¿Hay una brecha salarial de género? Si es así, ¿por qué?

Me gustaría tocar algunos puntos:

1. La investigación detrás de “la brecha salarial”
2. Cómo se desarrolla el “por qué las empresas simplemente no contratan mujeres”
3. Enfoques para estudiar el sesgo: lo bueno, lo malo y lo francamente feo

1. Incluyendo una sección especial para el infame 78%

( Esta respuesta se ha copiado en gran parte de: la respuesta de Trevor Gower a Suponiendo que existe una brecha salarial de género, ¿por qué no es eliminada por el arbitraje?
Los comentarios bajo esa respuesta profundizan en las metodologías propuestas para investigar el sesgo en el lugar de trabajo).

En mi revisión de la literatura, que la mayoría consideraría exhaustiva, descubrí que la brecha salarial de género, después de controlar solo tres variables, se reduce a alrededor del 96-98%.

Estas variables son:

• Promedio de horas trabajadas
• Industria
• Experiencia

Los dos últimos son más difíciles de medir y no se han incluido otras variables, como las negociaciones de compensación o las diferencias de factores de personalidad.

Al verificar esto con el único estudio importante que afirmaba haber encontrado sesgo a pesar de los controles, descubrí que la gran mayoría de la variación restante podría explicarse por diferencias en el “promedio de horas trabajadas”.

Por eso es importante tener en cuenta todos los factores posibles. Incluyeron 13 variables, pero omitieron una de las más obvias y comenzaron a gritar “sesgo” por el resto del documento. Se escribió página tras página sobre las implicaciones de sus hallazgos, todo lo cual tardó menos de 30 minutos en desacreditarse bajo un examen crítico.

( Este no era un trabajo de pregrado, sino el trabajo de una extensa investigación de un respetado profesor de economía en Stanford ) .

Otro estudio, con sede en Nueva Zelanda, encontró que las cifras habituales eran consistentes, excepto por el 10% superior de la fuerza laboral.

Si bien no he hecho una revisión adecuada del estudio, tengo algunas notas iniciales que parecen críticas. Muchos han tomado este estudio como prueba de que el sexismo es más frecuente en las profesiones y puestos de mayor ingreso, pero eso ignora varias pruebas importantes.

1. La investigación de productividad indica que es común que el 10% superior de la fuerza laboral sea responsable del 50% del valor, tal como hemos escuchado a menudo que el 20% más importante de los insumos corresponde al 80% del producto. Por lo tanto, a medida que la investigación analiza el 10% de los mejores ingresos, esperaríamos más variación. Esto significa que se necesitan más controles para analizar adecuadamente y tener en cuenta las diferencias en la compensación a medida que aumenta la compensación. Suponer que esta diferencia se debe a un sesgo es contrario a la buena ciencia.

1. Como ejemplo hipotético, dos abogados que se graduaron juntos, fueron al mismo bufete de abogados y trabajaron horas similares aún podrían tener resultados económicos muy diferentes después de 5 años, dependiendo de la calidad de su trabajo. Esto es aún más cierto para los ingenieros de software, donde las “horas trabajadas” son menos predictivas de pago.

(Editar: Estoy desarrollando una metodología propuesta que intentaría cuantificar realmente los efectos del sesgo de género en el lugar de trabajo. En particular, estudiar las distribuciones subyacentes en el salario de género y los factores de personalidad puede ser de vital importancia.

Se pueden encontrar más comentarios sobre el 97% después de la sección sobre la cifra del 78%.)

En términos de arbitraje, y cómo las preferencias entre hombres y mujeres han afectado la economía, Jordan B Peterson ha presentado una idea importante en sus conferencias, por muy controvertida que pueda ser.

Sugiere que la entrada de las mujeres en la fuerza laboral en masa puede haber jugado un papel crucial en el estancamiento de los salarios desde la década de 1970. Esto se debe en gran parte al simple aumento de la fuerza laboral, pero también a diferencias bien estudiadas en los patrones de negociación entre hombres y mujeres. Aunque puede ser incómodo, si discutimos la “carrera hacia el fondo” no podemos descuidar la psicología social relevante.

Cuando aumenta la oferta de mano de obra, en términos de población activa, naturalmente esperamos ver que el precio de la mano de obra baje. Esto es particularmente cierto si la población de nuevos trabajadores tiende a mostrarse más reacia a las negociaciones y, por lo tanto, está dispuesta a aceptar menos paga por el mismo trabajo. Incluso dado el aumento de la productividad de los trabajadores, esto podría ayudar a mantener los salarios estancados, mientras que aquellos que pagan salarios obtienen el excedente de capital.

¿Suena familiar?

Si una mujer y un hombre ( o dos personas de cualquier tipo ) están dispuestos y pueden hacer el mismo trabajo, pero la mujer ( por cualquier razón ) está dispuesta a hacerlo por menos, el hombre tendrá que aceptar una tarifa más baja para seguir siendo competitivos

Obviamente, esto se combinaría con la globalización, la revolución neoliberal, etc., pero es importante tener en cuenta que puede haber desempeñado un papel poderoso en la reducción de los salarios en relación con el lugar al que de otro modo podrían haber ido.

No debemos suponer que esto es impulsado por intenciones patriarcales nefastas, sino que sigue un patrón económico natural, gran parte del cual está a nuestro alcance.

Pero primero, hablemos un poco sobre la investigación.

Ahora no estoy diciendo que el sexismo y el prejuicio no existan. Hay buenos estudios sobre cómo existe y funciona el sesgo, pero ni siquiera he oído hablar de una unificación razonable de estos estudios con nuestra información sobre la compensación real del mercado.

Eso no es por falta de interés; Creo que la integración de algunos avances en sociología con nuestros modelos laborales puede ser capaz de revelar tal sesgo y las condiciones precisas bajo las cuales tiende a ejercer una influencia material. Más discusión sobre esto estará en los comentarios.

Tal trabajo, sin embargo, requiere un pensamiento claro y datos rigurosos; así que discutamos la literatura relevante que realmente tenemos primero.

He visto bastantes intentos irrazonables de extrapolar en la investigación, pero dado que estos aplican casi universalmente mal los estudios que he revisado, les doy poca credibilidad. Simplemente son de naturaleza no científica y están motivados en gran medida por sentimientos sobre anécdotas y estadísticas mal interpretadas.

Esto incluye a todos los que confían en el infame 78%. Una revisión básica de la literatura refuta esta cita de inmediato, ya que los autores de ese mismo estudio descartaron específica y repetidamente su interpretación como prueba de una “brecha salarial” sexista. Solo compara las ganancias de hombres y mujeres que trabajan a tiempo completo, sin más diferenciaciones entre la industria, las horas, etc.

Discutir esta estadística sagrada me recuerda a mi primo. Mientras hacía ayuda humanitaria en África, incluida la educación sexual, descubrió que los casos más difíciles fueron donde los misioneros religiosos llegaron primero. Estas personas (otros blancos, según tengo entendido) distribuirían información falsa, incluido que los condones no protegen contra las ETS.

Una vez establecida la idea, fue extremadamente difícil desalojarlo, a pesar de toda la evidencia científica que usted y yo damos por sentado. Con eso en mente, si usted es un verdadero creyente en el 78%, o en una estadística similar ( 79 y 83 también son favoritos, cuyos estudios he revisado ), tómese un momento para preguntar qué sabe realmente sobre esta cifra. , y lo que implica si es cierto.

Primero, déjame preguntarte esto: ¿cuál fue el estudio que produjo el número y para qué variables controlaron? Si no lo sabe, ¿por qué cita una estadística que no puede defender ni explicar adecuadamente? ¿Quién te dio exactamente esta información y cómo la obtuvieron?

Una estadística similar (79%) se produjo en un estudio posterior, pero ese tenía los datos necesarios para implementar los controles adecuados. Llegaron al rango de valores habitual (96-98%) después de incluir las variables clave.

Pero no solo tenemos estadísticas de debate, puede pensar esto en base a su ‘experiencia vivida’.

Considere las implicaciones de la estadística. Si a las mujeres en su campo se les paga el 78% de lo que son los hombres, ¿se les paga el 78% de lo que obtienen sus compañeros de trabajo varones? ¿Has confirmado esto con ellos?

¿Creería que ellos y sus jefes están mintiendo si insisten en que hagan lo mismo que usted? Esa acusación tiene algunas implicaciones serias con respecto a toda su cosmovisión.

Y si a usted le pagan lo mismo que a sus compañeros de trabajo, ¿hay otra mujer a la que le pagan el 56%? ¿Puedes señalarla? Si no, ¿cómo se obtiene el promedio del 78%?

¿Qué sucede si a usted y a su compañera de trabajo se les paga tanto como a sus compañeros de trabajo masculinos? ¿Hay una mujer que recibe el pago del 34% ahora? ¿O hay un estado lleno de mujeres a las que se les paga la mitad del precio en alguna parte y nadie se ha dado cuenta todavía?

Y recuerde, se supone que este es el promedio nacional. ¿Todos los trabajadores están involucrados en esto? ¿Junto con cada gerente, hombre o mujer?

No culpo demasiado a la gente común por su confusión, ya que pocas personas leen investigaciones o tratan estadísticas aplicadas, y mucha ignorancia voluntaria se filtra. Pero ya es hora de que pensemos seriamente sobre estos asuntos, en lugar de saludarnos con un número que implica que los hombres están ocultando una gran conspiración económica.

(Editar: si aceptamos la cifra del 97%, sin embargo, podría ser completamente posible que a una mujer se le pague lo mismo que a sus compañeros de trabajo, mientras que otra acepta el 94% del pago. Hay más sobre las implicaciones y la investigación relevante en los comentarios. )

De hecho, caracterizaría algunos de los llamados “estudios” que afirman demostrar que el sesgo es fraudulento, llevado a cabo sin tener en cuenta el método científico y los motivos puramente personales. Las citas y extrapolaciones extraídas de estos parecen haber permeado las discusiones informales ( y al menos un discurso presidencial ) sobre la brecha salarial, aunque pocas personas realmente saben dónde o cómo se formaron las reclamaciones.

Esto no es ciencia, ni siquiera es política; Esta es la política que dice ser ciencia.

Esta no es solo mi opinión sola. No he conocido a una sola persona que haya leído la investigación relevante y las críticas de dicha investigación, y continúe creyendo en la brecha salarial como se la concibe comúnmente. Me encantaría encontrar a alguien que realmente pueda argumentar la brecha de la evidencia empírica, ya que eso sería una investigación de vanguardia, pero tal persona parece no existir.

Por lo tanto, no es sorprendente que la mayoría de las discusiones sobre la brecha se centren en anécdotas de sesgo. La creencia en una gran brecha salarial en todo el país es lo primero y si la narración de la anécdota se ajusta a la historia de la discriminación, se considera, sin más revisión, control o cuantificación, una prueba sólida de una epidemia o “sistémica”. a la gente le gusta decir …

Pero pasemos de lo feo y lo malo a lo bueno e informativo. Esas anécdotas de sesgo se basan en la realidad, y se ha realizado una valiosa investigación que intenta cuantificar los efectos.

Estudios experimentales serios y rigurosos identificaron niveles de sesgo estadísticamente significativos en personas a quienes se les pidió que evaluaran un par de hojas de vida o información escrita sobre un proyecto de equipo. Este último encontró un sesgo estadísticamente significativo en términos de promociones y aumentos, si mal no recuerdo, pero no en términos de bonificaciones. La retroalimentación de los currículums respaldaba la hipótesis de que el trabajo se percibía como de mayor valor si lo realizaba un hombre.

Estos resultados aún no se han conciliado con los datos de observación del mundo real. ( Como he dicho, creo que las métricas sociológicas de inclusión como variables de control pueden permitir esto ) . Hasta el momento en que lo estén, no podemos explicar cuantitativamente muchas de las diferencias entre la metodología de investigación experimental y un lugar de trabajo real.

Pero, ¿qué implica al menos la investigación, cuando se pone en contexto?

La evidencia sugiere que habrá un sesgo de género cuantificable entre aquellos que leen brevemente sobre su trabajo o no estén familiarizados con usted, pero no necesariamente entre aquellos con una comprensión más profunda o más profunda de usted y su trabajo.

Hay una pregunta muy importante en esta investigación: ¿los prejuicios que existen en forma escrita se transmitirán a los colegas reales? ¿Qué pasa con las situaciones en las que se comparan muchos currículums en lugar de solo un par de currículums? ¿Qué puedes hacer al respecto?

Sé de muchas razones sociológicas para explicar los prejuicios en un formato escrito, pero no sé cuánto intentan esos supuestos imponerse a la realidad vivida.

Las personas en estos experimentos estaban “llenando los vacíos” más que alguien que vive y trabaja junto a usted; La pequeña diferencia entre el salario de género observado sugiere que el reconocimiento total de su trabajo está a su alcance.

Y eso es de vital importancia.

Al final del día, la evidencia práctica sugiere que pensar en los salarios en términos “sistémicos”, en lugar de las negociaciones y la presentación de uno mismo, es un mal uso del tiempo. Cuando existe un sesgo pronunciado, lo más probable es que se manifieste en actitudes en torno a promociones, negociaciones y aumentos, que depende de usted influir.

Seamos realistas aquí; no debe esperar que su empleador negocie en su nombre o note un trabajo que no presenta. No esperes que nadie más promueva tus logros y, por lo tanto, tu carrera. Todos nos despiden, especialmente al principio.

Especialmente si esa otra persona está empleada por alguien, que está empleado por otra persona, que le debe a muchos inversores una gran cantidad de dinero para mantener su negocio en funcionamiento. Con tantas motivaciones en juego, debes buscar las tuyas propias.

Si no sabe cuánto dinero se gana con su trabajo, entonces su salario es solo un símbolo de estatus. No tiene idea de qué dinero resulta de su trabajo y, por lo tanto, no sabe lo que vale. Si no sabe cuánto ganan sus compañeros de trabajo y por qué podría ser diferente, entonces ni siquiera tiene una base para comparar.

Si las personas están ganando dinero fácilmente con usted, debe ser prudente.

Puede hacerse cargo de su entorno inmediato o puede llevar el peso de ‘la brecha salarial’ con usted en cada reunión, cada batalla. La elección de hacerlo, incluso contra el peso de la evidencia, es fundamentalmente tuya.

Pero yo digo: sé sabio y ponte en marcha.

No dejes que otros te arrastren con estadísticas falsas que dicen cuánto te despide y te desvaloriza. Conozca su propio valor, sepa el valor que aporta y aumente ese valor.

Defiende ese valor; cobrar en consecuencia. Si hay un prejuicio en su contra, hágales saber quién es usted realmente.

Y si alguien te molesta por tu género, entonces, rómpelos tú mismo. Serás lo suficientemente fuerte.

Dado que hay algunos sesgos inconscientes cuyos efectos se pueden medir en un entorno experimental, ¿qué pasos, si es que hay alguno, pueden y deberían tomar las empresas y el gobierno?

El problema aquí es con la lata .

No hay ninguna ley que el gobierno pueda aprobar actualmente que ayude a este tema. Como se observó, los sesgos solo podían determinarse en condiciones experimentales estrictas en las que los sujetos tenían datos escritos limitados sobre los candidatos y empleados.

En una situación del mundo real, el asunto será casi siempre turbio, a menos que estemos hablando de un caso que podría ser llevado ante RRHH o los tribunales por discriminación. Tales casos existen, y tenemos leyes para ellos.

Por lo tanto, es probable que una legislación adicional sea contraproducente. Agregar estrés y complicaciones a este problema solo aumentará el énfasis y la sensibilidad sobre el género en el lugar de trabajo, todo lo cual aumenta el problema.

Si desea proponer un entrenamiento de sensibilidad, diríjame a un programa que tenga efectos empíricos positivos. Porque, según Jordan B Peterson ( un investigador de clase mundial y practicante de tales asuntos ) no existe ninguno .

Si en realidad no ayuda al problema, ¿por qué exigirlo? Existen mejores programas basados ​​en la conciencia y el empoderamiento que realmente mejoran las actitudes, el rendimiento y la productividad en el lugar de trabajo. Sin embargo, no abordan estos problemas desde el punto de vista de la “sensibilidad”.

Después de todo, el lugar de trabajo no se trata, fundamentalmente, de sensibilidad; Se trata de trabajo.

Sea un trabajador primero, segundo y tercero, para su negocio, su equipo y usted mismo. Deja que sea en el orden que consideres mejor.

Sé consciente de ti mismo y de los demás. Estar empoderado Patear el culo. Recibir salario.

(¡Y por el amor de Dios, verifique las afirmaciones de investigación de las personas!)

Sí, pero no es tan malo ni tan unilateral como la mayoría de la gente cree que es.

Claro, en promedio las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres, pero en promedio las mujeres también tienden a:

• No ser tan educado como los hombres.
• Asignar carreras en la universidad que no resultan en trabajos bien remunerados

• Asuma profesiones que tengan un ambiente menos estresante y menos beneficios financieros. Alrededor del 44% de las mujeres están empleadas en 20 ocupaciones como enfermeras, secretarias, maestros de escuela, etc., todas las cuales no pagan tan bien como otras opciones de carrera. [1]
• Trabaja aproximadamente 24 minutos menos por día que los hombres, lo que suma 146 horas en un año. [2]
• No negociar salarios a menos que se mencione explícitamente que el salario es negociable (lo que nunca sucede). [3]

Agregue el hecho de que en el 98% de las 150 ciudades más importantes de los EE. UU., Las mujeres en sus 20 años tienden a ganar 8-20% más que los hombres [4] y la brecha salarial del 23% se reduce a 3-5% dependiendo de su fuente .

Si a una mujer, que trabaja en un trabajo con un salario no negociable, se le paga menos que a un hombre que trabaja la misma cantidad de horas, haciendo el mismo trabajo, con la misma experiencia, entonces está siendo discriminada y puede demandar al empleador.

Pero decir que la sociedad en su conjunto está estructurada para pagar más a los hombres es una mentira descarada.

Notas al pie

[1] Explicando la brecha salarial de género – Center for American Progress

[2] https://www.bls.gov/news.release …

[3] ¿Las mujeres evitan las negociaciones salariales? Evidencia de un experimento de campo natural a gran escala

[4] Noticias de última hora, análisis, política, blogs, fotos de noticias, videos, reseñas técnicas – TIME.com

Durante décadas, los críticos de los mercados han trillado la afirmación de que las mujeres hacen solo un porcentaje de lo que hacen los hombres como evidencia de que los mercados discriminan a las mujeres. Al principio, se afirmaba que las mujeres representaban solo el 65% de lo que hacen los hombres. Ahora ese número es más como 80%. Entonces, una observación desde el principio es que la brecha, cualesquiera que sean sus causas, se ha reducido desde la década de 1970.

Pero, ¿por qué la gente dice que esto es un mito? Dos razones. Primero, si los críticos afirman que el número del 80% significa que cuando hombres y mujeres con las mismas habilidades, experiencia y preferencias hacen exactamente el mismo trabajo que a las mujeres se les paga 80 centavos por cada dólar que hacen los hombres, están equivocados. Eso no es lo que muestra la figura del 80%.

Más bien, ese número es la proporción de salarios de mujeres a hombres entre los trabajadores a tiempo completo, en todo tipo de trabajos e independientemente de las habilidades y preferencias de los trabajadores. Ese 80% es un agregado: no es una comparación de manzanas con manzanas de hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo. Por lo tanto, la afirmación de que a las mujeres se les paga el 80% de lo que hacen los hombres por el mismo trabajo es un mito.

La brecha salarial de género no es tan simple como lo hacen los defensores de los mercados o sus críticas feministas. Aunque toda la brecha no es el resultado de la discriminación en el mercado laboral, una fracción podría serlo. La porción no explicada por la discriminación en el mercado laboral bien podría resultar de una misoginia latente en la cultura.

Aquí hay mitos de ambos lados, y dar pasos hacia la igualdad de género requiere una contabilidad honesta de los hechos económicos y sociales.

Al responder esta pregunta, depende de a qué se refiera. Si se refiere a la brecha salarial entre hombres y mujeres, la respuesta es no. Hay un salario entre los individuos dentro de estos grupos. Las razones de la brecha salarial varían infinitamente. Desde la gran variedad en las habilidades y la ética de trabajo de cada individuo hasta la similitud de cada uno de ellos, las brechas salariales entre dos individuos dependen de muchas cosas.

Lo importante es comprender que la brecha no se basa en el género. Muchas veces, las mujeres en los Estados Unidos pueden incluso tener un salario más alto que los hombres debido a la preocupación de los empleadores que intentan ser “justos” con las mujeres y sobrecompensar esa preocupación.

Los trabajadores obtienen salarios basados ​​en su utilidad para su empleador. Un empleador necesita tanto trabajadoras como trabajadores masculinos. Por lo tanto, pagarles menos los alejaría de ciertos trabajos.

Los empleadores quieren tener empleados económicos, por lo que alejar a las mujeres no les ayudaría. Los empleadores siempre intentan pagar a los empleados lo suficiente como para mantenerlos en su trabajo actual. Si no es suficiente, el empleado se va para encontrar una mejor opción de pago.

La única forma de evitar que un grupo específico de personas reciba una cantidad igual de pago en comparación con otros grupos es que las empresas entren en conflicto y creen un cartel. El cártel duraría poco, ya que una nueva empresa ofrecería un mejor salario para alejar a los mejores empleados de los tacaños empleadores que forman parte del cártel.

Hay algunos economistas que creen que cualquier diferencia medible (que son muy pocas) en los salarios de las mujeres versus los salarios de los hombres se basa en el trabajo que una mujer puede dar a su empleador en comparación con el trabajo que un hombre puede dar a su empleador. Esto significa que en un período de 24 horas, cada ser humano (mujer y hombre) tiene mucho trabajo (atención y rendimiento laboral) para dar a su empleador. Se cree que, en promedio (lo que significa que no todas las mujeres son iguales), las mujeres tienen menos que dar a los empleadores, en contraste con los hombres que tienen menos responsabilidades familiares de prestar atención y resultados de trabajo fuera de su empleador.

En resumen, la mítica brecha salarial es solo una herramienta política para dividir y conquistar a las masas de votantes. No se basa en la realidad. Las hembras se construyen de manera diferente a los machos. Independientemente de si crees que es correcto o no que las mujeres estén en el lugar de trabajo, esta es una gran fortaleza para los empleadores. Muchas veces se busca a las mujeres por su logística percibida y sus habilidades de gestión empática.

Toda la historia de cincuenta años del feminismo de la segunda ola ha sido una historia de mitos en competencia y de desacreditación de mitos. Considere estos dos títulos en mi breve lista de los mejores libros de guerra de género:

El mito de la belleza: cómo se usan las imágenes de la belleza femenina contra las mujeres: Naomi Wolf: 9780688085100: Amazon.com: Libros

El mito del poder masculino: por qué los hombres son el sexo desechable: Warren Farrell: 9780671793494: Amazon.com: Libros

El debate sobre la brecha salarial de género se refiere a una escaramuza particular entre los defensores de una realidad y un mito. La realidad es que a las mujeres se les paga un 20% menos que a los hombres. El mito es que este hecho se basa en la discriminación. Claudia Goldin es profesora de historia y economía en la Universidad de Harvard. Ella aborda este tema en una entrevista de NPR:

En el día de igualdad salarial, ¿por qué la brecha de género todavía existe?

Ella prefiere no usar la palabra ‘discriminación’. Ella está de acuerdo con Quoran David Veklser en respuesta a esta pregunta cuando afirma que “una fracción” de la brecha podría deberse a discriminación. Pero ella dice que es difícil de encontrar. Diría que si es difícil de encontrar para un profesor de economía en Harvard, es realmente muy difícil de encontrar. Hillary Clinton y otras mujeres políticas han exhibido el problema de la brecha salarial de género con el pretexto de que están luchando contra la discriminación. Es por eso que nos referimos a la brecha salarial de género como un mito.

Pero consigamos amigos de verdad. Podríamos encontrar una fracción de discriminación contra los zurdos si nos fijamos lo suficiente. La discriminación no es el verdadero problema aquí. El verdadero problema es el mismo con el que hemos estado lidiando durante los últimos cincuenta años: ¿cómo podemos conciliar nuestra búsqueda de una sociedad andrógina con el hecho de que los hombres y las mujeres son profunda y fundamentalmente diferentes ? Hombres y mujeres tienen diferentes prioridades. La brecha salarial es solo una de las muchas manifestaciones de esta diferencia.

Traté de escribir una descripción concisa de las guerras de género en respuesta a esta pregunta:

La respuesta del usuario de Quora a ¿Hay una guerra de género en los Estados Unidos?

Pero si está realmente interesado en este tema, y ​​no solo busca respuestas rápidas que refuercen cómo se siente, debería leer estos veinte libros con la firme determinación de mantener una mente abierta.

Libros pro-SWF (feminismo de la segunda ola):

1. La mística femenina, Betty Freidan, 1963
2. Contra nuestra voluntad, Susan Brownmiller, 1975
3. Actos escandalosos y rebeliones cotidianas, Gloria Steinem 1983
4. Teorías feministas: de margen a centro, Gloria Watkins (Bell Hooks), 1984
5. Reacción: la guerra no declarada contra las mujeres estadounidenses, Susan Faluda, 1991
6. El mito de la belleza, Naomi Wolfe, 1994
7. El feminismo es para todos, Bell Hooks, 2000
8. No hay vuelta atrás, Estelle S. Freedman, 2002
9. La palabra F, Kristin Rowe-Finkbeiner, 2004
10. El error femenino, Leslie Bennets, 2008

Libros anti-SWF:

1. Suicidio sexual, George Gilder, 1973 (revisado como Men and Marriage, 1984)
2. Por qué los hombres son como son, Warren Farrell, 1986
3. El mito del poder masculino, Warren Farrell, 1993
4. Quién robó el feminismo, Christina Hoff Sommers, 1994
5. Tranquilidad doméstica: breve contra el feminismo, F. Carolyn Graglia, 1998
6. El regreso a la modestia, Wendy Shalit, 1999
7. Profesión del feminismo, Patai y Koertge, 2003
8. Fantasías feministas, Phyllis Schlafly, 2003
9. Mujeres que empeoran el mundo, Kate O’Beirne, 2006
10. La otra cara del feminismo, Venker y Schlafly, 2011

No, es un tema muerto que solo es resucitado ocasionalmente por los progresistas de izquierda que se han quedado sin otras cosas de qué quejarse.

Muchas de las respuestas aquí entran en gran detalle sobre cómo y por qué es una farsa.

En general, es un argumento casi imposible de probar que se basa en estadísticas increíblemente vagas y engañosas. Literalmente solo comparan los ingresos medios de hombres y mujeres y se dividen para encontrar la proporción.

A la izquierda le ENCANTA este tipo de argumentos (la brecha salarial de género, el racismo institucional son los grandes que se me ocurren) simplemente porque no se puede demostrar que sean incorrectos . Verá, los tirones izquierdos en su corazón predican sobre cómo algunas estadísticas muestran que a las mujeres se les paga menos que a los hombres, o que los negros tienen más probabilidades de ser asesinados por policías y las personas se lo comen. Las mujeres y las minorías son reconocidas casi universalmente (en este país) como “víctimas” y no hay nada que se conecte con su alma más que una víctima que es maltratada por el malvado hombre blanco. Es un argumento genial en realidad, pero probablemente falso.

Mientras tanto, la derecha está dando vueltas con sus propias estadísticas tratando de refutar estos mitos sin darse cuenta de que NO hay respuestas genéricas a las afirmaciones de izquierdas.

Para refutar la “brecha salarial de género” y el “racismo institucionalizado”, uno debe apreciar los increíbles matices involucrados.

Hay literalmente cientos de problemas que podrían hacer que una mujer gane menos que un hombre: una profesión diferente, diferentes niveles de experiencia, diferentes niveles de educación, diferentes habilidades de negociación, diferentes éticas laborales, diferentes objetivos, diferentes habilidades laborales … Podría seguir y seguir.

Desafortunadamente, por el derecho, la única forma de refutar verdaderamente la brecha salarial de género es encontrar hombres y mujeres idénticos y comparar los salarios. Dado que las personas tienen matices casi infinitos, esto nunca sucederá. Podemos utilizar personas “muy similares” en una gran cantidad de encuestas, pero la población en general no está interesada en análisis complejos … quieren calcomanías y para este tema no hay ninguno.

En resumen, la brecha salarial de género puede existir, pero en realidad nunca lo sabremos.

La izquierda no quiere saber para poder mantener su eslogan de calcomanías. La derecha sabe que, incluso si encuentran pruebas de que hay una brecha salarial pequeña o insignificante, sería una presentación compleja y matizada de evidencia que probablemente sería ignorada por nuestra población de capacidad de atención limitada. La mayoría de los estudios bien investigados mostrarán que hay aproximadamente una brecha salarial de género de 3 a 4% real que realmente no se puede atribuir a nada … al menos no a nada en lo que puedan pensar. Sin embargo, estos estudios no reciben publicidad porque no promueven la narrativa.

En otras noticias, es probable que toda la cuestión del “fluido de género” lo arruine aún más. ¿Cómo podemos comparar el salario de hombres y mujeres si ni siquiera podemos definir un hombre y una mujer? ¡Ay!

¿Hay una brecha salarial de género? Si.
¿Es por “masculinidad tóxica”, “sexismo”, “misoginia” y ” el patriarcado sangriento” ? No.

Mis sentidos de araña detectan una avalancha de feministas que se preparan para acusarme de “mansplaining” (si eso es algo), pero bueno, sea cual sea el clima … esa es la verdad.

Así que aquí está el trato … en primer lugar, al calcular cuánto ganan hombres y mujeres, hay varios factores cruciales que se pasan por alto por completo, por ejemplo:

• Trabajos a tiempo parcial vs. trabajos a tiempo completo
• Horas extras
• Ausencia
• Educación (lo siento (no lo siento) para reventar a tus feministas, pero … si tienes un título en Estudios de Género, es extremadamente improbable que ganes más que alguien con un título en Derecho)
• Habilidades y calificaciones
• Opciones de estilo de vida
• Diferencias de tipo de trabajo (algunos trabajos, por ejemplo, ingenieros pagan más que otros, por ejemplo, cuidadores de niños)
• Diferentes puestos de trabajo

Este tipo de factores hacen una gran diferencia al explicar por qué hay una brecha entre la cantidad de hombres y mujeres que ganan.

En segundo lugar, veamos también otra cosa llamada Ley de Igualdad Salarial (1963). Este fragmento de legislación dice en blanco y negro:

“Ningún empleador que tenga empleados sujetos a las disposiciones de esta sección deberá discriminar, dentro de cualquier establecimiento en el que estén empleados dichos empleados, entre empleados por sexo, pagando salarios a los empleados en dicho establecimiento a una tasa inferior a la tasa a la que él paga salarios a los empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por igual trabajo en trabajos cuyo desempeño requiere la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan bajo condiciones de trabajo similares “.

Así que ahí lo tienes, directamente de la boca del caballo. La EPA señala en blanco y negro que es ilegal pagarle a alguien más o menos simplemente por su género. Cualquier persona que haga esto corre el riesgo de ser demandado por algo de dinero.

En tercer lugar … si las mujeres realmente ganaran menos que los hombres, ¿las organizaciones no contratarían solo a mujeres? Si las mujeres fueran más baratas, entonces más mujeres en el trabajo para las empresas significan menos gastos, lo que significa más dinero para ellas. Creo que todos podemos estar de acuerdo en que las corporaciones se cortarían el brazo si eso significara que tienen más dinero. Pero esta es la realidad, no … las mujeres no son más baratas de emplear, por lo que este simplemente no es el caso.

Entonces, teniendo en cuenta todos los diferentes factores, explicaciones y pruebas … hay razones perfectamente válidas para que los hombres ganen un poco más que las mujeres.

Referencias

La Ley de igualdad salarial de 1963

No compre en el mito de la brecha salarial de género

Hay una ‘brecha de ingresos de género’ pero ‘pagar bien a las mujeres’ no la cerrará

Sin embargo, el mito de la brecha salarial de género persistió

Prof. Harvard derriba el mito de la brecha salarial de género

¿Por qué la brecha salarial de género es un mito?

8 razones por las cuales la “brecha salarial de género” es una farsa total

En 2014, en su discurso sobre el estado de la Unión, Obama continuó su retórica apasionada sobre la igualdad salarial. Es bastante esclarecedor examinar lo que él y su administración tenían que decir sobre este tema.

“Hoy, las mujeres constituyen aproximadamente la mitad de nuestra fuerza laboral. Pero todavía ganan 77 centavos por cada dólar que gana un hombre. Eso está mal, y en 2014, es una vergüenza. Una mujer merece igual salario por igual trabajo. Ella merece tener un bebé sin sacrificar su trabajo “. [1]

A lo largo de su presidencia, Barack Obama defendió la causa de la igualdad salarial, sin embargo, las trabajadoras en la Casa Blanca continuaron ganando solo 89 centavos por cada dólar que ganaron los empleados masculinos. Esto es más de 2.5 veces mayor que la brecha salarial de género promedio para el mercado laboral de Washington, DC, y a la par con otros números a menudo se informa que respaldan la brecha salarial, que encuentra a las mujeres ganando 77, 78 u 89 centavos por cada dólar un hombre gana. [2] [3]

La Casa Blanca, naturalmente, se defendió contra estas acusaciones de sexismo, y la portavoz Jessica Santillo explicó que “Los hombres y las mujeres en roles equivalentes ganan salarios equivalentes”. Cualquier diferencia en el pago proviene de las diferentes elecciones que los hombres y las mujeres hacen en sus carreras. Las estadísticas para los miembros del personal de la Casa Blanca reflejan el hecho de que las mujeres generalmente ocupan más puestos de nivel inferior que los hombres, pero trabajan para asegurarse de que las mujeres tengan puestos de alto nivel en su administración. Debido a esto, la afirmación de que las mujeres en la Casa Blanca solo ganan 89 centavos por cada dólar que ganan los hombres es inexacta. [4] [5]

¡Guauu! ¡Esa explicación tiene mucho sentido! A los hombres y mujeres se les paga la misma cantidad en roles equivalentes, y cualquier brecha salarial de género proviene de las diferencias en los trabajos trabajados y las elecciones que los hombres y las mujeres hacen en sus carreras. Ya sabes, ¡la administración de Obama es tan inteligente!

Cuando se hacen ajustes para cosas como el promedio de horas trabajadas, la experiencia y los diferentes trabajos que toman hombres y mujeres, cualquier diferencia en el pago desaparece casi por completo. Los hombres tienden a trabajar más horas que las mujeres, incluso entre los trabajadores a tiempo completo. Los hombres tienden a seguir carreras mejor pagadas, y a pesar de que 141 mujeres se gradúan de la universidad por cada 100 hombres, significativamente más hombres se especializan en los campos con mejores salarios, obteniendo un promedio del 72% de los títulos de licenciatura en esas áreas. Los hombres incluso tienden a trabajar en entornos mucho más peligrosos, y las mujeres sufren solo el 8% de las muertes relacionadas con el trabajo. Ciertamente creo que tener casi 12 veces más probabilidades de morir haciendo su trabajo justifica que se les pague más, y hasta que las personas comiencen a pedir que el gobierno se asegure de que un número igual de mujeres sufran muertes en el lugar de trabajo, no las tomaré en serio cuando pedir que el gobierno tome medidas para garantizar la igualdad salarial. [6] [7] [8] [9] [10]

Algunas otras respuestas que vale la pena mirar-

La respuesta de Rohit Girdhar a ¿Hay una brecha salarial de género? Si es así, ¿por qué?

La respuesta de Dennis Pratt a ¿Hay una brecha salarial de género? Si es así, ¿por qué?

Notas al pie

[1] Palabras del Presidente sobre igualdad de remuneración por igual trabajo

[2] La Casa Blanca de Obama todavía paga menos a las mujeres que a los hombres

[3] https://www.aei.org/publication/ …

[4] https://www.washingtonpost.com/p …

[5] Mientras Obama destaca la brecha de género en los salarios, su propia nómina atrae el escrutinio

[6] Tiempo empleado trabajando por estado, género y ubicación a tiempo completo y parcial en 2014

[7] Las mujeres dominan las carreras universitarias que conducen a trabajos con salarios más bajos

[8] http://www.aei.org/publication/h …

[9] http://www.aei.org/publication/p …

[10] El mito de la “brecha salarial” que no morirá

La respuesta es mucho más compleja de lo que la mayoría de las personas (en ambos lados, en realidad) generalmente están dispuestas a admitir.

Si bien las cifras que se elogian (en el rango general del 75% -79%, dependiendo de la fuente y la fecha) son legítimas, sería mucho más apropiado llamarlas una relación de ganancias brutas medias . Es un punto de referencia simple que clasifica todos los ingresos anuales a tiempo completo por género y compara los dos en el medio, nada más. Es una estadística útil, sin embargo, casi no tiene sentido sin un contexto más amplio (que es la forma en que generalmente lo presentan los defensores del GWG).

Para comenzar, “Empleo a tiempo completo” simplemente significa un mínimo de 35 horas por semana durante al menos 50 semanas del año. Estas mismas fuentes también informan que las mujeres tienen un promedio de 35,9 horas por semana, 50,1 semanas por año (1800 h / año) y los hombres un promedio de 42,7 horas por semana, 50,9 semanas por año (2250 h / año). Hay una parte considerable de la diferencia en las ganancias allí mismo: las mujeres solo trabajan el 80% de las horas brutas anuales que los hombres.

También se debe considerar que los hombres están psicológicamente ‘conectados’ para asumir riesgos y ser proveedores, una vez que significan enfrentarse a los mastodontes, ahora significa adquirir dinero. Esto se refleja en las estadísticas (de las mismas fuentes de BLS) que citan que el 89% -97% de las muertes en el lugar de trabajo son hombres: similar al pago de Peligro y Combate en el ejército, el peligro es precisamente por qué esos trabajos pagan más; La combinación de riesgo y recompensa es la razón por la cual estos trabajos están altamente dominados por los hombres (lo que contribuye aún más a una disparidad de género en los ingresos brutos anuales).

– = –

La tan alabada ‘Brecha salarial de género’, que pretende que las mujeres se están quedando sin más del 20% de su salario legítimo, es una mierda total y absoluta. (Esa es en realidad la palabra más educada para describirlo). La igualdad salarial por el mismo trabajo se ha incrustado en la roca madre durante más de medio siglo. Claro, siempre habrá algunas manzanas podridas que tratarán de joder a sus empleados, hombres y mujeres por igual, pero estas son las excepciones, no la norma.

Si bien existe una tendencia para que los hombres ganen significativamente más dinero que las mujeres, no es de ninguna manera atribuible a ninguna forma de discriminación sistémica de género (no importa cuán fuerte griten ciertos ideólogos).

Si y no. Depende de lo que quieras decir con “brecha”. Y también en lo que comparas.

Si bien nadie niega que, en promedio, las mujeres ganan menos que los hombres, si ese es el caso después de controlar las variables de confusión es otro problema. Algunas estadísticas, por ejemplo, agrupan las ocupaciones en marcos conceptuales más amplios. Al hacerlo, pueden caer en la falacia de ‘manzanas y naranjas’. Si compara los ingresos de las personas con un título en ciencias sociales, donde uno de ellos tiene un título en economía internacional y el otro tiene un título en relaciones internacionales, no podrá reclamar ninguna validez.

Otra tendencia que es innegable es el hecho de que las mujeres tienden a optar, hasta el día de hoy, por calificaciones y carreras que pagan menos, en comparación con los hombres. Lo que dirige estas decisiones no está claro. Parte de ella puede derivarse de la identidad de género, otra de las normas sociales que rigen los roles de género. Estos no son lo mismo. En la medida en que este fenómeno se deba a los roles de género, la educación y el cambio normativo ayudarán, si a su vez se debe a la identidad de género, es mucho menos probable que cualquier presión social pueda cambiarlo.

Pero el verdadero problema, y ​​probablemente el factor más importante para crear esta brecha, son las opciones de estilo de vida, en conjunto, de hombres y mujeres. Las mujeres tienden a optar por trabajos que les permitan una mayor flexibilidad, a menudo suficientes trabajos a tiempo parcial, etc. Esto tiene dos consecuencias perjudiciales. En varias carreras donde la creación de redes es importante, disminuirá la capacidad de las mujeres para ampliar y profundizar su red social instrumental. Cuanto menos contacto tenga, tanto formal como lo más importante informal, con clientes potenciales y ‘amigos’, peor será su desempeño. Las personas que disfrutan de una mayor flexibilidad en el horario de trabajo también tienden a ganar menos por hora en comparación con los empleados a tiempo completo. La mejor explicación para esto es el modelo de ‘economías de escala’, que predice mayores costos fijos por persona cuando se trata de horarios flexibles y menor productividad, y lo contrario para aquellos que trabajan no solo a tiempo completo sino también en gran medida a lo largo del tiempo. Como resultado, las familias a menudo se benefician si solo trabaja un compañero, y esa persona trabaja horas extras, que si ambos trabajan a tiempo completo.

Si estas dos hipótesis son ciertas, entonces debería seguirse que la brecha salarial debe ser relativamente pequeña cuando los hombres y las mujeres son jóvenes y más grande cuando son mayores. Como sucede, este es exactamente el caso. La explicación de esto es la pérdida acumulativa de productividad y red social instrumental que acompaña a las opciones de estilo de vida mencionadas anteriormente.

A algunas personas les gusta afirmar que esta brecha, en la medida en que existe incluso cuando se controlan las variables de confusión (como el tiempo y los contactos perdidos durante y después del embarazo), es el resultado de alguna forma de discriminación generalizada o institucionalizada. Me temo que esto me parece más una teoría de la conspiración que una explicación sensata. Me temo que las causas de esta disparidad son mucho más “orgánicas” que eso y están impulsadas por la dinámica antes mencionada.

Si bien esto puede ser cierto, esto no significa que no podamos argumentar a favor de un mejor sistema educativo que aliente a ambos géneros a alejarse de sus carreras ‘obligatorias’, que no podemos tratar de encontrar soluciones tecnológicas viables, a menudo suficientes para disminuir los costos y pérdida de productividad relacionada con trabajos a tiempo parcial y otros arreglos flexibles, o que no podemos alentar a las mujeres a ser más instrumentales en el manejo de su red social, prestando atención a intereses comunes, más allá de las cuestiones de afinidad e identificación cuando hacen amigos. En mi experiencia (y, naturalmente, esto es anecdótico), las mujeres tienden a ser terribles para hacer amigos útiles, no simplemente amigos que les gustan. Los hombres, especialmente los hombres heterosexuales, tienden a ser muy buenos en esto, a menudo mantienen “amistades” con personas que no les gustan. Soy terrible en eso, lo que probablemente tenga algo que ver con el hecho de que socializo principalmente entre mujeres, con 9 de cada 10 amigas que tengo siendo mujeres.

La brecha salarial de género existe absolutamente y cualquiera que niegue su existencia está ignorando la realidad y los hechos obvios. Pero también hay algunas teorías con respecto a la discriminación. Sin embargo, está mal decir que no existe. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la brecha salarial ajustada aún está sujeta a investigación. Escribí un artículo sobre la brecha el semestre pasado para la universidad y lo voy a compartir aquí.

Brecha salarial de género: por qué no es un mito

Por Mike Gaisser

La brecha salarial de género es un tema candente entre los seguidores de la política. Pero existe mucha confusión en cuanto a por qué existe, y muchos descartan la brecha como un mito inventado por las feministas y no hay discriminación en el mercado laboral que lo afecte.

Hay muchos factores individuales que influyen en la brecha salarial de género. Incluyendo horas trabajadas, ocupaciones elegidas, educación y experiencia laboral. Sin embargo, la discriminación puede ser un factor muy importante. Según estudios económicos generales, incluida la Oficina del Censo de los Estados Unidos (que examinó a los trabajadores a tiempo completo durante todo el año solo en 2015), las mujeres ganan el 80 por ciento de lo que ganan los hombres. Cuánto del 20 por ciento faltante se debe a la discriminación aún está sujeto a debate.

Según Alice Goode-Elman, profesora de estudios de la mujer en el campus Ammerman de SCCC, el acoso sexual en la fuerza laboral juega un papel en la brecha salarial de género. Especialmente en los campos dominados por hombres. Las mujeres “comenzando … en la fuerza laboral [experimentan] acoso sexual”, dijo Goode-Elman. Esto hace que las mujeres renuncien y, por lo tanto, evita que “suban a la cima”. Luego se reinician en la parte inferior en busca de un nuevo trabajo. Sin embargo, otros soportaron el acoso.

También existe en Washington DC, como señala Goode-Elman. Donde los acuerdos de millones de dólares se distribuyen entre el personal y los pasantes. Ese dinero a veces proviene de los contribuyentes. Por ejemplo, el representante Blake Farenthold, republicano de Texas, fue acusado de acoso sexual en diciembre de 2014, cuando su director de comunicaciones despedido, Lauren Greene, lo demandó. Fue liquidado por $ 84,000. El Comité de Ética de la Cámara está investigando actualmente, ya que las acusaciones solo se hicieron públicas en diciembre de 2017. La representante Barbara Comstock y la representante Jackie Speier acusaron a los congresistas en ejercicio de conducta sexual inapropiada durante una audiencia en la Cámara. No revelaron su identidad. Sin embargo, el representante John Conyers, demócrata de Michigan y decano de la Cámara, renunció el 5 de diciembre de 2017 a raíz de acusaciones de acoso sexual contra miembros del personal femenino.

Goode-Elman dice que más mujeres están comenzando sus propios negocios debido al acoso sexual. “No lo llamaría un lado positivo”, dijo. Algunas mujeres no comienzan porque necesariamente quieren hacerlo. Comienzan porque sienten que tienen que evitar el acoso sexual.

Puede ser difícil saber qué es discriminación y qué no lo es. Por ejemplo, hay pequeños indicadores que los empleadores podrían detectar en el proceso de contratación que finalmente afectan su decisión. Aunque “no está bien preguntarle si está casado”, según Etsuko Donnelly, profesor de sociología en el campus Ammerman de SCCC. Sin embargo, podría haber alguien que pudiera regalar eso. Por ejemplo, un empleador puede abandonar a un posible empleado al final de la entrevista para ver quién puede recogerlo (un esposo, novio o prometido). También pudieron ver lo que hay dentro o en su automóvil. Pegatinas para el parachoques como “Mi hijo es un estudiante de honor” o un asiento elevado en la parte posterior, es un regalo muerto para los niños. El empleador puede encontrar una excusa para no contratarlos.

Goode-Elman también dice que los empleadores pueden salirse con la suya pagando menos a las mujeres por el mismo trabajo, las mismas horas, el mismo trabajo que sus homólogos masculinos. Técnicamente ha sido ilegal hacerlo desde que el presidente John F. Kennedy firmó la Ley de Igualdad de Pago en 1963. Y el factor de discriminación es amplio en los trabajos tecnológicos. Los críticos dicen que no hay evidencia sólida de que a las mujeres se les pague menos por el mismo trabajo, horas y trabajo. Sin embargo, un análisis de 2016 realizado por el sitio de revisión de carrera Glassdoor encontró que los programadores informáticos masculinos ganan un 28 por ciento más que sus contrapartes femeninas, incluso después de controlar las variables estadísticas que no sean de género. Existe una gran brecha salarial de género en el mundo corporativo, según Goode-Elman. Donnelly dice que sucede, pero actualmente hay más estudios pendientes. (Nota: esto se conoce como la brecha salarial ajustada, que está sujeta a la mayor controversia)

La segregación horizontal, que se refiere a la concentración de mujeres y hombres en diferentes sectores y ocupaciones, también afecta la brecha, según Goode-Elman. Las mujeres dominan los trabajos de servicio, tales como ventas, cuidado de niños, cuidado de ancianos, empleados, enfermería, enseñanza primaria, etc. Y esos trabajos tienen salarios más bajos.

Donnelly apunta a la teoría dual del mercado laboral, en la cual los hombres dominan en el mercado primario con “roles más altos” (trabajos bien remunerados y duraderos) y las mujeres dominan en el mercado secundario (empleos temporales, mal remunerados), que incluyen los de servicio.

Según Donnelly, la teoría del capital humano también afecta la brecha, en la cual los hombres generalmente tienen más experiencia y habilidades de capital y generalmente no toman la licencia de maternidad o una licencia para sus hijos. Estos trabajos, parte del mercado primario, generalmente también requieren educación formal. Sin embargo, aunque es más probable que más mujeres se gradúen de la universidad, aún ganan menos que los hombres. Incluso con la misma educación. Sin embargo, las mujeres de poco más de 30 años tienen la misma probabilidad de ser doctoras o abogadas que maestras o secretarias, según un informe de 2014 del Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca de Obama.

Donnelly también dice que es más probable que los hombres soliciten promociones porque tienen más confianza y las mujeres son más modestas. Un estudio de 2013 realizado por el Centro de Investigación Pew concluyó que más madres que padres experimentan una interrupción de su carrera para cuidar a un niño (o niños) o miembros de la familia. Mostrando que un 3 por ciento más de madres rechazaron una promoción en su trabajo. El 10 por ciento de los padres rechaza, en comparación con el 13 por ciento de las madres. Mientras tanto, el 27 por ciento de las mujeres renunciaron directamente en comparación con el 10 por ciento de los hombres.

¿Por qué la gente niega que exista la brecha salarial de género? Goode-Elman señala que el “derecho masculino” es la razón. Cuál es el concepto de que ciertos derechos o privilegios solo están disponibles para los hombres debido a su sexo. “[Es] difícil para mí entender la mente [de los negadores]”, dice Donnelly. Citando datos, señala que la brecha salarial de género puede no ser notable entre la generación más joven, ya que solo comienza a ser más notable en los años 30, cuando las mujeres se están convirtiendo en madres y toman más tiempo libre. Ella agrega, en broma, que tal vez “no les gusta la ciencia”.

La brecha salarial de género aumenta con la edad, según la Asociación Americana de Mujeres Universitarias (AAUW). Las diferencias entre los trabajadores mayores a tiempo completo son mayores que las brechas entre los trabajadores más jóvenes a tiempo completo. En 2016, a las mujeres de 20 a 24 años se les pagó el 96 por ciento de lo que se les pagaba a los hombres, disminuyendo del 78 al 89 por ciento de los 25 a los 54 años. Cuando los trabajadores alcanzan los 55 a 64 años, a las mujeres se les paga solo el 74 por ciento de lo que pagan los hombres. pagado.

Según Goode-Elman, una forma en que podemos reducir la brecha es “cambiar el lugar de trabajo [y las instituciones]” para que los empleadores no discriminen de una forma u otra. Y que debe haber más apoyo para el cuidado infantil porque son más mujeres que trabajan con niños menores de edad escolar. Ella también enfatiza que necesitamos ganar un salario digno para ambos sexos para que puedan permitirse vivir.

Fuentes:

Alice Goode-Elman: Contacto – [correo electrónico protegido]

Etsuko Donnelly: Contacto – [correo electrónico protegido]

Proctor, Bernadette D., Jessica L. Semega y Melissa A. Kollar. (2016, 13 de septiembre). Ingresos y pobreza en los Estados Unidos: 2015. Recuperado de: https://www.census.gov/library/p …

Pew Research Center (2013, 11 de diciembre). En brecha salarial, mujeres milenarias cercanas a la paridad, por ahora. Recuperado de: http://www.pewsocialtrends.org/2 …

Consejo de Asesores Económicos (14 de octubre de 2014). Participación de las mujeres en la educación y la fuerza laboral. Recuperado de: https://s3.amazonaws.com/s3.documentcloud.org/documents/1350163/women_education_workforce.pdf .

Zarya, Valentina (2016, 16 de noviembre). Los programadores femeninos ganan casi un 30% menos que sus homólogos masculinos. Recuperado de: http://fortune.com/2016/11/16/ge…

Bade, Rachel (4 de diciembre de 2017). El acusador de un congresista: Blackballed y niñera por dinero en efectivo. Recuperado de: https://www.politico.com/story/2 …

Miller, Kevin (Dakota del Norte). La simple verdad sobre la brecha salarial de género. Recuperado de: https://www.aauw.org/research/th …

Porque, hasta cierto punto, lo es.

Primero, sin embargo, quiero dejar en claro que creo que el feminismo moderno de la tercera ola ha ido demasiado lejos, por ejemplo, con la propagación del hombre. Si eso es todo de lo que tienes que quejarte? Tienes una vida bastante jodidamente fácil.

Pero de todos modos.

En términos generales, los hombres hacen algunos trabajos y las mujeres hacen otros. Por ejemplo, casi no encontrará mujeres extrayendo carbón. Del mismo modo, casi no encontrará hombres cosiendo ropa para ganarse la vida (en cualquier caso, en el mundo occidental). Nuevamente, en términos generales, el rango de salarios para los hombres es más amplio que el de las mujeres: las personas con los ingresos más bajos tienen más probabilidades de ser hombres que mujeres, y las personas con los ingresos más altos tienen más probabilidades de ser hombres que mujeres, pero en general, el salario promedio es más o menos el mismo. Hasta cierto punto, eso se debe a (hasta donde yo sé) que los hombres son menos adversos al riesgo que las mujeres. Probablemente tenga algo que ver con la testosterona. Parte de la brecha salarial es eso: las feministas de la tercera ola gritan sobre cómo todos los directorios de la compañía deberían ser 50/50, y afirman que de lo contrario son sexistas, y eso, debido a que las mujeres no son tan comunes en los directorios de las compañías, se les paga menos. Eso es parte de la brecha salarial con la que no estoy de acuerdo. Si dirigiera una empresa, las personas serían promovidas en función de sus logros, no de su género o para llenar una cuota. Pero yo divago. La segunda parte (con la que no estoy de acuerdo) se basa en la licencia. En más del 95% de las corporaciones ahora, y en la mayoría de las empresas, la tasa de pago básica es idéntica, sin importar su género, orientación, color de piel o lo que sea. Es obligatorio por ley. En términos generales, la razón por la cual el salario promedio tomado en el transcurso de muchos años es menor es la licencia de maternidad. Es comprensible que una compañía prefiera tener a alguien trabajando que pagarle a alguien por esencialmente hacer un segundo trabajo: cuidado de niños. Por eso la licencia de maternidad remunerada es limitada. Sin embargo. Desafortunadamente, es un hecho que hay compañías (menos de ellas en el mundo occidental, pero todavía están allí) que ven a las mujeres como menos capaces, menos capaces que sus contrapartes masculinas y, por lo tanto, reducen su salario. Pero en algunos casos, las mujeres ganan un promedio de más que sus homólogos masculinos:

Un estudio encuentra que las mujeres de 20 años ganan más que los hombres de la misma edad

La razón por la que tengo conocimiento de los roles para cambiar a los 30 años es que, incluso entonces, normalmente trabajan para gerentes que aún pueden recordar a las personas que vieron esos anuncios que provocan escalofríos donde las mujeres están en la cocina y papá e hijo juegan un papel juego.

Una vez más, en mi mundo ideal, todos serían pagados y promovidos en función de sus habilidades, no de sus genitales. Pero este no es un mundo ideal, y las medidas correctivas pueden terminar yendo demasiado lejos en la otra dirección, como muestra el enlace.

Ah, y no me des esa tontería de “corregir por la historia”. ¿Tienes una máquina del tiempo? ¿No? Luego cállate y hazlo para que todos sean tratados por igual ahora. No, normalmente no perdonaría a alguien que me dejó rígido durante años a favor de otro cliente que tenía genitales diferentes, pero las sociedades funcionan de manera diferente a las personas. Así es como funciona.

Si. En el Reino Unido [1] y en los Estados Unidos [2], las mujeres entre 22 y 29 años ganan en promedio más dinero que los hombres. [3]

¿Te refieres a la teoría de la conspiración sobre todas las empresas que pagan menos a las mujeres por el mismo trabajo? Bueno, los premios económicos están esperando a cualquiera que pueda proporcionar evidencia adecuada para eso.

Imaginemos que es verdad. Todo lo que se necesita es una empresa para contratar solo mujeres y competir con todas las demás empresas hasta que el resto haga lo mismo. Pero eso no sucede.

Sin embargo, a las mujeres se les paga menos en promedio que a los hombres si se incluyen todas las edades. La mayor parte de esto se remonta a las diferencias en las elecciones.

Es interesante que nadie protesta cuando a las mujeres de 20 años se les paga más que a los hombres.

Notas al pie

[1] Un estudio halla que las mujeres de 20 años ganan más que los hombres de la misma edad

[2] Las mujeres sin hijos de veinte años superan a los hombres. ¿Entonces?

[3] ¿Brecha salarial? Las mujeres ganan MÁS que los hombres hasta los 40 años

(NOTA: si me va a llamar cerdo sexista, misógino, partidario de Trump, guarde el aliento. Ya lo escucho lo suficiente).

Hmmm …

¿Cómo pruebo que hay una brecha salarial de género?

Es muy sencillo:

• Los hombres a menudo toman trabajos de mayor riesgo
• Los hombres a menudo trabajan más horas
• Los hombres no toman licencia de maternidad o no entran al trabajo. Ser el sostén de la familia esperado significa que a menudo no tiene más remedio que trabajar.
• Los hombres conforman abrumadoramente la mayoría de los puestos de alto nivel, mientras que las mujeres tienden a realizar trabajos que son menos remunerados (enseñanza, asesoramiento y enfermería) pero que aún son muy valorados.

Ergo, a las mujeres se les paga lo mismo a pesar de que a menudo trabajan menos horas y yo trabajo menos complicado o avanzado.

¡Y entonces la brecha salarial existe porque los hombres realmente deberían recibir más pagos!

¡Espere! ¿Dijiste que soy sexista?

Entonces, ¿qué tal si todos dejan de cagar preocupándose por lo que hay entre las piernas de alguien y nos enfocamos en cómo ser miembros más productivos de la sociedad? Quiero decir, por el amor de Dios, quiero entrar en una profesión dominada por mujeres, Psicología, lo que significa que probablemente no me pagarán tanto como a mis contrapartes femeninas a medida que más mujeres elijan el campo, por lo que ciertamente sabré lo que se siente. me gusta que me paguen menos debido a mi género.

¿Como suena eso?

El mito de la “brecha salarial” ignora las opciones de trabajo intencional de las mujeres

20 trabajos dominados por mujeres

La semana pasada respondí una pregunta similar (ver la respuesta de Wouter Stekelenburg a ¿Es la brecha salarial un mito?), Así que intentaré mantenerla breve aquí.

Incluso los empleadores sexistas no contratarán hombres si pueden encontrar mujeres que hagan el mismo trabajo por menos dinero. Sin embargo, si las mujeres cuestan más con el mismo salario debido a las regulaciones de la seguridad social, incluso los empleadores feministas pagarán a las mujeres salarios más bajos en promedio. Mientras tanto, en las sociedades emancipadas, se supone que los hombres deben cuidar a sus familias y, por lo tanto, están más inclinados a elegir salarios más altos.

En la práctica, el resultado es que existe una brecha de ingresos real, pero que la mayor parte se puede explicar por las opciones de carrera de los trabajadores. Los derechos de las trabajadoras feministas pueden tener el efecto secundario de deprimir los salarios de las mujeres, pero detectar esto requiere cuidadosos estudios estadísticos que ninguno de los lados del debate ha hecho todavía.

Existe mucha confusión entre los términos “salario” y “pago”

En algunos países, los salarios de un trabajo se deciden por hora y es ilegal pagar diferentes cantidades a diferentes personas. Si dos personas de igual calificación y horas recibieran diferentes cantidades, sería ilegal. Los bonos y las propinas no cuentan.

En los trabajos asalariados, el candidato negocia el pago durante la entrevista; depende de la inteligencia del candidato hacer que la empresa pague lo más posible por su trabajo. En tales casos, se reduce no a habilidades y competencia, sino a actitud y ventas.

Desde una perspectiva comercial, las empresas siempre intentan contratar a la persona que más trabaja por el menor dinero.

Entonces mi conclusión es esta:

• Si a una mujer se le paga menos salario por hora que a un hombre por el mismo trabajo, entonces la ley debe encargarse de eso, eso es una falla de cumplimiento
• Si a una mujer se le paga menos salario que a un hombre, puede ser simplemente falta de habilidades de negociación en la entrevista o falta de competencia. Puede haber un sesgo al juzgar la capacidad de una mujer, pero también hay edad, racismo, casteísmo, nacionalismo e incluso sesgos religiosos y filosóficos que afectan la contratación. Después de todo, si la contratación era una cuestión de competencia pura, entonces los cuestionarios en línea deberían ser suficientes, ¿por qué tener una entrevista cara a cara?
  Es incorrecto suponer que todos los hombres son elegidos automáticamente sobre todas las mujeres. Alguien como yo, sin título, es absolutamente discriminado en el mercado laboral, incluso si estoy en el percentil 95 de habilidades. La mujer u hombre más tonto que logró obtener una licenciatura podría tener mejores perspectivas que yo en un trabajo.
• Si una mujer gana menos que un hombre en su vida, necesita ver las elecciones de vida que tomó: es socialmente aceptable que un hombre comience a trabajar a los 22 años y hasta los 65 años, trabajando 12 horas al día. 6 días a la semana, y sin embargo criar una familia.
  Para una mujer, existen tanto el estigma social como la biología básica que funcionan en contra de esto. Una mujer que elige tener hijos, tiene que (y lo hará) invertir una gran parte de su tiempo y recursos para criar al niño, al menos durante unos años. Esos pocos años de descanso en una carrera son suficientes para reducir las ganancias de por vida. Además, la mayoría de las mujeres, madres o no, no tienen el impulso competitivo innato de los hombres para esclavizarse día y noche. Es biología. Muchas mujeres ni siquiera quieren esa larga carrera en la que pasas la mayor parte de tu vida fuera de casa.

Paso 24 horas en casa escribiendo código para clientes en todo el mundo. El único privilegio que tengo es una conexión a Internet y un techo. Mi género es irrelevante para mi trabajo. Si gano una cantidad de dinero decente, es porque paso mucho tiempo haciendo lo que hago y una gran cantidad de tiempo aprendiendo al respecto.

¿Seguramente nadie va a afirmar que es el privilegio masculino lo que crea una brecha de ingresos entre mí y algunos tipos que están mucho más educados y ganan menos que yo?

Si ese es el caso, ¿por qué debería invocarse el privilegio masculino cuando hay una brecha entre un hombre y una mujer?

El factor decisivo es esto: el dinero gobierna por encima de todo en los negocios. Las empresas siempre contratan a los mejores y más baratos: si las mujeres estuvieran realmente dispuestas a hacer más trabajo por menos salario, nadie contrataría hombres en absoluto.

Los clientes en los EE. UU. Me contratan porque puedo hacer mucho más por dólar que cualquier persona que conozcan o quieran buscar. Lo mismo se aplica a cualquier persona, hombre o mujer.

No digo que no haya discriminación, solo digo que se usa como una forma de promover la victimización.

El tipo que dice: “Oh, ella es una niña, ergo, no es experta” es intolerante, pero también lo es la chica que dice: “Si me pagan menos, es por discriminación”.

Estas afirmaciones son generalizaciones generales exageradas al tomar un pequeño tamaño de muestra sesgada.

La “brecha salarial de género” ilustra por qué los medios, los científicos, los políticos, los profesores y las feministas están perdiendo nuestra confianza.

¿Por qué podría haber una diferencia?
Imagina que eres un empleador. ¿Sería racional para usted pagarle al empleado A más que al empleado B si el empleado A le ofreciera uno o más:

Más horas, más disponibilidad
– trabaja más horas cada semana
– está dispuesto a trabajar cuando sea necesario
– está dispuesto a trabajar noches y fines de semana
– es menos probable que deje el trabajo por situaciones personales

Tipo de trabajo más valioso
– toma un trabajo que es más difícil de llenar
– toma un trabajo que es físicamente más riesgoso
– toma un trabajo que requiere más viajes

Costos mas bajos
– es menos probable que se tome tiempo de enfermedad
– es menos probable que tome tiempo de licencia
– es menos probable que aumente los gastos generales del seguro
– es menos probable que lo demande

Más enfoque
– es menos probable que pierda el tiempo de la compañía chateando o en las redes sociales
– más probabilidades de pasar el almuerzo hablando de trabajo
– más probabilidades de llevarse el trabajo a casa

Valor a largo plazo
– está dispuesto a reubicarse
– es más probable que sea emprendedor
– es menos probable que tome meses y años de descanso
– es más probable que permanezca con su empresa durante más años
– busca constantemente más responsabilidad y más horas
– es más probable que solicite aumentos, promociones, más responsabilidad

¿Hay alguna indicación de qué hipótesis es correcta?
Se han realizado numerosos estudios para evaluar si es el odio irracional hacia los genitales femeninos, o una reacción racional a las diferencias reales que explica la brecha. Controlando solo un pequeño subconjunto de las variables anteriores (¡y podría haber más variables explicativas!), ¡Reduce rápidamente la brecha a menos del 6%!

Pero la verdad no afecta las noticias falsas.

Dos enfoques diferentes para borrar una brecha
Pero, ¿qué pasa si hay realmente una brecha, inexplicable por las diferencias subyacentes reales?

Los autoritarios te harán creer que la única forma de resolverlo es a través de las amenazas de violencia del gobierno. Por lo tanto, debemos tratar a cada gerente comercial como un misógino culpable hasta que se pruebe, penalizado por el gobierno. Reduzca la cantidad de empresas (y empleos). Aprobar leyes y reglamentos que aumenten los costos de todos nuestros productos. Todo para resolver un problema que probablemente no sea real.

¡Ahora, si los autoritarios están equivocados, todo este golpe de Estado es injusto, no proporciona ningún beneficio adicional y aumenta innecesariamente el odio, el rencor y la envidia!

¿Podría haber una manera diferente? ¿Quizás una solución pacífica y voluntaria … como las que exigen los libertarios?

Cómo ganar dinero con brechas de género y borrarlo pacíficamente
Entonces, supongamos para este ejemplo que el verdadero valor de las mujeres y los hombres en el lugar de trabajo es exactamente el mismo para cada trabajo en todos los sentidos.

La solución libertaria, usando un mercado liberado, hará un trabajo rápido de cualquier brecha gigantesca.

¡Tú también puedes matar, y así es como!

1. Poner en marcha una empresa.
2. Contrata solo mujeres.
3. Deles un aumento del 75% al ​​85% de lo que valen.

1. Inmediatamente se convertirá en el productor de bajo costo en su industria.

1. Salga del negocio (en cuyo caso usted y sus legiones de mujeres mejor pagadas mandarían todo)
2. Contratar más mujeres y aumentar sus salarios.

1. Cualquier competidor que se preocupara más por permanecer en el negocio que mantener a las mujeres deprimidas, tendría que seguir su ejemplo.
2. Una vez que hacen esto, aumentan los salarios de las mujeres del 85% al ​​90%, aún socavando.

1. usted es la única compañía (¡beneficio de monopolio para la compañía femenina!) o
2. Ustedes suban los salarios del trabajo femenino hasta que, puf, la brecha desaparezca y los salarios de hombres y mujeres sean iguales.

Para un ejemplo detallado, ver:
¿Cómo comenzó el mito de la brecha salarial de género?

Esto se llama “ganancias de arbitraje” y es el Santo Grial de cualquier ganancia capitalista sin riesgo . ¡Y lo realmente genial es que el arbitraje no requiere que todos actúen sobre la desigualdad en los salarios! ¡Solo una persona tiene que aprovechar una brecha irracional, y el mercado solucionará el problema rápidamente, y esa solución de brechas, rápidamente rica más allá de la imaginación, podría ser USTED!

¿Los hombres realmente odian tanto a las mujeres?
Entonces, ¿por qué no vemos “cerdos capitalistas codiciosos” saltando a esta ganancia de arbitraje? Hay dos posibles razones:

1. Los hombres son demasiado estúpidos para entender las ganancias del arbitraje (lo que socava la narrativa de “los hombres son genios malvados que mantienen a las mujeres bajas”).
2. Los hombres tienen un odio tan profundo hacia las mujeres que se coludirán, contra sus propios intereses financieros, para lograr su objetivo más importante: ¡mantener intencionalmente a las mujeres descalzas y embarazadas en la cocina!

Dado que el n. ° 1 es contradictorio, debe ser el n. ° 2. ¡No es de extrañar que las feministas odien tanto a los hombres! Piensan que haríamos esto.

Ahora, si no eres una feminista de la tercera ola, es posible que hayas conocido a algunos hombres y te hubieras dado cuenta de que estamos tan ocupados tratando de impresionarte, de convertirte en un caballero blanco, sacrificarte por ti y luchar por ti, y protegerlo, que simplemente no tendríamos tiempo para idear un plan tan rudo incluso si quisiéramos …

… que nosotros no!

¿Cuál sería una buena solución?
Ahora, si todavía no está convencido de que todo esto de la brecha de género es mala matemática, manipulación política, paranoia e histeria, ¿qué más podría hacer?

Tuve un amigo de la escuela de negocios que abrió un negocio que trató de aprovechar esta brecha. Observó que las mujeres, debido a obligaciones familiares, habían dejado el mundo de 50 a 70 horas de semana laboral. Tenían altas credenciales y habilidades, pero estaban subempleados en casa. Su plan de negocios era diseñar una compañía para ofrecer a estas mujeres, con descuento, a través de tiempo flexible a las compañías. Piensa en su idea como Zipcar para mujeres.

Su negocio fracasó. Ella cree que fue porque no podía resolver el problema de la programación en torno al tiempo familiar y las necesidades comerciales, pero eso fue hace 30 años. Quizás este esfuerzo podría inspirarlo a encontrar otras formas creativas de aprovechar (y cerrar) esta brecha, si es que existe.

¡Pero actúa como un líder, no como un matón!
Sin embargo, sugiero dejar atrás los quejidos y las quejas. Si hay un problema, reúna todas estas cabezas brillantes supuestamente subutilizadas y mal pagadas y diseñe mejores soluciones para que las mujeres se unan a la fuerza laboral con salarios más altos.

Por lo menos, demostraría a las empresas que las mujeres están a la altura de la tarea de resolver problemas de negocios, que no necesitan acudir a los hombres en el gobierno para usar armas legitimadas para resolver sus problemas de negocios.

Ver también:

• ¿Cómo comenzó el mito de la brecha salarial de género (77 centavos por dólar)?
• ¿Combinar la política con la ciencia del coeficiente intelectual?
• ¿Combinar la política con la ciencia del calentamiento global?

Hechos graciosos

¡Incluso como Reina, no estás exento de esta práctica degradante!

El Foro Económico Mundial realizó un informe sobre la brecha salarial de género en 2017 que afirma agonizante que tomaría 217 años más para que la brecha disminuya, al ritmo actual. Mientras que las mujeres ganan aproximadamente 12,000 USD anualmente, los hombres embolsan casi el doble de 21,000 USD anualmente.

Pero siempre hay un primer paso, como lo tomó Islandia, que incidentalmente encabeza la lista en el índice de igualdad de género global del Foro Económico Mundial. Dirigida por una primera ministra, Katrin Jakobsdottir, la nación apunta a diezmar la brecha salarial de género para 2022. ¿Quizás haya un precedente que pueda seguirse en todo el mundo?

Aquí hay un resumen de un ensayo titulado, “Cerrando la brecha”, publicado en el libro que altera la vida – Cómo hacer el bien – Ensayos sobre la construcción de un mundo mejor “. Si es el único libro que lees en la vida, ¡vale la pena! El ensayo podría alimentar intensamente la última campaña #paymetoo. Solo su voz ha estado diciendo esto mucho más tiempo.

“A las mujeres, en promedio en todo el mundo, se les paga un 24% menos que a los hombres. Las mujeres en esos trabajos no son 24 por ciento menos capaces, menos experimentadas o menos calificadas. Son solo 100 por ciento menos hombres. “

– Phumzile Mlambo Ngcuka

Por qué es importante la opinión del autor

Además de ser un abanderado de igualdad de derechos y Phumzile Mlambo , fundadora de una organización sin fines de lucro que tiene como objetivo elevar la calidad de la educación en las escuelas sudafricanas, es secretaria general adjunta de las Naciones Unidas y directora ejecutiva de ONU Mujeres. Ella puede impulsar el espíritu a la acción, cuando se enfrenta con su cuerpo de trabajo dedicado hacia el empoderamiento de las mujeres, la educación y su lucha para terminar con el apartheid en su país de origen, Sudáfrica.

Lo que dice el ensayo

Este ensayo discute la persistente disparidad salarial de género que se extiende sobre las profesiones, la raza y la etnia a nivel mundial. Destaca el sesgo de género que obliga a las mujeres a aceptar salarios más bajos por el mismo trabajo realizado por un hombre, a veces a pesar de la educación superior o años de experiencia. Por lo tanto, una mujer tiene que dedicar más horas para obtener la misma remuneración. Aunque a menudo se siente infravalorado, esto también restringe las oportunidades de aprendizaje para el sexo más justo.

Como mujer trabajadora, puede relacionarse con su malabarismo diario de tareas domésticas junto con las necesidades profesionales. Phumzile Ngcuka señala cuántas mujeres suelen tomar un descanso o dejar de fumar en la cima de sus carreras. En los países en desarrollo con una infraestructura deficiente, agrega, la educación se convierte en un lujo, ignorada por tareas como ir a buscar agua o cuidar a la familia. A nivel mundial, las mujeres realizan dos veces y media más atención no remunerada y trabajo doméstico que los hombres. En la India, por ejemplo, esto representa el 39% del PIB en valor económico.

Las mujeres decididas tienen que recurrir a cuidadores, separándose de sus ganancias para que otra mujer cuide su hogar. Estos últimos a su vez pueden tener sus propios pasivos. Finalmente, ¿qué les sucede a los hijos de mujeres trabajadoras que no tienen medios para generar ese apoyo?

¿Pueden cambiar las cosas?

Si bien la práctica de escalas salariales sesgadas parece omnipresente, el ensayo destaca una solución prometedora; inversión gubernamental en servicios de atención. Según un estudio realizado por la Confederación Sindical Internacional y el Grupo de Presupuesto de Mujeres en el Reino Unido:

La inversión en un sistema universal y gratuito de cuidado infantil conduciría a:

a) 1,65 millones de empleos

b) Reducir la brecha de género en un 3,4%.

Esta inversión podría recuperarse mediante un aumento de los impuestos y menores gastos de bienestar. Si bien la inversión inicial es alta, los beneficios económicos y sociales son ricos, ya que las mujeres conservan su dinámica de trabajo y los niños obtienen un buen comienzo en la vida.

Ella seguro anota un punto, ¿no?

En primer lugar, es ilegal pagarle a alguien menos por el mismo trabajo desde 1963.

La Ley de igualdad salarial de 1963

” Ningún empleador que tenga empleados sujetos a las disposiciones de esta sección deberá discriminar , dentro de cualquier establecimiento en el que estén empleados dichos empleados, entre empleados en función del sexo pagando salarios al empleado en dicho establecimiento a una tasa inferior a la tasa a la que él paga salarios a los empleados del sexo opuesto en dicho establecimiento por igual trabajo en trabajos cuyo desempeño requiere igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad ”

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Cuando las personas se refieren a la “brecha de género”, se refieren a la brecha de ingresos de género. No es la brecha salarial de género. Aquí hay una explicación de la profesora de economía de Havard, la economista de Claudia Goldin Harvard dice que cerrar la brecha salarial de género en los Estados Unidos no es tan simple como ‘igual salario por igual trabajo’

“Lo que hacen los economistas es utilizar datos para determinar si los individuos son iguales; intentan hacerlos lo más comparables posible; exprimen estas diferencias y atributos productivos; buscan personas que tengan la misma educación, las mismas tasas de participación en la fuerza laboral durante su ciclo de vida, etc. ”

” Ellos reciben menos que los hombres por una serie de razones”, explica, una de las cuales es que no están trabajando la misma cantidad de tiempo . “Y en muchas ocupaciones, trabajar más horas o estar allí cuando la empresa quiere que estés allí te gana mucho más “.

” Vaya a Silicon Valley y no hablan sobre el tiempo en familia, hablan sobre el tiempo de juego, y es el equilibrio entre el trabajo y la vida en lugar de solo el equilibrio entre el trabajo y la familia . Entonces, cuantas más personas en nuestra sociedad valoren eso, más las empresas buscarán métodos para reducir el costo de este servicio ”

Fuente: su estudio http://scholar.harvard.edu/files …

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Los hombres generalmente trabajan más que las mujeres.

Fuente: Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.

Mis dos centavos:

La gente se está centrando en lo incorrecto. No es sexismo o discriminación. No es solo un problema de mujeres. Son las empresas que pagan a las personas que trabajan más tiempo más dinero. Es justo desde el punto de vista comercial, pero tengo la misma preocupación que Claudia Goldin y es “¿dónde trazamos la línea?” Tanto los hombres como las mujeres merecen un equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. También he visto personas que trabajan “horas extras”, pero simplemente se quedan en el trabajo por el infierno. Hay otros que realmente trabajan duro incluso cuando están haciendo OT, pero he visto algunos holgazanes. ¿También se les paga más solo porque estuvieron presentes hasta las 10 pm? Me encantaría ver a alguien estudiar eso . ¿Es incluso ético crear una economía en la que las personas básicamente tengan que salvarse unas 12 horas al día para ser reconocidas como un empleado valioso? ¿No merecemos todos un salario justo con un equilibrio entre la vida laboral y familiar? Estas son las preguntas que las personas deberían hacerse en mi opinión.