Su negocio es saber cuánto valor agregará alguien que ocupe el puesto a su empresa, cuánto puede pagar, cuánto se siente cómodo pagando y cómo es el mercado para las personas en ese campo. Comience sus negociaciones en base a eso.

Estoy seguro de que la mayoría de sus candidatos se prepararán para el proceso de la entrevista. Tu también deberías.

Algunos carteles han respondido que si no proporciona su salario actual, es muy probable que nunca obtenga la entrevista. Estoy de acuerdo.
Otros carteles han respondido que sus ingresos son confidenciales y que estaría negociando contra usted mismo si lo hiciera. Estoy de acuerdo.
En Europa, muchas grandes empresas son francas acerca de la compensación, eliminando este dilema.

No.

El salario es un asunto muy privado y preguntar sobre ello puede de hecho arruinar sus posibilidades de contratar a esa persona (funcionaría como un encanto para mí). A lo sumo, se le permite preguntar cuáles serían las expectativas salariales de esa persona, pero aun así, esa pregunta solo se confirma si el candidato pasa el escaneo preliminar y entra en la carrera por el puesto ofrecido. Estoy agregando esto solo para cubrir la preocupación de otro proveedor de respuestas acerca de descubrir demasiado tarde que la persona está fuera de su presupuesto.

Cada entrevista de trabajo comienza como tal vez, luego gradualmente se vuelve más y más posible a medida que las iteraciones de la entrevista progresan de manera positiva. Ahora pregunto: ¿por qué darías esa información personal para un simple “tal vez”?
Al estar en la posición de entrevistador a lo largo de mi carrera, creo firmemente que debe estar en la cima de su juego en equidad moral, representa a la empresa que está contratando y estoy bastante seguro de que todas las empresas respetadas tienen políticas sólidas sobre la discusión de la información salarial. De hecho, levanto una ceja a los candidatos inclinados a proporcionar información privada de su lugar de trabajo actual … ¿qué les impide hacer lo mismo una vez que se unen a mi empresa?

Usted como ciudadano tiene acceso a toneladas de excelente información, como:

• Census.gov
• Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.

En ambas fuentes, un empleador puede calcular el costo de vida y el costo promedio de la mano de obra.

Depende de usted, en última instancia, cuánto le paga a un empleador. No tiene que preguntarle al candidato del trabajo.

Bueno, no, en realidad la base de una negociación salarial no se trata de lo que gana actualmente. Se trata de cuáles son sus expectativas y si su potencial nuevo empleador puede igualarlas o está dispuesto a hacerlo.

Por ejemplo: ha sido analista de datos durante 5 años ganando 30k al año. Ahora está solicitando un puesto de líder de equipo en una empresa diferente. Es justo afirmar que la posición TL paga más que su posición actual, entonces, ¿por qué hacer la pregunta como reclutador?

Habiendo dicho esto a un reclutador hoy, tengo un fuerte sesgo en este caso. Ella me dijo que tendría que justificar un aumento salarial.

Mi respuesta no, ella no. No es asunto de ellos.

Me están enviando para un papel con un soporte superior e inferior. Si no piensan que puedo manejar el papel, entonces no me entrevistarán o en una entrevista no me seleccionarán. No hay problema.

No acepto que me valoren en una escala basada en la historia, sino en una escala basada en lo que el rol vale para la empresa. Una empresa que espera que negocie en mi contra utilizando mi historial salarial es una empresa que debería evitar.

En cambio, las empresas tienen un valor asignado a un rol que proporciona valor a sus resultados. Es una apuesta binaria: ¿agregaré valor relevante en un plazo razonable o no? ¿Cuál es el papel para ellos?

Entonces para mí: ¿es el valor de esto lo que estoy preparado para trabajar y asumir la responsabilidad? Si responden que sí y yo respondo que sí, está hecho el trabajo.

No hay rastro de centavo pellizcando e intentando usar la vieja historia en mi contra. Es puro y simple: en este momento, una persona X que desempeña este papel Y con el estándar necesario vale Z.

Tomaré Z.

Mi historial salarial es entre yo y el recaudador de impuestos.

Estoy muy contento de ser excluido de las compañías que insisten en que solo debo tener un salario relacionado con mi salario anterior para trabajar para ellos. No son de interés para nadie con ninguna habilidad real.