¿Cuál es la relación entre el intercambio de conocimientos y la cultura organizacional?

Gracias por el A2A. Creo que la relación entre el conocimiento y la cultura organizacional se muestra en cómo una organización equilibra la inversión en cosas como innovación vs. cumplimiento o estabilidad vs. agilidad.

Los líderes buscan influir en los comportamientos, suposiciones y valores colectivos que emergen y se normalizan con el tiempo y crean una cultura efectiva en todas las organizaciones. Sin embargo, cuanto más grande se vuelve la organización, más complejas se vuelven las interacciones entre los subgrupos. Las agendas en competencia son inevitables y las prioridades se vuelven más claras con el tiempo.

Equilibrar los objetivos competitivos de fomentar la colaboración y la innovación mientras se mejora simultáneamente el cumplimiento de las políticas y la competencia es difícil. Cada anomalía de proceso representa potencialmente una falla de política o una nueva innovación. Para tener éxito, los líderes deben encontrar formas de mejorar la alineación entre los subgrupos de la organización sin reducir su impulso para explorar nuevas posibilidades y compartirlas cuando se descubran. Afortunadamente, las nuevas tecnologías proporcionan mecanismos mucho más claros para vincular las acciones con los resultados y analizarlos en tiempo real.

Al igual que en la cultura social, hay fuerzas que presionan constantemente para adoptar nuevos cambios arriesgados o para evitar estos cambios y preservar el aprendizaje del pasado probado por el tiempo. Buscamos en nuestra cultura para conocer las prioridades no escritas de las comunidades a las que pertenecemos y qué comportamientos son aceptados, rechazados o promovidos.

El conocimiento personal generalmente viene en dos sabores:
– explícito (algo que está en un formato accesible por cualquier persona: un libro, una cinta, una película)
– tácito (restringido al alma interior de una persona y difícil de verbalizar)

También puede tener la misma clasificación con respecto al conocimiento organizacional:
– explícito (políticas, procedimientos operativos estándar, …)
– tácito (lo que la empresa sabe [o cree] pero mantiene a puerta cerrada. Por lo tanto, cultura organizacional)

I. Nonaka hizo un gran trabajo al relacionar estos 4 modos de “creación de conocimiento” entre sí.
[Una teoría dinámica de la creación de conocimiento organizacional , ciencia de la organización , 5 (1)]

Las empresas que capturan y difunden efectivamente el conocimiento a veces se denominan “organizaciones de aprendizaje”. En general, las empresas que hacen que los recursos de conocimiento estén más ampliamente disponibles tienen culturas más confiables y colaborativas, lo que impacta positivamente en la productividad.

El Grupo de Neuropsicología del Sur de California es un buen ejemplo de una organización de aprendizaje. Está formado principalmente por candidatos de doctorado del año pasado que combinan sus conocimientos junto con el neuropsicólogo. Somos principalmente un sitio de capacitación para las universidades de Los Ángeles, por lo que el pago no es un factor de participación, sin embargo, vemos una intensa lealtad y compromisos extendidos dentro de cada cohorte.

Espero que esto ayude,

Bryce

Ver:

• Cultura de intercambio de conocimientos y valores
• 50 categorías para evaluar la cultura organizacional