Depende de su definición de firma de personal. es decir. son los consultores de reclutamiento que ocupan personal temporal a nivel comercial, o profesionales de nivel medio a través de bolsas de trabajo y tal vez un poco de recursos reactivos o principalmente búsqueda de personal con abastecimiento directo y proactivo. ¡Diferentes conjuntos de habilidades, diferentes perfiles y diferentes grados de rotación!
También depende en gran medida de 1) la cultura interna de la organización de reclutamiento, 2) la cultura de capacitación y 3) la calidad de la gestión y / o tutoría.
Pero, por lo general … puede esperar ver una rotación del 30% al 50% en las agencias como algo común. Está a la par con la rotación en la industria minorista. A los reclutadores en el juego de más de 3 años les está yendo bien, pero tenga en cuenta que no necesariamente es una buena experiencia para el candidato o el cliente.
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Si espera una tasa de deserción de hasta el 30%, menos de eso y probablemente esté por encima de las normas de la industria.
Las oficinas que tienen una tasa de abandono más baja son las que se utilizan, ya que es más probable que “inviertan” en capacitar y contratar al personal adecuado y hayan desarrollado buenos procesos por adelantado para identificar su perfil ideal y, lo que es más importante, administrar a las personas hacia el éxito.
Dicho esto, incluso los cazatalentos de gama alta se equivocan. Acabo de rastrear la experiencia de un candidato ejecutivo en una organización de búsqueda ejecutiva grande llamada “Nivel 1”: Odgers Bernstein … tanto del lado permanente como interino, y presencié tanta arrogancia y falta de respeto en el manejo de los candidatos … He visto mejores habilidades de gestión de candidatos en las agencias de la calle principal.
Espero que ayude.