Toda persona debe tener una comprensión básica de la ley independiente del lugar de trabajo. Aquí hay algunos datos rápidos. Estos artículos deben leerse y algunos puntos se recogen a continuación. Los títulos están hipervinculados.
Desde el punto de vista de la empresa
Cómo despedir empleados
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1) Cómo disciplinar y despedir a los empleados
Debe obtener un acuerdo sobre estos objetivos y fechas límite por escrito y hacer que el empleado firme el formulario, para que tenga la documentación completa en el archivo. Este proceso escrito lo obliga a analizar exactamente qué significa para usted un bajo rendimiento.
La razón más importante para documentar completamente las revisiones de desempeño es protegerse en caso de que el empleado deba ser despedido más tarde. Tendrá información clara y objetiva sobre la cual basar su decisión. El empleado no puede decir que no se le advirtió o se le dio una oportunidad, y usted tendrá pruebas vitales por escrito para apoyar su caso.
Si su empleado no regresa en rendimiento después de ser notificado, debe reemplazar a esa persona. La mejor manera de abordar esta situación es rápidamente, sin dilaciones. Use la compasión y la sensibilidad cuando se enfrente a esta tarea, evite dar conferencias y, sobre todo, no recurra a gritos. Limítese a los hechos respaldados por la documentación escrita. Algunos abogados laborales aconsejan que un testigo debe estar presente en un tiroteo para una mejor protección en caso de que surja una controversia más tarde.
Desde el punto de vista del empleado
2) Terminación del empleo en la India
La Ley de Controversias Industriales de 1947 (“Ley de Identificación”), la ley laboral más importante de la India que rige las relaciones entre empleadores y empleados, prescribe el mecanismo que deben seguir los empleadores para la reducción (terminación) de los “trabajadores” y la compensación pagadera a partir de dicha terminación.
Concepto de reducción de personal: La Ley de identificación define la “reducción de personal” como la terminación del empleo por parte del empleador por cualquier motivo que no sea un castigo infligido por medio de una acción disciplinaria. La reducción no incluye: (i) la jubilación voluntaria del trabajador; (ii) jubilación del trabajador tras la jubilación; (iii) terminación como resultado de la no renovación del contrato de trabajo a su vencimiento; o (iv) terminación por motivos de mala salud continua.
Obligaciones del empleador: La Ley de Identificación establece que un trabajador que ha estado en servicio continuo durante al menos un año puede ser despedido solo si se le ha avisado por escrito al menos con un mes de anticipación, indicando los motivos de la reducción de personal o el pago de los salarios. del mismo. Además, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación por despido (indemnización) equivalente al pago promedio de 15 días por cada año completo de servicio continuo o cualquier parte del mismo que exceda los seis meses. Los empleadores también deben notificar a las autoridades laborales sobre la reducción, de la manera prescrita y dentro del plazo establecido. Además de estas disposiciones, las disposiciones de terminación de empleo bajo los estatutos específicos del estado aplicables a tiendas y establecimientos, órdenes permanentes, el contrato de trabajo y las políticas de recursos humanos también deben cumplirse. En caso de conflicto, la disposición que sea más favorable para el empleado deberá cumplirse.
Secuencia de terminación: La Ley de Identificación requiere que un empleador siga la secuencia de último en entrar, primero en salir mientras termina el empleo. En consecuencia, el empleador debe despedir al trabajador que fue la última persona empleada en esa categoría. Tal secuencia para la terminación no puede seguirse en situaciones donde (i) hay un acuerdo entre el empleador y el trabajador en sentido contrario; o (ii) el empleador puede proporcionar razones adecuadas para despedir a cualquier otro trabajador.