¿Es una buena idea hacer que los empleados asalariados se registren?

Esa suele ser la compensación con los asalariados. Si no está obteniendo el valor de su dinero para los empleados asalariados de forma mensual o anual, ese es un problema que no se solucionará mediante hojas de tiempo.

Una compañía que cotiza en bolsa donde contraté intentó hacerlo (y eran un negocio muy mal administrado, tuvieron 3 veces los CFO que renunciaron en un año, probablemente por haberse metido lo suficiente en los libros como para darse cuenta de las irregularidades)

En realidad, iban a deducir a los programadores asalariados por menos de 8 por día, cuando la mayoría de ellos trabajaban 60 horas a la semana (algunos eran de la variedad más floja y deberían haber sido despedidos)

Realmente desearía estar empleado allí en ese momento. Podrías haber entregado fácilmente hojas de tiempo de 60 horas por un tiempo (que fueron firmadas por los gerentes), cobrando solo el salario normal de 40 horas. luego, después de un tiempo, entregue una hoja de horas varias veces durante 30 horas. Cuando deducen las 10 horas, puede reclamar que esto demuestra que no era un empleado exento, sino más bien uno por hora como lo demostraron y ahora le deben por el último año de horas extra que no pagaron.

Siempre teníamos empleados (asalariados o por hora) que presentaban hojas de tiempo antes de recibir su cheque de pago, SI eran responsables de las horas facturables que debían enviarse al cliente. No vas a creer lo descuidado que puede ser la gente, incluso cuando se trata de pan y mantequilla de las empresas.

Otra cosa que solíamos hacer era comenzar con el personal técnico de nivel de entrada con un salario por hora bajo en lugar de asalariados. Los hizo acostumbrarse a las hojas de tiempo que eran nuestros ingresos, y con gusto pagamos horas extras (y los jóvenes estaban mucho más felices de trabajar horas extras remuneradas y no remuneradas). Los motivados que trabajaban las horas extras también fueron los que más tarde ganaron con un buen salario.

Es una idea terrible rastrear el tiempo de los empleados asalariados en general. La gente que no se esfuerza es un problema de gestión, uno que debe abordarse de manera individual con el empleado y su gerente. En general, los empleados asalariados deben ser evaluados por objetivos, no basados ​​en el tiempo. Los empleadores deben establecer expectativas claras y mantener a los empleados a esas expectativas.

Recuerde que en ambos sentidos, los empleados asalariados no tienen derecho a horas extras en general, de ahí el término “exento”. ¿Desea que los empleados asalariados abandonen lo que están haciendo cuando han trabajado sus 8 horas, independientemente de lo que esté sucediendo en el negocio? ? Comienza a rastrear su tiempo. Si bien en la superficie puede parecer inocuo, el seguimiento del tiempo establece una relación conflictiva entre el empleador y el empleado, y realmente no es una ventaja para el empleador a menos que piense que mirar a sus empleados como un hermano mayor es el mejor uso del tiempo de gestión.

Desea empleados asalariados motivados y comprometidos que no estén golpeando un reloj, en los que pueda confiar para hacer el trabajo sin supervisión. Si no tiene esto, los ejecutivos de la empresa están literalmente fallando en una de sus responsabilidades más importantes, manteniendo a los empleados felices y comprometidos en la empresa para lograr objetivos compartidos mutuamente beneficiosos. Se supone que los objetivos ejecutivos deben reunirse para un negocio. Las personas que sienten que son tratadas bien y que reciben una compensación justa dedicarán más de 40 horas a la semana, y los empleadores inteligentes lo saben.

Hacer que los empleados asalariados golpeen un reloj se resentirá y conducirá a una menor productividad. También es una distracción de hacer el trabajo, y muestra cómo la administración carece de la inteligencia emocional y la comprensión del comportamiento humano que es tan importante para motivar a un equipo a la productividad.

Gran parte del personal asalariado presenta hojas de tiempo de una forma u otra. Las profesiones los usan como base de cuánto cobrar a los clientes y la gestión de proyectos necesita saber cuánto tiempo se dedica a proyectos individuales. El hecho de que a alguien no se le paguen horas extras no elimina estos requisitos comerciales.

Sin embargo, existe un prejuicio de clase contra el reloj: que eres como esos secuaces en los que no se puede confiar. Parece que su organización tiene el problema de que ese sea el caso. Sin embargo, los empleados asalariados tienen mucho más espacio para esquivar durante las horas de trabajo que los empleados junior, por lo que registrar la asistencia no resolverá el problema real y probablemente antagonizará con su personal.

Lo que haría es vigilar al personal que sospecha que está abusando de la confianza de la organización y averiguar cómo progresa el trabajo que se supone que están haciendo. Luego puede evaluar si se están quedando atrás o si han logrado organizar las cosas para que no tengan suficiente para hacer. También debe tener en cuenta que los factores externos para ser negocios pueden afectar las cargas de trabajo: no es útil que su fuerza de ventas intente perseguir negocios cuando sus clientes están de vacaciones.

Es una mala idea y está cargada de consecuencias no deseadas. En general, los empleados asalariados son responsables y serios sobre su trabajo. La mayoría de nosotros trabajamos horas no compensadas para hacer el trabajo. Si las personas no están completando su trabajo, la gerencia tiene la responsabilidad de abordarlo con cada infractor individual. Aquí hay algo que me sucedió durante mi carrera.

Era gerente del departamento de ingeniería y un nuevo jefe (nivel de director) entró en nuestra sección de aproximadamente 300 personas. El primer día que estuvo allí, le pidió a cada uno de los cinco jefes de departamento que proporcionaran nuestros horarios de inicio y de finalización, así como nuestro horario de inicio y finalización del almuerzo para cubrir un día laboral de 8 horas. Esto parecía una solicitud extraña, ya que siempre trabajé todo el tiempo necesario para hacer las cosas, a veces tomando un almuerzo corto o ninguno. Normalmente llegaba a las 6:30 a.m. y no me iba hasta las 5 o 6 p.m. Entonces le dije que mi horario era de 7:30 a.m. a 4:15 p.m., con almuerzo de 11:30 a.m. a 12:15 p.m. Un día hubo un accidente grave en el camino al trabajo y no llegué hasta las 7:45 am debido al atasco. Cuando llegué allí, había una nota en mi silla del jefe que decía: “¡URGENTE, véanme cuando entren!”. Así que fui a su oficina y le pregunté qué pasaba y él me vistió por 15 minutos de retraso. Le pregunté por qué nunca me desafió cuando trabajé horas adicionales más allá de las “estándar”, y él dijo que me quería allí a tiempo a partir de ahora. Entonces, en un acto de cumplimiento malicioso, eso es exactamente lo que hice durante las próximas 2 semanas. Me sentaba en mi auto y entraba a las 7:30 a.m. y a las 4:15 p.m. en punto me fui. No mucho después de eso, él entró en mi oficina cuando estaba mordiendo mi emparedado y abruptamente comenzó a irse mirando su reloj y diciendo: “Oh, es tu hora de almuerzo, volveré”. Dejé el sándwich y le dije que se quedara y le pregunté qué necesitaba. Cuando concluimos nuestro negocio, comencé una discusión sobre ser flexible con respecto a las horas de trabajo y conseguí que aceptara que era más importante que todos hiciéramos lo necesario para hacer el trabajo en lugar de mantener un horario rígido. Nunca tuvimos un problema unas horas después de eso.

No

Los empleados asalariados deben trabajar por trabajo, no por hora.

Hacer que los empleados asalariados contabilicen su tiempo es distinto de “registrar”.